�、�、國有企業勞務派遣用工現狀

　　勞務派遣是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務派遣形式用工的單位)工作。

　　勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險以及便于用工管理。

　　國有企業大多采用轉移派遣的形式，在一定程度上緩解了人力資源短缺的現象，但卻又埋下了一個更大的“隱患”。

　　下面，我以中國天津外輪代理有限公司(以下簡稱天津外代)為例進行分析。

　　天津外代的員工主要由天津港(集團)有限公司(以下簡稱集團公司)統籌招聘的員工(以下簡稱在冊員工)和相關勞務公司(以下簡稱勞務公司)作為勞務派遣機構派遣的員工(以下簡稱勞務員工)兩部分組成。

　　在 2011 年以前，天津外代兩種“身份”的員工“混編”共同進行日常業務操作，兩種用人體制注定了兩種“身份”員工的薪酬福利等方面都存在較大差異。

　　兩種“身份”員工共存，在一定時期緩解了企業人力資源的需求，但其多方面的差距形成了“不和諧”旋律。勞務員工薪酬福利沿用原有的“臨時工”待遇，故此與在冊員工之間存在著相當大的差距。隨著勞務員工不斷成長，并在具有一定獨立工作能力之后，勞務員工就開始抱怨其待遇的不平等，頭頂著一層永遠也打不破的玻璃天花板，缺乏歸屬感，沒有成長通道。

　　缺乏歸屬感嚴重違背了《馬斯洛的需求層次理論》的第三層次需求 --- 歸屬與愛的需求，沒有成長通道又嚴重違背了《馬斯洛的需求層次理論》的第五層次需求 --- 自我實現需求，在此種人員體制中《馬斯洛的需求層次理論》的第四層次需求 --- 尊重需求也被有意無意地違背了。故此，現行的勞務派遣用工背離了人的需求最高的三個層次，勞務員工心理嚴重扭曲。此種現象最初只體現在少部分業務操作能力較強的勞務員工身上，但逐步就蔓延到大多數勞務員工，而且愈演愈烈，最終形成了勞務員工與企業的無聲的對峙。勞務員工將此種怨氣發泄到工作中，發泄給企業的衣食父母 --- 我們的客戶，嚴重影響了企業生產經營和企業形象。

　　天津外代勞務派遣用工現存問題成為企業人力資源管理必須亟待解決的頭等大事之一。

　�、�、《勞動合同法》修訂案及其影響一、《勞動合同法》修訂第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》進行了相應修改。其中《勞動合同法》中“第五十七條”和“第九十二條”的修改主要是加強對勞務派遣單位規范;《勞動合同法》“第六十三條”和“第六十六條”的修改主要加強對用工單位的管理。那么，后兩條的修改無疑對我們企業人力資源管理影響更大，讓我們先來看一看修訂內容。

　　第一、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

　　“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

　　第二、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

　　“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”

　　“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

　　二、《勞動合同法》修訂的相關影響以上幾項修訂內容，在一定程度上加強了對勞務派遣用工的管理，并保障了勞務員工的切身利益，而且對企業的長遠發展將起到積極作用。但作為一名人力資源管理從業者，從另一個角度深度思考，《勞動合同法》針對用工單位的修訂內容，在近期將對企業和勞務員工有一定負面影響。

　　第一、如果用工單位在臨近國家規定時限，通過勞務派遣單位解除全部或部分員工勞動關系，將會有一定數量的人力資源再次被送入社會再就業行列。

　　第二、如果用工單位對現有的勞務員工“照單全收”，不僅會加大企業負擔;而且對企業人力資源體系體系形成一定沖擊，一方面是對“老員工”帶來既得利益再分配的沖擊，另一方面是與企業員工招聘標準的矛盾(勞務員工一般多是未達到企業員工的招聘條件)。

　　從以上分析不難看出，我國慣用的“一刀切”的政策，缺乏頂層設計和實施方案，在近期將傷害企業和勞動者的利益，并且對我國勞動力就業現狀將帶來一定程度的沖擊。

　�、�、勞務員工積分準入制從前兩部分的闡述中，我們已看到兩大亟待突出問題，一是勞務派遣用工急需規范改進;二是企業和勞動者都面臨“危機”。

　　造成當前這種局面的原由，就是我們缺少頂層設計和實施方案。我們的很多政策一味搞“一刀切”，照搬國外的“洋理論”，而缺乏與我國實情接地氣的“土辦法”，最終落得“水土不服”。國外先進理論雖好，如果沒有與之相配套的符合國情的落地措施，是很難推進我國的制度改革，很難實施國企的制度創新。這樣的大大小小事例已是數不勝數，我們必須要引以為戒。下面，我們從天津外代的實踐經驗，探索“屬地化”的勞務員工成長通道 --- 勞務員工“積分準入制”。

