第一資源：“2013 年智聯招聘最佳雇主調查”中所提及的“中小企業的雇主品牌建設”是一大亮點，并有優異表現，請您具體談談中小企業如何投入雇主品牌建設，他們的方式與知名大型企業相比有何不同?他們如何揚長避短，有效吸引和保留員工?

　　郭盛：中國勞動力市場有一個特殊的現象，就是求職者會更傾向于找一家大公司去工作，他們可能認為大公司的薪酬福利待遇比較好，并且比較穩定。但在國外卻是另外一番景象，比如像巴西這樣的發展中國家，一些年輕人甚至更傾向于找一家小公司工作，因為小公司的個性化更強，而且比較自由，甚至在美國的有些城市也是這樣。而中國的求職者更傾向于大公司，他們對公司的產品品牌有著更大的要求，這是一個比較特別的現象。

　　隨著中國經濟的發展，對勞動者的保護更加完善，會有越來越多的人認識到中小企業的價值，也會有越來越多的人愿意參與到他們的發展過程中去。實際上，隨著改革的逐步深入，特別是資本市場越來越開放，中小企業會天然地體現出他們的優勢。從宏觀角度，中小企業發展非�？�，他們的顯著特點是會把人事工作當作銷售或者市場營銷去做。好多中小企業會非常人性化，在招聘時會將企業文化、有創造力和寬松的工作環境等作為主要賣點。比如有的公司在招聘時會用這樣的宣傳語：“一個月的工資等于一個 LV 包的價值”，這是一種脫離正統模式的招聘，與市場營銷的運作方式更接近。另外，從他們的招聘經理任用上也很特別，他們的招聘經理往往是很活躍的人，而不是傳統固化的人，他們更懂得如何找準賣點成功獵人。這樣的企業整體來看還是少數，但事實是很多中小企業正在朝這個方向走，這種模式也被證明是行之有效的。

　　第一資源：這樣活躍的招聘方式一般在哪些行業表現比較突出?

　　郭盛：在高科技行業比較典型，這與高科技行業人員密集、流動率大有關系，他們招聘會更加積極，會花費很多時間、動很多腦筋去招聘。再有在一些創意行業，比如媒體行業也表現得比較突出，這是由企業本身的特質決定的。此外，還有第三類企業，他們不是由特質決定的，而是被“逼”的，比如快遞行業�？爝f行業人員流動量很大，在這種情況下企業就不得不用一些很有創意的方法去招聘。當然有些方法已經比較奇怪了，顯得比較極端，比如有些企業甚至動用傳銷的方式去招聘。最后，還有就是企業老板本人對招聘這件事情怎么看，這也很大程度上決定了企業的招聘風格。

　　第一資源：對比 2011、2012、2013 的調查數據，我們看到位列“最佳雇主具備特征前五項”首位的是“薪酬福利”，對于“尊重”的需要躍居 2013 調查的第二位，這些信息反映了企業雇員需求的哪些變化?這些變化對于未來企業做好雇主品牌建設有哪些啟示?

　　郭盛：從我們的角度來看，我們做了很多年調查，可以說每年都會有新的變化�；氐礁�本，與馬斯洛需求層次理論有很大的相關性。當經濟越不好時，員工對薪酬福利的要求就越高;當經濟穩定好轉時，大家就更多地朝馬斯洛需求金字塔的上層看，比如自由的發展空間、獲得尊重等。當經濟非常好的時候，比如在 2008 年北京奧運會時，還有 2010 年經濟非常好的時候，求職者就特別希望有自由的發展空間，并且得到充分的認可和尊重。所以，我們認為在員工對工作的需求上，經濟是一個重要的決定因素。第二，還有社會心態的因素。比如有一段時間受經濟影響社會風氣特別傾向于找國有企業這樣的大企業，因此這段時間大家就特別傾向于找大企業。

　　實際上，盡管“尊重”在這兩年得到了很大提升，但是另外一方面也有反作用力，比如如果說社會上有很大的力量在強調穩定性，也會左右求職者。所以說在勞動力市場上我們往往能看到社會上的很多因素反映在這里。還有就是環境因素，比如北上廣深對人才的吸引。

　　但值得注意的是，雖然追求“安全感”已成為目前公眾所達成的共識。但面對不同性質的群體，雇員需求也有巨大的差異。其中，70 后、80 后職場人因為家庭責任等因素的影響，并加之工作經驗的不斷積累，讓他們更注重追求工作與生活的平衡性。而作為職場生力軍的 90 后，因為特殊的成長環境，造就出其獨特的思考方式和價值觀，在“夢想”和“就業壓力”的碰撞下，更強調“我”的價值體現。這就要求企業 HR 部門在借鑒以往管理人才經驗的同時，更應了解員工多元化的需求，差異化思考并解決問題。

　　第一資源：請您結合相關的經濟走勢，分析一下明年人才和勞動力的需求。

　　郭 盛：從我們的數據分析來看，2014 年中國經濟首先是在平穩發展，不會有大的上升或者下滑。第二在經濟轉型過程中，服務業的 GDP 第一次超過制造業，這意味著服務業會吸引越來越多的人進去，他們對人會有更高的要求。第三，我們看到城鎮化對招工的需求是明顯上揚的。這三個因素使得企業對人才的數量、素質結構，以及對人才接受更好的教育，提升服務意識，以及擁有更高的第三產業的服務技能等，都有了更高的要求。但是一個問題是中國目前的學校教育水平還無法滿足這些需求，而且在人才培養數量上也達不到企業的需求，此外高素質人才的缺口會更大。2014 年會有 727 萬畢業生大軍涌入人才市場，但他們的素質與技能相對于市場需求還是有很大差距。很多時候，不是市場不要人，而是人才的技能無法與企業需求相匹配，所以企業更希望找有經驗的人，所以有經驗的人才在今年會更加水漲船高。實際上，近幾年中國的勞動力市場成本已經非常高，特別在一些與技術和產品相關的高端人才，其成本甚至比國外的高端人才都昂貴。

　　第一資源：結合對 2014 年宏觀經濟走勢的預估，請您談談今年市場對勞動力和人才的需求趨勢如何，今年會是“更難就業季”嗎?

　　郭 盛：答案是肯定的。2014 年將迎來 727萬的應屆畢業生，就業難的形勢也將會更加嚴峻。去年我們和 CCTV 合作了一個公益項目叫做“就業有位來”，號召企業拿出更多的崗位來開放給大學生。今年我們也將會再次啟動這個項目，一方面是提供更多的崗位給到大學生，一方面我們也有研究，大學生就業難的根本原因在于“錯位性就業難”，那么我們也期望借助媒體的聲音，引導大學生找到適合自己的工作，別攀比，同時號召高校、家庭、企業以及社會的力量一起把“錯位”有一個調整。