《萬寶盛華集團 2014 年人才短缺調查》背景萬寶盛華集團在 2014 年第一季度對全球范圍內 42 個國家或地區超過 37,000 家企業進行了調查，其中 1,642 家來自中國大陸，這是萬寶盛華集團連續第九次開展的人才短缺調查，主要目的在于了解當前的人才市場中，人才短缺的程度、難以填補的職位、人才短缺的原因、人才短缺對企業產生的影響以及應對人才短缺的策略。萬寶盛華集團希望借此發現雇主在尋找合適人才中所存在的問題，并建議適合的解決方案應對人才趨勢。

　　重要發現

　　1. 萬寶盛華集團年度人才短缺調查顯示，中國大陸地區 24% 的企業仍面臨著人才短缺的困擾，這一比例較去年下降了 11 個百分點，缺乏合適的候選人 / 沒有候選人和候選人缺乏技術能力(硬性技能)是雇主難以填補職位空缺的主要原因。

　　第一資源：“中國大陸 24% 的企業正面臨人才短缺問題，與去年同期相比，下降了 11 個百分點”大幅下降的原因是什么?

　　張錦榮：中國大陸地區 24% 的企業仍面臨著人才短缺的困擾，這一比例較去年下降了 11個百分點。填補職位空缺的難度有所降低，并不能完全代表人才短缺緩解，這是一個動態變化的過程。

　　人才結構失衡的問題仍然明顯。中國大陸既存在著產線一線勞動力供應緊張，以及各行業合適人才供不應求的問題;又同時存在著一批缺乏經驗和技能的勞動力尋找工作有困難的現象。由于技能錯配、人口老齡化和經濟增速放緩，勞動力市場可能將依然嚴峻。大學畢業生和中層管理人員則仍然面臨著就業市場萎縮的難題。2014 年，中國近 730 萬畢業生將進入勞動力市場，而其技能型人才短缺仍然顯著。同時，雇主們也遭受著資深經理人短缺的嚴重困擾，尤其是精通中英文、愿意遷移并且熟悉本土商業實踐的人才。

　　綜上所述，基層與中層管理人員不存在人才短缺的現象，而技能型、資深經理人、一線勞動力則存在人才短缺的現象。這是隨著經濟大環境、社會大環境的變化而變化的過程，也是一個復雜的變化過程。不能輕易地說人才短缺有所緩解，只是雇主在招聘不同層級的勞動力時所反映出的現象。

　　2. 2014 年中國大陸地區最難填補職位前三位分別是技術工匠、銷售代表和銷售經理。值得注意的是，銷售代表已連續第四年排名前三。

　　第一資源：今年的調研“技術工匠”一崗闖入公眾眼簾，我們怎么定義“技術工匠”的?和一般的“技術人員”有什么區別?

　　張錦榮：在這份調查中，技術工匠的種類很廣，這些工匠必需有特殊的技能，這些技能需要通過一段時間的實際操作才能獲得。技術工匠包括：烘焙師、廚師、電工、木工、焊工、泥瓦工 /磚匠、管道工、水暖工、櫥柜制造工、石匠、皮匠等，這類職位大多與建筑行業相關。技術人員通常與工程 /技術、生產 /運營或維修保養類職位相關。

　　3. 人才短缺 / 技能差距對企業產生的影響不容小覷，調查表明，企業競爭力 /生產力降低(42%)是人才短缺對企業產生最大的影響，其次為創新力度降低(36%)和客戶服務能力降低(21%)。據此次調查結果顯示，中國大陸地區企業的人才短缺問題對滿足客戶需求產生中度至高度的影響比例為 67%，而認為沒有影響的企業比例只有 10%。

　　第一資源：在中國人才市場，人口眾多與人才短缺矛盾背后的深層次原因是什么?出路如何?

　　張錦榮：由于技能錯配、人口老齡化和經濟增速放緩，勞動力市場可能將依然嚴峻。大學畢業生和中層管理人員則仍然面臨著就業市場萎縮的難題。2014 年，中國近 730 萬畢業生將進入勞動力市場，而其技能型人才短缺仍然顯著。同時，雇主們也遭受著資深經理人短缺的嚴重困擾，尤其是精通中英文、愿意遷移并且熟悉本土商業實踐的人才。因此，現代職業教育改革迫在眉睫，以緩解勞動力供給與技能型人才巨大的市場需求之間的不平衡。中國大陸的商業教育體系也需要不斷更新完善，從而培養出高端的管理候選人。而在這一時段，亟需政府出臺一些促進大學生就業的政策和措施以緩解壓力。

　　4. 中國雇主已實施一系列人 才策略以應對人才短缺問題，25% 的中國大陸地區雇主設法發掘新的人才資源，采取人才資源策略以招聘更多未發掘的人才庫。其次為招聘年輕員工以及采取非傳統的人才實踐模式 -為現有員工提供額外的培訓和發展機會。

　　5. 白皮書詳細闡述了 2014 年人才短缺調查結果，并揭示了 HR 的角色演變。當職場不斷發展，新的專業領域需要企業內部驅動業務成效。在這本白皮書中，我們界定了 HR需扮演的三種角色，從而幫助企業致勝“人智時代”：HR 是人才供需專家，HR 是市場營銷師，HR 是設計師。他們的角色演變包括管理人才的供給與需求，了解市場對人才的需求，定義與設計工作任務以驅動業務成果，這都將幫助企業應對人才短缺問題。

　　第一資源：“市場營銷師”和“設計師”是很新穎的說法，請為我們做具體解讀?新的角色定位如何影響企業人力資源管理的架構和從業者的工作模式?

　　張錦榮：中國大陸既存在著產線一線勞動力供應緊張，以及各行業合適人才供不應求的問題;又同時存在著一批缺乏經驗和技能的勞動力尋找工作有困難的現象。因此在合適的時間、合適的地點找到合適技能人才的壓力將不斷增加。由于經濟、人口、技術和社會因素將持續進化，企業須采取具備彈性且靈活的勞動力予以應對。企業成功與否以及是否能迅速、高效響應變化已經越來越仰賴人力資源專家。

　　如報告所提，H R 必須扮演的第二個角色是市場營銷師。由于現今的求職者已如同消息靈通又精明挑剔的消費者，H R 須考慮企業品牌、信息和形象的傳遞將如何贏得求職者的青睞，吸引具備所需技能的人才。在人才短缺的時代，H R 的角色已擴展，一如市場營銷人員會依照公司的產品和服務將消費者劃分并加以鎖定，H R 也須掌握這些方法以吸引和保留客戶或人才。H R 必須扮演的第三個角色是設計師。設計師必須思考如何重整工作內容，以辨別、促進、優化并釋放現任和未來員工的潛力。除了關注工作本身，H R 也需要將視角延伸至工作所帶來的預期成果。為了完全善用人才生態系統、管理多元且通常是虛擬的職場環境，同時持續增加生產力和創新力，H R 也必須重新設計工作模式。以創新的方式將工作重組以涵括多元的工作模式，從傳統模式(協調企業與員工的關系)轉型到策略模式(將 H R 實踐與企業目標結合)，以協助企業達成業務目標并吸引具備所需技能的人才。