敬業度理論的探討

　　怎樣的工作能激發員工的工作熱情?提升員工敬業度是一條捷徑。長期以來，員工的敬業度研究領域所運用的最廣泛也最權威的定義是翰威特的“3S 理論”——敬業度是一個員工對于企業在情感上和智慧上的投入或承諾的程度。

　　不過，另一份國外的咨詢報告卻對敬業度的解釋提出了新的思考方向：由“員工個人在工作中獲得的成功(對工作的喜愛)”和“對公司的貢獻和價值”兩個維度組成矩陣，當這兩個維度分值都很高的時候，即對工作滿意，還感受到自己對企業的突出貢獻和價值，那樣的員工才是最幸福、最敬業的員工，也是對企業貢獻最大，最有價值的員工。該理論從員工自己對企業貢獻值的認知角度出發透視敬業度問題，超越了 3S。

　　“曾經一度我以為中國員工的敬業度應該很高，因為我們始終任勞任怨加班加點地工作。然而一份中國員工與北美、南美、歐洲、印度員工相比的敬業度報告顯示，中國員工的敬業度是墊底的。這出乎意料之外，卻又在情理之中。”金鶴和與會者分享了一份針對多個國家的員工敬業度報告，敬業度被分為五個等級，而中國員工的“最敬業”的比例最低。“如果我們的企業、社會環境都是員工很開心地在公司工作，卻并不是很敬業，說明企業在員工滿意度上的投入都是無效投入。由此可見 HR 在提升敬業度上面大有可為。”

　　值得借鑒的做法

　　在文思海輝，嘗試提高員工敬業度的工作成為重中之重。那么如何提升員工敬業度?根據“敬業度的 6 個維度及 IME 理論”，敬業度6 維度包括領導力和文化、員工幸福感、員工職業發展、工作滿意度、員工價值主張、工作關系。IME 理 論 指 的 是“Individuals、Managers、Executives”，企業中不同的角色各自承擔著相應的責任。企業 HR 可以通過滿意度調查來獲得數據。以翰威特 3S 理論為依托啟動調研，然后告訴各部門經理什么是敬業度，如何提高敬業度。那么哪些滿意度與敬業度直接相關?哪些滿意度方面的提升能最大程度上幫助敬業度的提升?金鶴認為，每個企業、行業都不盡相同，HR需要依靠實際員工的反饋計算得出自己企業的“敬業密碼”。

　　文思海輝在提高敬業度上付諸了眾多實踐，其中三大方法有一定的借鑒意義：第一，“溝通，這是你的船”。海輝執行董事長每個月都要求高管讀一本書，其中他非常推崇的一本書叫《這是你的船》，意思是每個員工都是船上一員，與大家同舟共濟。公司的溝通有很 多 形 式： 如 Executives Open Door、Group Dialog、Skip Level 1x1、BG News Letter、Mgmt. Assistant EDM、Easy Friday (Weekly)、“Pactera Hub” (Intranet) 以 及 CEO Coffee Session……溝通無處不在，通過溝通讓每個人知道公司在發生什么，讓每個人感受到你是公司的一員。“在文思海輝很多溝通活動都在公司內熱情洋溢地開展著，為了讓這些活動能開展得充分有效，我會在全球高管會議上曬每個 BU 的溝通結果，激發每個大佬在這件事情上不甘落后。”第二，激勵，讓員工奔跑。威廉·詹姆斯曾說，人性中最深刻的本能就是被欣賞的渴望。對此金鶴頗為認同。她表示，每個人在工作中都希望贏得老板和同事的欣賞。“我們針對激勵，做了一個大拇指計劃，通過感謝卡、大拇指貼、鑰匙扣，從 CEO 到普通員工，在文思海輝內部掀起了一股互相贈送大拇指的熱潮。我們盡力營造一種及時激勵的氛圍，讓員工很興奮地在企業內工作。”第三個，CSR，讓員工為企業驕傲。“我曾經疑問，京東商城有 70% 的員工做運營，為何不把這么低端的工作外包出去?隆雨女士告訴我，京東的劉總認為，做到一定規模的企業必然要承擔社會責任。我想，只有這樣視野的領導才能造就偉大的公司。”金鶴表示，眾多年輕人很愿意在公益事業中實現自我價值。為此，文思海輝給年輕人提供了很多公益渠道。去年，HR 聯系到了一家湖南學校，有 20 個需要助學的留守兒童。沒想到不到 10 分鐘，20 個孩子都被認領了。“文思海輝國內外公司的社會活動非常豐富，我們倡導企業社會責任，讓員工為服務于這樣的企業感到驕傲。”

　　令人深省的故事

　　最后，金鶴分享了一個“發生在牧場的故事”。故事說的是一位希望擴大收入的牧場主，他唯一的方法是賣更多的羊。而為了達成這一目標，他需要擴展市場、提高運輸物流、改良品種、養更多的羊，但最終發現，制約牧場主收入持續提升的關鍵因素不是養羊的多少，而是種草和改良品種。

　　這個淺顯易懂的故事傳遞了一個常被 HR 忽略的要點：企業不僅要關注薪酬體系設計、培訓項目等能立竿見影顯成效的工作，更要關注提升員工敬業度的工作，雖然這樣的工作投入短期內不會看到業績的快速增長，但卻是決定企業未來變革和創新的引擎動力。