第一資源：BRecrui t成立短短五年時間，就已成為競爭激烈的獵頭業的一匹黑馬，請談談公司快速發展的秘訣?

　　Pet e:作為獵頭公司，BRecrui t進入中國市場不算早，我們在上海、北京、廣州等重點一線城市的布局自然是必不可少。 近年來，我們的客戶非�？春弥袊�市場，逐漸在二線城市進行投資、 設立辦公點， 伴隨這一契機，我們也非常樂意與客戶保持一致的步調，在二線城市設點，幫助他們完成人才團隊的搭建與招聘， 進而更好地支持他們的業務發展。這樣做的好處是，我們吸納了當地有招聘經驗的人力資源從業者加入獵頭行業，他們深諳當地人才政策和用人市場，能夠給客戶提供貼切的服務，為客戶在新城市的運營提供人才保障�？吹轿覀兊姆磻�速度是如此之快，客戶常常感到驚喜。

　　隨著公司在全國乃至亞太區的快速布點，我們的人才網絡也由弱及強。在為客戶搜尋人才的過程中，我們 BRecrui t遍布各地的顧問以團隊模式運作，跨地域甄選到優秀人才，擅于運用強大的人際網絡與當地資源為客戶提供人力資源定制化服務，這也是我們的最大優勢之一吧。

　　這兩年來，全國布點、整合資源網絡已成為獵頭公司發展的趨勢，同時客戶在獵頭供應商的選擇上，也提出了更高的期望。獵頭公司能否實現跨國人才搜尋?獵頭公司的規模和服務網絡遍布多少國家和地區?在這些指標的要求下，獵頭行業的門檻在提升，一些局限于單一區域發展的小公司很有可能逐漸被市場淘汰。

　　第一資源：在 Li nkedi n 等社交媒體興起的背景下，您如何看待獵頭行業的價值?

　　Pet e:有業內認為，Li nkedi n 及其他一些社交媒體對獵頭行業構成了一種威脅，是一種競爭關系，但我認為獵頭公司的核心價值不可能被取代。因為招聘中的人才溝通與崗位匹配是一項非常個性化的、復雜的工程。對于獵頭公司來說，制勝關鍵不是人才數據庫，而是優秀的獵頭顧問，顧問人才是獵頭公司最核心的資源。要明確的一點是，顧問的價值不僅在于 “找人” ， 更重要的是提供 “人才咨詢”。比如一家印度或者內地企業，該如何吸引歐美企業的員工加盟?又比如一家品牌影響力一般的企業，應該在哪些渠道招聘哪一類層次的人才?我們的顧問價值，絕不是做機械化的簡歷匹配，而是提供人才招聘咨詢方案。當然，社交媒體的確會沖擊一些價值不高的獵頭公司，比如說當顧問的工作只是給客戶發發簡歷而已，那么社交媒體的威脅就很大，專業水平低的機構會被大量淘汰。這也就是我們為什么一直強調“人力資源顧問”的概念，而不是傳統理解上的“獵頭”。

　　所以我的看法是，獵頭顧問的價值不會被信息技術取代，但是獵頭行業需要思考如何利用新技術提升服務效率。

　　第一資源：那么 BRecrui t服務客戶的宗旨是什么?

　　Pet e:我們的宗旨是：給候選人一個職業機會，成就一個快樂的家庭。這個 Sl ogan 體現的是一種對候選人強烈的責任心。我們深感獵頭工作對候選人的職業生涯和他 /她家庭的幸福影響巨大。因此我們強調顧問要保持一份對候選人家庭負責的愛心，推薦真正合適的崗位，讓候選人長期穩定在新的公司工作，而不是跳槽后兩個月被裁員了，造成“三輸”的局面。我們還要求顧問一定要和候選人見面， 了解他的性格、 甚至他的家人，將其和客戶公司的企業文化、崗位技能要求做好匹配。 舉個例子， 之前有個北京的客戶，是通訊業的知名企業。它招聘一位技術研發人員的職業描述十分普通：三年的相關技術工作經驗，一些項目經驗等。如果按照這個職業描述去數據庫匹配，可以搜索出成千上萬份簡歷。難道這些都是符合要求的候選人么?當然不是。顧問在參觀公司后發現，這家企業擁有高品質、潮流感的辦公環境，他們的員工氣質時尚，溝通氛圍開放，他們希望員工有很強的創新能力和探索精神……于是作為顧問來說，只有通過面談候選人，才能找到真正的匹配者。因此我常常和年輕顧問們說，拜訪客戶不是去簽約的，而是要有敏銳的嗅覺，觀察環境呼吸文化。

