在擔任馬克華菲首席幸福官之前，我的職務是首席文化官(C C O )，其核心職責是推動企業的文化建設，傳播馬克華菲核心價值，傳播愛，以正心正行釋放正能量，將馬克華菲文化的陽光普灑到每位員工伙伴心上，不斷強化員工伙伴作為“馬克人”的自豪感。

為什么要設立首席幸福官?說來有些糾結。我一直覺得，文化官的職銜不錯，畢竟文化的力量最柔和，可以涵蓋公司的任何角落，可研究可作為的事永遠沒有局限。

現在，我更喜歡別人叫我“幸福官”，因為這三個字聽上去就讓人感到溫暖。2013 年底，馬克華菲建立了自己的經營哲學，其核心內容“馬克華菲經營理念”明確宣示：馬克華菲存在的意義是“在追求全體馬克伙伴物質和精神幸福的同時，讓時尚改變人們的生活，為社會進步做出貢獻”。這是馬克華菲的“原點”�；�于這個原點，馬克華菲 2014 年的組織架構發生了許多變化，一方面在業務層面建立了多層級的“阿米巴”組織，以創造利潤為導向;一方面在后臺輔助層面建立了能夠支撐業務成長的幾個重要部門如戰略規劃部、經營管理部、幸福工作部，直屬 C EO掌握。在提升公司經營管理職能之同時，馬克華菲第一次將員工伙伴的幸福放到首要地位，由一個專門的機構來規劃和推動，通過一些具體的有實際效果的行動，讓每位員工伙伴能夠實實在在地感受到幸福。于是，“首席幸福官”的職務應運而生。我百度過，目前國內企業設立“首席幸福官”職位者為數寥寥，英文表達也很牽強。C H O ，看上去與人力資源總監差不多，其實相距甚遠。H RD 關注的是職級、是流程、是員工招募與任用、是員工績效表現、是薪酬設計、是人才發展，C H O 關注的是人心，是隱型的能量。我之前做過八年的馬克華菲 H RD ，相比之下，我更喜歡現在的工作。

幸福官做什么?幸福官主要從事與員工幸福相關的所有事項的規劃與推動，包括建立幸福企業中長期規劃、設計與實施年度幸福工作計劃、調查與評估年度員工幸福感等等。在馬克華菲，公司每年 10大公司級項目中，必有“構建幸福企業”一項。公司會對此常抓不懈，畢竟營造幸福不是作秀，而如山間清流，唯有源源不斷，才可以滋潤員工的心田，帶來持續的幸福感。我的職責更多的不是規劃，而是“做”，通過點點滴滴的實際工作，讓員工感受到馬克大家庭的愛、溫暖和幸福。都說幸福是很難把握、很難說清的話題，但是員工心里都有一桿秤，幸福與不幸福，他們會有自己的評價。我所在意的，是他們心中實際的判斷。

如何做到?這需要智慧， 更需要熱情。別的企業都有的福利，我們一定都要有，而且要有所不同，這是硬指標，少不得。別的公司沒有的，我們要有，要保持，而且要不斷創新。我們公司員工大都是 85后 90 后，他們思維活躍，對一些事情看得很輕，對一些事情又看得很重。我們會經常與員工伙伴溝通交流，把握他們的需求點。我們在各個部門、各個直營區都設了 1-2 名“幸福使者”，他們是鏈接總部與各分支機構員工幸福的橋梁，他們是基層員工中的一分子，他們最清楚員工的需要在哪里，他們能夠代表員工的心聲。每個節日都有我們的快樂，每個關鍵節點都要深深印上馬克的印跡，這是我們關注的重點。比如今年新年開工日，我事先通知全體高管提前一個小時到公司，在大廳排成兩隊，夾道迎接每一位歸來的伙伴，給他們一聲問候，給他們一個擁抱，暖流從那一刻起就涌入員工伙伴心里，會激勵伙伴們不斷往前沖。我想，行動本身不須刻意做什么，只要用心，員工都會感受到。再比如去年中秋前夕，我決定給員工的父母送一份禮物。寄月餅么?可以，卻沒有新意。我讓人專門設計了一個竹盒，分作四格，放入特制的一塊馬克月餅、一包蓮子、大棗、枸杞，盒上刻上馬克的LO G O ， 刻上 “誰言寸草心， 報得三春暉” 。我讓每位員工提前給父母寫一封家書(用筆書寫)，我們 C EO 也寫了一封家書，兩封家書放在盒子里，用特制的紙箱封存，從上�？爝f到父母手上，可以想見父母收到這份特別的禮物時的心情。愛需要傳遞，傳遞方式卻很重要。不須花多少錢，關鍵在于能夠站在員工伙伴的角度考慮問題，自會帶來特別的效果。

因為我主筆 《馬克華菲經營哲學手冊》的編寫，傳播馬克經營哲學也是我責無旁貸的任務。除了集中培訓和宣導，我更喜歡軟性切入。比如我每周都會花費 1/ 3 時間面試新員工，為招聘環節做最后的把關。我更看重價值的認同，將真正認同馬克華菲核心價值的人招進來，讓他們從一開始就喜歡上馬克華菲，從一開始就景仰馬克哲學。

都說做文化難、做幸福難，其實，只要用心，只要將員工放在心上，一切都不是難事。“隨風潛入夜，潤物細無聲”。心在一起，一切的一切都變得簡單。去年，馬克華菲經營業績增長 37% ，利潤增長60% ，這是一線伙伴努力打拼的結果，也是幸福的員工的幸福表達。