互聯網•金融•零售，跨界熱潮起

　　以往 HR 的社交圈通常會以行業進行細分，如金融行業、醫藥行業、IT 行業、零售行業等，同行 HR 有更多探討和交流的焦點。但在過去一年，我們觀察到，各行業間的屬性正趨于模糊，企業在自我定義上也變得模糊。特別是“互聯網”“金融”“零售”這幾個行業。如京東商城，通常被定義為電子商務網絡企業，我們會認為它最重要的能力是高科技，而走進京東，我們觀察到其管理核心落腳在“物流管理”“零售管理”“采買管理”等，并開始嘗試與消費金融的結合。再如匯通天下這樣從傳統視角看的金融企業，而實際上它具有高科技的元素，有金融服務，人才非常多來自零售行業。還如中國電信，我們通常會說它是一家電信運營商，而“綜合的高科技解決方案運營商”是其自己的定義。

　　上述鮮活的案例讓我們深刻感受行業間“跨界”大潮正起。

　　跨界，探根源　尋本質“跨界”為何如此熱門?

　　從個人消費方式的變化看，2013 年雙十一過去了，淘寶天貓銷售額破 350 億;雙十二也過去了，這一天淘寶向賣家免費開放諸多營銷工具，還向消費者派送了超過 3 億現金紅包。淘寶天貓創造了全民上網瘋搶商品的網絡消費節，這與傳統商業里的跨年、節日促銷有巨大的不同，所產生的效應和效益是難以比擬的�？梢�，互聯網電子商務帶給了傳統商業巨大的沖擊和震撼，這個現象的背后就是新的經濟力量的產生，新商業模式的悄然爆發。電子商務、移動消費、互聯網金融在與零售行業深度融合�；ヂ摼W的存在使實體商業向更加高速的方向發展，使相關資源在進行更優化的配置，實現了新的商業模式的創新。

　　從人們的溝通模式和工具使用看，過去一年可謂“微信年”，微信和國際品牌 WeChat 的合并月活躍帳戶數達到 2.719 億，這讓中國電信業的三巨頭意識到他們的競爭格局正在被一家以往看來局外的互聯網公司打破。

　　探尋所有新模式產生的根源，無疑是高科技的發展，金融服務的成熟所帶動的。“互聯網金融”“大數據”“云計算”等都將滲透到傳統行業，引發新的創新。

　　跨界的本質不是企業走出本行業的玩票，而是基于新技術的產生、新金融服務手段的成熟和對市場和新消費服務服務模式的引領所創新出來的新商業模式。

　　HR 管理，再造跨界組織能力HR 人，換血新思維 如果所在組織正在或者將進入“跨界”新商業模式，人力資源管理如何幫助組織孵化和孕育適應跨界的組織能力，讓老板在進入創新模式中時具備一定的準備度?跨商業模式的融合、跨行業行業模式的融合，加速了組織核心能力的變化，加速了人才在各行業間的流動。企業的人力資源管理者需要跳出對傳統行業界定的桎梏，不能孤立地看金融行業、互聯網行業、零售行業各自的變化趨勢，而應該關注到由跨界帶來的多行業組織能力的交融、演化。以互聯網金融為例，傳統金融企業的核心組織能力是投資、研究、風險管理，互聯網行業關注技術、平臺開發、設計等，這兩個行業的人才、文化差異巨大，互聯網金融產生之后，互聯網企業已經開始關注金融風險管控能力，更多的金融組織開始思索引領市場的新產品開發能力，零售企業中品牌管理、物流倉儲的能力也會輸出到互聯網企業。這些組織能力的相互交融，是對人力資源管理再造跨界組織能力的要求。

　　如何為組織引進適配于跨界新商業模式的人才?

　　當老板有跨界想法后，會提出新的人才需求，而往往新融合后的商業模式找不到百分之百適配的人才，這就需要人力資源管理者敢于創新、試錯，去嘗試新的方式。這個過程對 HR 而言挑戰之一就是如何在新商業模式上找到老板需要的人才，重構人力資源管理體系。所以 HR 首先要跳出傳統的行業界定，理解公司往哪里去，新商業模式背后所要求的企業的目標、價值觀、使命、愿景是什么?他們要求的是什么樣的一群人，我們組織的 DNA 能不能在市場上找到基本適配的人才，這個技能比理解商業模式更為重要;第二，在市場上沒有完全適配的人才，只能關注具有相似或者能夠轉移的技能，人力資源管理者需要跳出原有的選才模式;第三，要以核心能力為導向，跨界商業模式創新往往沒有可參考性，所謂的新也可能很快被替換掉，所以我們需要的跨界人才是具備快速的學習能力、商業的敏感度、創新的思維、容忍模糊、引領變革和高效執行力，而一些只適應干凈、穩定、清晰的工作環境的人就不適合。在不斷變化和調試的新商業模式中，尋找人才需要創新，發展人才也沒有固定的模式。HR 唯有對公司的現狀和未來去向進行深刻理解，對市場的觀察跳出傳統行業的界定，把自己放在更大的平臺上去觀察、思考市場，積極擁抱變化、擁抱跨界，才能有更大的勝算。