　　第一資源：請您根據 BRecrui t的客戶服務狀況，談談各行業 2014 年高端人才市場在需求與流動方面呈現出哪些特點?

　　Pet e:中國這十幾年來經濟發展帶來的人才市場變化深遠，國外發展 30 年所經歷的變化，中國 10 年就顯現了。從我們深入服務的幾大行業來看，其特點尤為明顯。I T 行業方面， 無論是外包公司還是軟件技術公司，近年來都保持著穩定的發展步伐，互聯網異軍突起，不少年輕的技術人才積極投身互聯網企業謀求發展。 房地產行業的發展依托 “政策市”，近年來一個明顯的特點是業務重點從住宅向商業、大型綜合體項目轉變，其對高層管理者的薪水大大高于行業平均水平，尤其是 C EO 感興趣的人才，薪酬尺度的彈性往往很大。奢侈品行業這兩年對人才的要求提升明顯，這與中國消費者對奢侈品牌認知度和個人品味的提升息息相關。拿柜員這個職位來說，以往要求年輕漂亮氣質佳，如今招聘的是能揣摩客戶心理，懂得奢侈品流行趨勢，熟悉品牌差異的“懂行人”。此外，汽車業這兩年方興未艾，全球汽車巨頭越來越重視國內的研發環境開拓，將研發中心遷入中國這一趨勢開始顯露。

　　第一資源：BRecrui t近期發布了薪酬《BRecrui t 2014 企業薪酬觀察》，其中就中國市場的高端人才的職業發展有哪些發現?

　　Pet e:這份報告是 BRecrui t集中國大陸地區各行業不同類型的客戶信息提煉匯編而成，不少要進軍中國市場的國外客戶看后都覺得非常有參考價值。報告數據統計發現，以往很多人對中國雇員的印象是盲目跳槽，一切向“錢”看，但我們今年調查的結果不盡如此。因工資增長而換工作的人才，比例不到 10% 。真正的跳槽原因是關注公司品牌和企業在行業內的競爭力。兩者比例分別接近 30% 和 20% 。國內人才的這一轉變與他們經歷的 2008 年金融危機有很大關系。金融危機前， 人們可以為了30% 的加薪而跳槽，但金融危機教導了很多人，讓他們知道一份好的事業，穩定、有學習機會、能持續發展更重要。調查還發現，26% 的候選人認為自己的薪水提升與績效評估掛鉤，15% 的人才認為薪水提升與技術提高有關，于是作為候選人， 他們懂得短期利益與長遠利益的比較，會更重視長期職業發展，這些都反應出高端人才的職業價值觀更趨理性和健康。

　　第一資源：BRecrui t擁有遍布全球的人才數據網絡、豐富的人力資源經驗、與跨國公司和當地企業的深厚關系，請問 BRecrui t未來的發展目標是什么，且您眼中的國內獵頭行業將會呈現何種發展趨勢?

　　Pet e:我的觀點是，獵頭行業的發展會更加激動人心，行業的門檻更高、對顧問要求更高。三五年后，獵頭行業的社會認知度會加速提升，從業者也能得到更多的認同感，感受到自身的價值所在。而 BRecrui t的發展目標也很清晰， 在未來五年高端獵頭市場 (經理到總監級領域)爭做行業領軍者。在這一目標的驅使下，公司計劃加大對核心資產即人才的投入。BRecrui t非常重視打造自身人才培養的能力，在過去幾年的發展中，我們積累了豐富的顧問培養經驗，目前很多杰出的顧問都是伴隨 BRecrui t成長起來的，他們對 BRecrui t文化非常認同，技能的匹配度也更高。