人才評鑒技術方興未艾

　　對于人才評鑒技術，雖然在國內產值僅四五億元的規模，但彭博士始終認為這一技術方興未艾，發展可期，中智人才評鑒與發展中心十年來的擴張壯大就是佐證之一。據彭博士介紹，2003年很多企業 H R 未曾聽聞人才評鑒，當時會主動提出服務需求的客戶寥寥。但十年后，隨著中智在本土的精耕細作，整個市場逐漸孕育成熟，在數字上不僅銷售額放大了十多倍，更使得外企、民企、包括國企在內的絕大部分公司都非常認可人才評鑒對于組織發展的作用和意義，使人才評鑒這一理念得以廣泛推廣和接受。

　　據統計，目前已有超過 45% 的企業使用人才評鑒技術，而在未使用過人才評鑒技術的企業中，有超過 70% 的企業表示已有使用人才評鑒技術的計劃;在已經使用過人才評鑒技術的企業中，超過 90% 的企業表示將繼續使用人才評鑒技術。

　　“人才評鑒早就突破了專業工具的定位，而轉型到人才管理服務，且聚焦于招聘、內部競聘選拔、人才發展等環節。”彭博士介紹說，特別是這些年在宏觀政策的推動下，國企內部中高層選拔非常需要客觀、公正、專業的人才評鑒技術作為競聘的依據。而中智人才評鑒與發展中心依靠過關的業務能力、落地的服務流程已助力了諸多企業完成了“晉升 /繼任者計劃”，成績斐然、碩果累累。

　　早在 2004 年起，中智人才評鑒與發展中心就受委托，擔任央企干部選拔工作的專家顧問，并做出了突出的貢獻。而近幾年，隨著企業對人才培養的重視程度增加，對評鑒技術的依賴和需求也逐年增加。企業希望提高人才培養的針對性，人才評鑒服務有了用武之地：通過評鑒建立人才標準，使培訓不再盲目、務虛。

　　“每一個企業都有固定的人才培訓的費用，但只有少部分企業會設置人才評鑒的預算，所以如果將人才評鑒作為單獨的工具去使用，顯然是把人才評鑒擺在了一個錯誤的位置。工具本身無法成為目的。人才評鑒具備獨有的優勢，它是對企業人才培訓前的一次全面診斷，之后則可以整合業界資源，從企業實際出發，給企業提供全面、針對、有效的培訓方案。”提起人才評鑒技術的未來，彭博士充滿信心，他認為這是評鑒技術的發展應用的大趨勢，也是未來擴容市場的新思路。他認為，當面對日益激烈的全球化競爭時，企業制定的新戰略靠現有的人才資源是難以完成的。以人才評鑒理論和技術為核心，包含人才標準、人才評價、人才發展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業人才問題的三個關鍵因素。

　　創新轉型，搭建大數據平臺

　　作為國內評鑒技術行業的翹楚，中智人才評鑒與發展中心在 2011 年提出了轉型方案——從人才評鑒服務供應商轉型為人才管理服務供應商。彭博士介紹，這一轉型的核心，是提出“產品化、標準化、信息化”，搭建企業大數據平臺。“長期以來，人才評鑒技術的發展、服務的模式都是依賴于人的服務，即依賴評鑒顧問向企業提供服務，顧問的人數決定了服務的能力，而如今我們的轉型，就要使技術產品化，標準化，互聯網化，這樣才具拷貝性才能將服務的覆蓋面擴大。”對于人才評鑒技術的掣肘，彭博士一語中的。“同時評價一家機構轉型是否能夠跨過瓶頸，并不能單純去看有多少資金的投入。發展中的人力資源行業不是資本運作的新沃土，這家機構有多少精通評鑒業務并且富有互聯網思想的人才，將最終決定這家機構的高度”。

