德青社：為青年人才發展助跑在德力西電氣的青年人才發展計劃中，帶著大拇指造型 Logo 的“德青社”是最大的亮點。黃蓉蓉女士告訴記者，那是一項專為高潛力年輕人才量身打造的發展舞臺——德力西電氣青年人才社，簡稱“德青社”。

德青社致力于為德力西電氣培養高素質的青年人才，通過專業化、多角度的通用技能及領導力培訓、企業導師或工作伙伴的指導及充分的崗位實踐、項目歷練，輪崗機會，高層關懷等將員工打造成公司的中堅力量。“幾乎每一個進入公司的年輕人才，都能在此拓展人脈，得到參與領導力大會的機會，展露自己，獲得關注。同時，作為公司高層重點關注的項目，德青社已成為公司內人才發展的名片。”黃蓉蓉女士表示，公司特別為德青社設計的大拇指造型蘊含多層寓意：動感的大拇指造型，代表德青社的青春活力，是正能量的代表。拇指上藍、黃、橙、紅四色，凸顯青年人才的多層潛力和活力。而大拇指本身，就是德青社（D E Young Tal ent ）要做到最棒，獲得 100 分的期望。

當然，在進入德青社之前，還有縝密設計的新人助跑計劃，為未來潛力人才入職兩年后進入德青社奠定基礎。

首先是針對入職三個月內的新人助跑計劃。 該計劃針對新招的應屆生， 包含企業文化、價值觀、產品知識、業務知識、持續的項目實踐和職場文化、崗位知識培訓，以及通用技能， 再有充分且可執行的任務配合成長。 “針對新人， 公司高層充分重視， 并給予資源配合。

如開展總裁面對面，高管座談會，每人配備一位導師，人力資源部全程關注，還有直線經理，師哥、師姐的幫助等，讓他們快速實現從學校到職場的轉變。

其次是針對參加完助跑計劃后的新人發展計劃， 該計劃依區域、 職能劃分， 為期兩年。就像在校園的專屬學習班，形成實踐共同體，有導師、有任務挑戰、有定期活動，通過種種設計環節，磨礪年輕人才，讓他們不僅能適應崗位，更能駕馭未來的需求。

人才盤點：甄別高潛力員工

對于德力西電氣這家擁有超過 10000 名員工的大型企業來說，如何甄選人才，挖掘高潛力員工，發揮優秀人才的高效生產力，是決定其穩健發展的關鍵。深諳此道的德力西電氣，每年開展兩次人才盤點，并為之設置了一套標準的操作流程及考核指標。幫助各業務部門識別和發展內部高潛力員工，加快人才成長。

在培養高潛力人才時，首先會對人才進行全方位的測評，發現能力差距，結合個人和公司愿景，幫助個人設置清晰的發展目標，并據此為員工提供一系列的培養和發展項目，將能力提升真正落地。在黃蓉蓉女士看來，科學的能力測評、對未來發展目標的充分溝通、以及針對個人不同優劣勢設計的培養計劃，讓培訓更接地氣，這不是上幾堂領導力課程，或者管理類課程能達到的效果。公司用多元化發展方式“3E 模型”，讓員工通過70% 的經驗歷練，10% 的培訓學習，20% 的輔導，快速成長。“在過去數年的執行探索中，充分證明了這樣個性化的培訓方式，不浮于表面，讓未來的晉升目標可預判可達成，也激發了員工的工作熱情。”

多元化發展方式（3E 模型）同時，公司還設立了關鍵崗位繼任率，這是評估管理者所管理的組織是否健康、穩定發展的重要依據。“簡單地說，就是對于關鍵崗位上的員工，在他們要晉升到更高一級職位時，必須保證已經培養出合格的繼任者。”黃蓉蓉女士認為，這能形成由上而下的有力推動，為公司搭建人才階梯提供保障。

三條典型人才發展通道：技術人才也能沖破玻璃天花板對于高度重視的潛力人才培養計劃，有人不禁要問：都培養發展了，公司有那么多職級梯隊嗎？會不會遭遇天花板？的確，在外資企業遭遇玻璃天花板難以避免，而德力西電氣又是如何沖破瓶頸，讓員工持續保持發展動力的呢？

面對這一提問，H R 總監黃蓉蓉給出了胸有成竹的回答。她透露，德力西電氣設立了管理路線、專業技術路線和項目路線三條典型人才職業發展通道。員工根據自身特點，也可以結合公司系統規劃設計的職業發展方向，選擇發展通道，按不同發展通道給予相應的福利待遇。

具體來說，無論是專業技術路線，還是管理路線，或是項目路線，都設立了 10 個級別的晉升通道。第 1 到 3 級，是操作工 /一線員工、熟練操作工 /員工、助理 /協調者/技術員 / 。達到第三級后，員工可以選擇發展路線，若走項目路線，則向上晉升分別是項目工程師、資深項目工程師、項目主管、項目經理、高級項目經理、總監、資深總監、最后成為公司副總裁；若走管理路線，則是工程師 /專員 /資深組長、資深工程師 /資深專員 /高級組長、主管、經理、高級經理、總監、 資深總監， 最終同樣可以成為公司副總裁；若選擇專業技術路線，則從資深工程師 /資深專員 /這一級后開始分叉，轉為主任工程師、資深主任工程師、專家、技術總監、首席技術總監，最終還是成為公司副總裁。

如果說扁平化的組織架構更有利于上下層級之間的溝通和快速決策，那么對于低壓電氣領域的技術型公司來說，多層次的晉升通道，能給予人才充分成長的空間，也成為吸引、保留人才的利器。