今年 5 月份，我有幸聆聽了人力資源管理大師戴維·尤里奇(Dave Ulrich)的一個演講，感受頗深。借助這次機會，回想一下自己的工作經歷，想和大家分享一些我的 HR 從業感悟。

首先，要分享的是在 HR 工作中，我們應該樹立一種什么樣的意識呢?

1、“業務伙伴”意識戴維·尤里奇認為 H R 應該做好三件事，分別是專家中心、業務伙伴、共享服務中心。在工作過程中，我一直在提倡業務伙伴的工作方式，這種工作方式也得到了公司許多員工的認同。那么，一個優秀的業務伙伴應該是什么樣呢?我的工作經歷告訴我，優秀的業務伙伴會將工作與業務、績效掛鉤。我對他們的考核不是看你每年做了多少事情，而是看你做的事情被業務部門使用和采納的數量，你的業務領導每年找你的次數越多，說明你的工作越成功。但是呢，我們也要預防可能會出現的一個問題，成為“雜事專家型”的業務伙伴，這樣就淹沒了 H R 的關鍵價值。因此，H R 在成為業務伙伴的同時，不要忘記自己是 H R 專業顧問。H R 是人力資源專家，要比業務領導更懂人性、更懂員工、甚至更懂業務領導自身，這才是 H R的核心競爭力。2、“利益相關方”意識在這次演講中，戴維·尤里奇提出由外而內的 H R 應該為利益相關方創造價值。對此他也進行了詳細的闡述，從合理的切入點為利益相關方提供價值點，如下表所示。在紅星美凱龍，我們 H R 的利益相關方主要有顧客、員工、商戶、業務部門等。如果我們的工作不能給他們帶來利潤或者價值，那么 H R 工作也將會失去很大的意義。所以，我們就應該考慮外部環境，積極為利益相關方帶來價值。強調一下，在諸多利益相關方中，我們要特別重視顧客。我們紅星的顧客是指消費者，業務領導和商戶。在工作中，我經常問員工：你們的績效考核標準和顧客的期望一致嗎?你們的培訓課程會邀請顧客參與嗎?我們要和顧客做知心朋友，傾聽他們的想法、抱怨和創意，明白他們需要什么，我們才能夠有針對性地進行提供。

其次，當我們樹立應有的 HR 意識以后，我們應該以怎樣的角色進行 HR工作呢?

1、構架師的角色企業構架師的職業定位是什么呢?簡單地說，他們需要對已經確定的需求實現構架和規劃，運用相關理論和工具在設定的步驟下去完成任務。 那么， H R 作為構架師應該做什么工作呢?其實，我們要做的應該是站在整個集團的角度，為公司發展設計合理的規劃，構建科學的組織框架，尋求最優的問題解決方案，在宏觀層面為集團的發展創造有力的條件。

2、人類學家的角色斯坦福大學有一位教授認為世界上最難的事情就是和人打交道，比如溝通、協調、推動人去做一些事情。今天，我們的 H R 其實都在做超級復雜的事情，充當著人類學家的角色。為什么這么說呢?因為人是最多變的，也是最復雜的，需要我們非常細致，非常耐心。工作中遇到了問題，不能單純地依靠規章制度，我們還要更多的考慮到當時的環境，考慮到員工的情感。H R 的問題解決方式應該是這樣一種狀態：既解決了問題，又使員工達到滿意狀態。

最后，當我們完成 HR 任務時，如何衡量工作成果呢?

1、人才素質人才工作是 H R 的首要任務，我們怎么才能做好這項工作呢?我認為有兩點：一是簡單地做事。人力資源所有的原理和模板都只是一種工具，對于復雜的事情，我們要分清主次，層層剖析，抓住關鍵點進行突破。用簡單的方式做復雜的事情，不過分依賴人力資源領域的模型和原理;二是讓公司最優秀的員工推薦人才。通過考核專業能力和個人素質，挖掘潛在的優秀員工，讓員工樹立成長心態，在工作中感受自己的人生價值和意義。2、企業文化優秀的人才只有在優秀的企業文化氛圍中，才能最大限度的為企業創造價值。誠然，每個企業都有自己獨特的企業文化，而每一種優秀的文化又會有不同的組成部分。在紅星美凱龍，我們正嘗試一種新的培訓文化——讓新員工了解紅星的規則和潛規則。作為新員工，最關心的是如何在新的環境中活得更好。為此，我們邀請老領導、 資深優秀的管理者和新員工對話， 主題是 “如何在紅星美凱龍活得更好”，告訴新員工什么能做，什么不能做，為什么不能做，做了會怎么樣等，幫助他們順利地度過入職期。3、組織領導力H R 應該從外部環境出發，先解決領導力層面問題，進而解決業務層面問題。組織領導力是整個組織的能力，是領導者共同的實踐，它不是一個領導者的行為體現。優秀的領導力能夠匯聚人才， 形成 “聚眾效應” 。 建設強大的組織領導力，這也是我們 H R 的工作職責所在。