　　他坦言，過去十幾年，人才評鑒技術依靠經典模型和方法論已滿足了大部分企業的需求，使得少有公司繼續投入創新研發，導致評鑒技術的呈現變化很少。但彭博士作為業界專家，始終嘗試將評鑒技術的服務方式隨著時代的發展、客戶習慣的變化不斷推陳出新。如利用互聯網技術，將“評價中心”從線下搬到線上，達到快速便捷，滿足跨國性、集團化企業的需求。又如將“公文處理”E 化，完美模擬現代辦公場景，提高測試仿真度和代入感。這些大膽的創新均受到了用戶的普遍贊許。

　　除了在評鑒服務方式的創新，在人才評鑒的實踐方面，彭博士也一直在積極探索。如將人才評鑒與沙盤模擬結合。在一次員工運營培訓課程中，他敏銳地發現，通過沙盤模擬課程，學員們投入性很高，既有合作也有互動，每個人的特質都被展示出來，狀態十分真實，這是評鑒的良好基礎。于是，借助課程對人才進行分析、評估的模式自然萌生，該模式一經推向市場，就收獲了非常好的反饋。評鑒后指導課程方向，課程中包含評鑒內容，這樣的循環讓課程和評鑒緊密結合，使人才培養以“人”為本，因“人”而異，這都是人才評鑒對于企業的價值和意義，也是彭博士對于人才評鑒實踐發展的推動。

　　未來趨勢：從評鑒走向管理

　　最近，彭博士在各大活動上分享的《職業性格管理案例》受到眾多職業經理人的熱捧。職業性格管理講堂，作為中智在 2014 年新推出的線下交流研討活動，其每一期從大家熟識的人物和事件中剖析其中的性格特征、行為背后的原因，助力企業進行自我診斷。

　　“作為企業家，成功背后一定有性格的決定因素支撐。劉強東如何領導龐大的京東戰車?他個人有怎樣的性格特征，他的團隊又是怎樣互補協同?面對投資商的質疑，京東如何逆襲?”彭博士聊起了最近的一期課程《京東的逆襲》，嘗試將人才評鑒技術融入課程，將《京東的逆襲》作為一個案例，分析其中性格的因素，探討管理之道。“除了技術本身的研發和創新，未來還將考慮評鑒技術的延伸服務，包括從工具到服務，從技術到產品。”

　　彭博士表示，現有的線上性格測驗并非創新，它只是一種“體檢”，還是局限于測驗本身，沒有走向管理。他希望通過系列化的產品，讓各級別人才評鑒達到管理的目標。如大學生進入職場，行為方式的調整本質是職業性格的調整。以后企業入職新員工，在傳統入職前培訓課程內可以加入性格管理課程，完善職業素養的整體培養。新晉管理者通過了解、掌握自己及下屬性格特征，實現領導力的又一發展與提升，等等。“我們力爭提交立體化的產品，心理評鑒 + 管理課程，通過評鑒得出人才類型的判斷，繼而進行個性化的性格管理。”

　　此外，彭博士還在思考性格對創業者成功的影響因素，評鑒技術在風投領域的應用等等。比如對于創業，可以使用人才評鑒技術，評估團隊成員的性格如何、價值理念是否一致、能力是否互補、有無潛在的爆發力等�；�于這些方面的評估，創業成功的可能性會大大提高。他回憶起 2006 年的一次成功的大項目，就是關于創業性格評鑒的。“當時一家上市公司需要做增資路演，除了要提供最近三年的財務報告之外，董事長提出將經營團隊的性格、能力展示給投資者，因為人是最重要的資源。”他舉例說，風險投資市場用好人才評鑒，將大大提高投資成功概率。“比如 ABC 三人組合的成功概率只有 50% ，換一個個性的人，可能會提高到 80% 。因為性格的磨合匹配，尤其是價值理念這塊，很大程度上影響到創業企業的成功。”

　　彭博士對評鑒技術模式創新和延伸應用的實踐和探索讓我們對評鑒技術未來的發展空間充滿想象。期待彭博士及團隊將評鑒技術與信息化技術結合，為用戶提供超越物理空間的便捷體驗;讓人才評鑒技術更好地融入人才管理，為企業提供全面解決方案;將人才評鑒與職業發展結合，助力職場人士提升職業素養、掌控職業發展的新階段;并持續突破創新人才評鑒技術在投資、創業等領域的應用。