創業，可不是在開玩笑，不懂得趨勢，怎么談發展?

　　對于創業，每個人都有著自己的看法，但不管是新生的牛犢，還是職場老手，如果沒有專業性的積累，任憑內心的沖動亂飛，公司的運營必定會陷入舉步維艱的困境。“創業就是革自己的命”不是一個偽命題，如果沒有告別過去的勇氣，現在的我，可能還只是保潔生產部的經理。剛成立倍智的時候，他們說我是搞咨詢的，做不了招聘，可是我卻做了招聘，現在，招聘業務已經占到了倍智一半的經營額。

　　不革命，沒有今天，也沒有未來，想要發展就必須要讓自己完成一次次蛻變——盡管過程會很痛苦，在通過了這些考驗之后便可以披荊斬棘，無往不利。

　　人力資源市場是一個不斷變化的動態過程，我們需要做的，遠不止是適應那么簡單，把握趨勢，以歸零的心態來面對每一天，重新開始是對自己的尊重。

　　對于人力資源服務行業來說，前瞻性的思考很重要，及時對市場的可能變化做出預判，可以有效的降低風險，為企業發展贏得寶貴的時間。通過與發達國家的人力市場進行對比與分析，我們認為，中國的人力資源服務行業將會發生一些新的變化，主要表現在以下三個方面：

　　1)咨詢類業務的比重將會下降，服務外包業務持續上升;

　　2)重招聘輕培訓模式的開啟;

　　3)評鑒技術將借助互聯網的發展發威。

　　咨詢類業務的比重將會持續降低，服務外包大有可為

　　行業的生命周期是客觀存在的，行業的發展必須遵守生命周期的發展規律。對于人力資源服務行業來說，其在發展的不同階段中所呈現出來的特點是不同的，伴隨著行業的發展，它有著一個從不成熟到成熟，從粗放到精細的過程，這在多數已經發展成熟的國家市場當中都得到了驗證。

　　在這方面，日本是一個值得參照的樣板，從日本的人力資源發展軌跡當中，我們可以找到適合中國的人力資源服務業的發展道路。自上世紀八十年代以來，日本人力資源服務市場咨詢類的業務總體上呈現出一個下降的趨勢。日本企業的管理層有著十分高的職業素養，他們的經驗和知識十分豐富，使得企業對于外部的咨詢需求不明顯。同時，受益于比較成熟的經濟周期，人們習慣把低效能的工作外包出去，對于外包公司而言，這是一個巨大的市場，但需要更加精細化的管理方能脫穎而出。

　　我們經常強調國情，不過國情不應該是發展的攔路虎，而應該成為進一步發展的契機，咨詢類業務之所以仍舊占據著主要的地位，是因為多數公司將這種“指路式”的人力資源發展戰略當作企業規避風險的手段;而在可預見的發展后期，咨詢類業務必定會慢慢減弱，不依賴咨詢業務的發展會成為企業的常態。需要注意的是，我們并不是說咨詢會消失，而是咨詢將不會成為主流的業務，它將成為人力資源行業中的一個細分的角色，并且會逐漸的被邊緣化。

　　在專業分工的進一步細化之后，企業需要建立更低成本，更有實效的運營模式，那些實力雄厚，規模和知名度都十分出眾的企業就會將不同的細分工作交由擅長這一領域的公司進行管理，以更好的完成企業的發展目標。另外，中國的勞務派遣市場正在隨著政策調整而縮小，比如說新《勞動合同法》中提到的同工同酬和單位勞務派遣用工不超 10% 的規定，就會使得勞務派遣的優勢受到削弱，伴隨著勞務派遣成本的上升，外包業務則會借勢而上，變成人力資源服務企業的可持續性業務。

　　重招聘輕培訓時代來臨，如果你還在堅持輕招聘重培訓，那你就注定無法乘上人力資源服務行業發展的大船!

　　中國的人力市場有著十分嚴重的輕招聘重培養的現象，導致企業在后期的發展當中需要承擔過重的經營成本和培訓費用。我們有理由相信，伴隨著市場的成熟，重招聘輕培訓的時代終究會來臨。從招聘入手找到與企業最匹配的人才將會是未來人力資源領域的趨勢所在，測評和招聘相結合的人才供應鏈模式必將得到最為廣泛的應用。值得一提的是，出于成本控制和人員管理的需要，企業培訓的外包將會被企業“內部的培養”所取代，“在做中學”將會是企業的首選，它能夠帶來更加具有規范性的人員訓練，人崗的關切度十分緊密。以培訓等單一業務為主的人力資源服務企業不可避免的會遭到行業的洗牌，以讓位于市場的快速發展。

　　評鑒技術將借助互聯網的發展發威，要玩得出彩還需要專注。

　　我們正處在一個科技快速發展的時代，運用互聯網技術對人力資源服務進行規劃和落地已經變得必不可少，但在不同的發展階段，其特點也不盡相同。以招聘為例，在最初的互聯網 1.0 時代，用戶始終處于機械式的被動接受狀態，企業的單向選擇意味著用戶自主權利的被剝奪，所以經過十多年的發展，雖然招聘網站提供的崗位非常豐富，但其匹配效率之低，效果之差卻也已經被實踐所證明。接下來的互聯網 2.0 時代，勾勒出了人力資源服務行業發展的未來樣式，那就是通過釋放網站與用戶的活力，讓雙方在一個平等的平臺之上進行雙向的互動，能夠最大程度的為企業和用戶帶來個性化的展示方式。但光鮮的背后也會有殘酷的一面，定位不準、服務水平較低和運營成本的加劇使得招聘企業的日子并不好過。

　　既然有問題出現，那就必然會有應對問題的解決方法，人力資源服務必須從企業和用戶兩方面入手，將測評與招聘相結合，為招聘的基因注入鮮活的力量，才能根治多年以來的招聘頑疾。測聘系統把互聯網時代的簡歷投遞上升到簡歷的精準投遞，實現了崗位的完美匹配，不僅能夠節約企業和用戶的成本，同時簡單便利，企業得以全方位掌握用戶的資料，用戶也可以在此過程中發掘自己的最大潛能。

　　行業變化不可避免，既然如此，不如做個先行者與改革者

　　在資本的運作之下，中國未來的人力資源企業會朝著超大型綜合服務型企業和小而專的微型服務企業兩條路徑前進，這就對企業的專業化積累提出了更高的要求。同時，對人力資源服務行業的業務進行整合是一個不可逆的趨勢，為企業提供一條龍服務將會變得越來越重要，處于上升期的中國人力資源市場的發展必定會經歷短期和長期兩個階段，從 3 到 5 年之內的短期來看，人力資源公司會經歷一個陣痛期，由粗放轉向精細;從長期方面來看，并購整合會是一個趨勢，經過這個階段之后就會產生綜合性人力資源公司，他們會具有咨詢、外包、招聘、測評等業務，他們的專業化會得到提升，精細化水平也會得到提升，客戶需要的，正是這樣的公司與服務。

　　迎接新生需要專注，把握趨勢需要專業，只有面向市場，從最市場化的領域入手，才能避免歷史包袱的產生，才能時刻保持靈敏的嗅覺，先知先覺的人力資源服務公司會率先進行改革，完成新的蛻變，進而帶動整個行業的變革，為中國人力資源服務行業的發展畫上光輝的一筆。