調研背景

　　“2014金融行業人才吸引與保留調研” 是由中國領先的人力資源媒體—第一資源發起，于 2014 年 9 月啟動，旨在探索金融行業企業人才管理和流動現狀，為金融行業 HR 管理提供有價值的參考和依據。

　　本次調研主要采用問卷調查的形式， 一共發放242份調查問卷， 其中有效問卷為206份，無效問卷 36 份，問卷有效率為 85.1%;參與調研的金融企業包括銀行、保險、證券、基金、信托、互聯網等子行業;調研區域涵蓋北京、上海、浙江、廣東等金融業較發達省份;受調查者職位包括 HR、部門經理、支行行長等。

　　一 . 金融行業人才流動狀況

　　調研發現，參與調研的金融企業平均流動率為 14. 5% ，33. 33% 的金融企業流動率在 10% —15% ，其次是 5% —10% (22. 22% )。與綜合行業 15. 2% 的流動率相比，金融行業企業的人才流動率屬于中等水平。

　　從主動離職率來看，大多金融企業的主動離職率在 5% —10% 和 10% —15% ，與整體流動率是一致。從整體和主動離職率來看，今年金融行業企業員工的流動率趨于穩定。金融行業企業人才流動一般和行業發展的波動性有關，受周期性波動和政策性影響明顯，在行業利好或低迷時期均呈現人才流動加大的趨勢，常規時期則無突出變化。分行業來看，保險的主動離職率最高達到 17. 1% ，主動離職率最低的為銀行，僅有7. 2% 。

　　從流動率較高的職位來看，銀行主要集中在客服、柜員，而高端崗位流動率較高的為支行行長;證券主要集中在客戶經理、理財經理、證券交易員，而高端崗位流動率較高的為風控、金融分析師;保險主要集中在業務員、核保專員，而高端崗位流動率較高的崗位為風控以及運營管理類職位;互聯網金融主要集中在銷售員、技術人員、投資專員等，而高端崗位主要集中在高級投資經理、市場拓展總監、銷售主管等。

　　從公司緊缺崗位來看，銀行業較為緊缺的崗位是柜員、支行行長與理財專員;保險業較為緊缺的職位為理財師、精算師;證券業較為緊缺的崗位為投資分析師、高級客戶經理;互聯網金融較為緊缺的職位是投資理財顧問、風控、營銷人員。從中可以看出，金融行業對于技術、知識、經驗要求較高的高端職位較為緊缺。

　　而如果與以上流動率較高崗位進行比較，可以發現，基層崗位雖然流動性強但并不稀缺，而高端崗位流動性強且較為緊缺。

　　從性別上分析，男性流動率比女性高，為 75% ，而女性僅為 25% ，從年齡上分析，31-35 歲的員工流動率最高、其次為 25-30 歲。金融企業應更加關注男性員工和 25 至35 歲員工的離職問題，特別是針對關鍵崗位和關鍵人才，應進一步建立和完善人才保留和激勵機制。

　　從離職原因上看，員工離職最主要的原因是薪資待遇，其次是領導風格和職業生涯。三項離職原因均較常見，調研發現，因個人價值觀而離職的人員不在少數，體現金融行業企業文化、人才觀建設的重要性，并應加強對新生代人力資源管理的側重。此外在調查中，受調查企業認為 2 月份與 7 月份一般是金融企業員工流動旺季。

　　二 . 招聘分析

　　從招聘渠道上看，金融企業仍然傾向于傳統的招聘渠道，其中傳統網站使用的最多，其次為公司網站上發布招聘信息、然后是獵頭。而目前較為流行的新型社交媒體，在金融行業招聘上用得還是較少。

　　分行業來看，互聯網金融對新型社交媒體較有意識，使用得較多，而其他金融行業如銀行、證券、保險等仍然是傳統招聘方式的主力軍。

　　在雇主品牌建設上，絕大多數企業都很重視，占到 94. 45% ，但在具體投入上，有不少企業仍然缺乏投入，約占 52. 78% �？梢�，目前很多金融企業都已經開始重視雇主品牌建設，但多數企業仍然缺乏投入。

　　三 . 人才保留分析

　　根據調查，金融企業在人才薪資待遇上更能保留人才的部分是提成獎金、績效獎金和固定薪資。而對于非現金激勵，金融企業用的較少，可見金融企業還需要在企業文化建設、企業軟硬環境營建等方面下功夫。

　　分行業來看，銀行保留人才主要采用固定薪資、績效獎金和福利;證券、保險與基金信托主要采用的是提成獎金、績效獎金、股權(期權)激勵以及長期獎金(任期獎金)等;而互聯網金融在采用提成獎金與績效獎金之外，也開始注意采用非現金激勵方式。

　　在保留人才方式方面，金融企業留住人才的方式主要還是薪資，其中獎金獎勵力度是最主要的方式，其次為競爭性薪資，這也與前面員工離職的最主要原因是薪資待遇的調查結論相互印證。而在非現金激勵方面，金融企業采用的最主要的方式是良好的職業發展通道，由此可以看出，職業發展前景對保留優秀員工相當重要。

　　四 . 結論與建議

　　· 加強雇主品牌建設上的投入· 嘗試新媒體的方式進行招聘· 應重視非現金激勵機制的建立，特別是銀行、證券等傳統金融企業· 互聯網金融作為新興金融子行業雖然在吸引與保留人才方式上做了不少開創性的嘗試， 建議在創新的同時， 也能借鑒傳統金融企業的人才管理經驗， 并結合自身特點，形成本行業的人才管理模式。

　　而在調薪方面，2014 年調薪比例最高的是基金信托，而 2015 年預計調薪最高的是保險業。具體來看，銀行 2014 年調薪在 6. 8% 左右，而 2015 年預計調薪在 8. 4% 左右;證券 2014 年調薪在 4. 5% 左右，而 2015 年預計在 8. 75% ;保險 2014 年調薪在 9. 7% ，而 2015 年預計在 12. 5% 左右;互聯網金融 2014 年的調薪比例在 9. 5% 左右，而 2015年預計在 10. 4% 左右。

　　四 . 結論與建議

　　· 加強雇主品牌建設上的投入· 嘗試新媒體的方式進行招聘· 應重視非現金激勵機制的建立，特別是銀行、證券等傳統金融企業· 互聯網金融作為新興金融子行業雖然在吸引與保留人才方式上做了不少開創性的嘗試， 建議在創新的同時， 也能借鑒傳統金融企業的人才管理經驗， 并結合自身特點，形成本行業的人才管理模式。