　　天津外代自 2011 年設計并實施了“天津外代 3PTS 人力資源管理變革”，形成了以人為本、以激勵為核心、以戰略為導向的人力資源管理系統，形成以職位管理、薪酬管理、績效管理和人才管理四大管理體系為支柱的人力資源管理體系，巧妙地將不同“身份”員工融入同一職位體系，納入同一薪酬體系，實行統一績效考核，并在人才管理模塊進行大膽嘗試，力求打通人才通道，建立全新的人力資源管理體系。

　　天津外代 3PTS 人力資源管理變革實現了勞務員工夢寐以求的成長通道，積分準入制以“首創精神”突破體制壁壘，踐行“敢為人先”的變革理念。

　　“積分準入制”即勞務員工通過文化程度、英語等級、專業技術職稱、工作年限和績效考核等五個方面進行個人積分累計，當各分項積分和個人總積分均達到規定標準時，可申請實施勞務員工選聘程序，參加集團公司綜合考核，成績合格者可被天津外代擇優招錄。

　　勞務員工“積分準入制”的實施方案分為三個階段。

　　第一階段，個人積分。勞務員工選聘有別于應屆大學生招聘，除了要考慮員工的文化程度和英語等級，更應該側重員工對企業的貢獻。“積分準入制”不僅將國有企業人才選拔的必需項 ---專業技術職稱作為個人積分項，而且創新性地將工作年限和績效考核納入個人積分項，工作年限側重員工對企業的累計貢獻，績效考核側重考核員工當期綜合業績。

　　在天津外代“積分準入制”中績效考核占個人積分百分之四十，是權重最大的個人積分項。天津外代員工績效考核體系采用國際先進理念與本企業現有特性相結合，形成獨特的“3K”績效管理體系。“3K”績效管理體系由關鍵績效指標(KPI，Key Performance Index)、 關 鍵 行 為 指標(KCI，Key Competency Index)、重點工作指標(KPA，Key Process Area)和否決類指標等三部分組成，可以充分考核員工當期綜合業績。另外，獲得公司級以上榮譽稱號，都可獲得不同等級的嘉獎分。

　　員工積分不僅個人總積分要達到規定分數，而且文化程度、英語等級、專業技術職稱、工作年限和績效考核等五個單項積分也有最低標準分數，這樣個人積分就能夠較為全面反映員工綜合素質。

　　當個人積分的個人總積分及各單項積分達到“積分準入制”標準分數后，將進入第二階段考核。第二階段，集團公司綜合測評。此項測試主要采用“人機對話”的方式。測試主要包括綜合知識測評和人才測評兩大部分，其中，綜合知識測評包括常識判斷、語言表達、邏輯推理、數字推理、數量推理、外語和港口知識等七大類內容;人才測評包括氣質類型測評、崗位素質測評和個人勝任力測評三大類內容。

　　此項考核不僅測評了員工的基本素質，而且也測評了員工對企業崗位適配性。當員工通過集團公司綜合測評兩大部分測試，將進入“積分準入制”第三階段。

　　第三階段，選聘面試。此環節主要通過面試進行考評�？荚u組主要由公司高管及相關職能部室負責人組成，測評內容主要包括員工行為舉止、語言表達、專業知識、戰略執行、創新意識、執行力和應變能力等方面內容。

　　當勞務員工通過“積分準入制”三個階段考評后，天津外代可實施擇優招錄。

　　勞務員工“積分準入制”的精髓就在于它具有科學合理的規則，有了規則，再加上嚴格地執行規則，按照“三公”原則，即公開、公正、公平三大原則進行規范操作，這項制度就可以實施并帶來良好的效果。

　　天津外代已實施“積分準入制”三年，已成功選聘勞務員工十九名。選聘成功的員工煥發了新的光彩，為勞務員工樹立了標桿;尚在努力的勞務員工，為自身確立了成長方向;公司在冊老員工也看到了身邊的可喜變化。通過實施勞務員工選聘，員工精神面貌顯著改善，企業也因此展現了新的風采，帶來了新的生氣。

　�、�、勞務派遣用工展望我們期望通過“積分準入制”的模式，漸進式改進勞務派遣用工。另外，企業也可將適合實施社會化的業務，推向服務外包;對可適用項目派遣的業務，實施“真正徹底”的全過程發包。我們相信，通過加強監管，提高承包服務質量，打通優秀勞務員工成長通道，多方位、多角度合理優化配置人力資源，使每位勞動者都能發揮自身優勢，施展潛在才能，最終推動全社會人力資源管理持續健康發展。