“本次《2015 年中國整體報酬實踐調研- 市場趨勢與創新實踐報告》涵蓋了中國11 個行業”，美世中國區合伙人、人才信息咨詢業務總經理李婀玨女士表示，“整體報酬不是一個新的概念。然而，隨著人力資源領域的發展，許多具有前瞻性的公司改變了傳統整體報酬的做法，整合薪酬、福利、職業發展和工作平衡四個要素和各種激勵資源，關注全面激勵，滿足員工多樣化的需求�，F在，員工報酬正面臨著重大挑戰。隨著中國經濟增長放緩以及隨之帶來的更為挑戰的業務環境，許多公司控制成本，為了達到利潤增長和業務增長的一致性。同時，公司仍然需要吸引、激勵并保留核心員工，加上新生代員工的多樣化的訴求，公司不得不創新重塑他們的整體報酬戰略，在成本控制和員工吸引、激勵和保留中尋找平衡，以全面激勵和保留關鍵員工。”

　　李婀玨女士表示：“通過這次報告我們發現，大部分的外企的漲薪幅度逐漸放緩。不少外資企業會考慮重新審視短期激勵方案，即審視浮動獎金比例和考核方式來更好地激勵員工，激發潛能，創造高績效。除此以外，由于近兩年企業的薪資預算有限，很多公司更關注創新福利和彈性福利，在福利中尋找差異點，并開始考慮把福利的選擇權交給員工，滿足員工多樣化的需求。”

　　面對復雜的市場環境，特別是隨著“互聯網+”的提出，越來越多的企業對于復合型人才求賢若渴，互聯網+ 時代下，企業的用工需求發生了怎樣的變化?企業該樹立怎樣的人才觀才能更好地實現人才吸引與保留?整體報酬趨勢如何?

　　李婀玨女士表示：互聯網+ 背景下，企業對復合型人才的追求日漸強烈�；ヂ摼W+ 時代下的復合型人才需要既懂業務又掌握網絡信息技術，并具備市場營銷技能和創新能力型。

　　現在，很多需要在公司處理的工作都可以通過移動辦公的方式來完成，對于企業來說會帶來工作方式和雇傭方式的改變。原來傳統行業更強調團隊工作，有對工作地點的要求，而未來會弱化對固定的工作地點要求，更強調靈活辦公。我們從報告中發現，2015 年有45% 的參與調研公司允許員工或部分員工在家辦公的政策，與2007 年只有16% 的公司相比是一個很大的提升。靈活辦公有利于打造靈活的組織，更好地吸引人才。另一個改變也許是雇傭方式的改變。由于互聯網帶來的時間、空間和信息分享的靈活便利性，將來的趨勢可能是企業只雇傭核心員工為全日制員工，同時會雇傭臨時、或通過項目制雇傭兼職或第三方派遣員工，根據業務發展需要調整用工靈活性，增強組織彈性，并重點投資核心員工，保持核心員工的持續競爭力。更靈活的用工方式和雇傭方式對企業在人才管理上提出更高的要求，企業更需要加強目標管理，明確職責以及增進即時溝通。美世今年的整體報酬調研主題則是創新政策與最佳實踐，我們著眼于搜集企業創新的做法，形成最佳實踐案例，反映市場上人才管理的新變化。

　　隨著工業4.0 時代的到來，隨著用工成本的進一步提高，中國制造類企業正在面臨用工荒的難題，當前中國的高技術型藍領正成為市場上的炙手可熱的人才。那么當下藍領人才目前的整體報酬狀況?

　　美世中國區合伙人、人才信息咨詢業務咨詢總監何健先生分析表示：“2015 年起藍領工人的需求降低是基于2010 年的持續增長，也就是說企業用工的總需求量已經相當大了。隨著藍領成本的持續提高，速度遠超企業的純利潤增長速度，而制造業整體增長趨勢的放緩，技術革新和組織勞動的效率是唯一可行的解決方案。機器代替人工是技術革新的一條主干道，但是，相應的資本投入是相當大的。實際上，目前更多制造企業的技術革新在于低成本自動化或半自動化方向較多，仍需一定的勞動力，說機器取代人工為時過早。但是這個趨勢對崗位的影響已經在發生，低技術含量的崗位消失速度將非�？�。”同時他表示 “工業4.0 對于中國的制造業來講，4.0 是個概念。中國大部分企業還在3.0 的時代，通過一些IT 的系統進行資源整合，對于還停留在生產管理的階段一下子跨進4.0 時代，實際上是有很大沖擊的。4.0 可能沒有來得那么快，目前中國的經濟情況，可能3.0 的到來對傳統的手工制造的生產線帶來一種壓力。對于實際上的生產，之前投資的很多資本，包括機器設備，包括一些最基本的廠房建設，它是很難收回原來的成本的。作為制造業的企業并不是愿意馬上發生這樣的改變”。

　　“任何工業革命的變化不是突然發生的，它是循序漸進的，工業4.0 也是一樣的，它在發展的過程當中，它在現階段社會上真正使用的產品確實越來越多元化了。很多企業也慢慢地朝著這個方向在改變，有一天我相信這是一個水到渠成的概念”。何健表示。

　　今年中國制造業面臨諸多的危機，您認為這對中國制造業人才薪酬有怎樣的影響?中國南方作為中國制造業重點發展區域，南方制造業面臨的人才發展挑戰有哪些?隨著90 后等應屆畢業生全面進入職場，面對這一批新興群體，許多企業的人力資源管理理念應該如何轉變?企業該如何塑造雇主品牌去吸引更多的人才?對于這部分人才企業需要制定何種激勵機制?

　　美世中國區合伙人、人才信息咨詢業務南方區總監方維慧女士表示：“當前制造業面臨的一個比較重要的危機是人工成本持續上升，對于傳統制造業，其特點是技術更新的速度趕不上人工成本上升的速度。勞動生產率提升的速度不快，但是人工成本持續提升，到了某個節點時，很多技術含量低、代加工的企業就做不下去了。這些年，制造業低端勞動力的薪酬上升速度較快，這跟用工荒、最低工資的不斷上調都有關聯。而那些經驗足、技能要求高的技工，薪酬相對來說都算是比較高了。在外資制造業，管理人員的薪酬加上藍領工人的薪酬，平均下來，薪酬成本與不少東南亞國家比起來是高不少的。

　　90 后員工管理難度加大，對于企業的要求就是要更加人性化地進行管理，不再像以前一樣是簡單粗暴的命令式管理。藍領90 后用工荒與人口結構也有很大的相關性，本來90 后在人口的供應量上已經減少了，大學招生規模不變的話，那上大學的比例就高了，需要出來找工作、而且是找藍領工作的90 后，其人口供應量絕對值已經大減，基本上90 后能連續好幾年呆在一個工廠工作的是不多的，特別是勞動力密集型的企業。白領90 后應屆畢業生，對于在工作中“實現自我價值、好玩”很看重，他們也比較關注在工作時是否有個能說到一起、玩到一起的朋友圈。另外，90 后白領對于工作賺錢自立這方面的想法沒有70、80 這么迫切。他們在意的更多是這份工作能否充分發揮自我，因為相對于70、80 后而言，90 后并沒有巨大的經濟壓力。所以工作本身能不能實現90 后的自我價值，能否受到尊重，能否讓他們感受到他們認為的工作上的成就感，這是對他們來講比較重要的。所以雇主要做的是提供好的工作氛圍、及時獎勵、讓90 后能夠不斷感受到自己應有的成長。”

　　中國作為世界第二大經濟體，越來越多海外企業開始進駐中國，跨國企業在管理全球人才流動的過程中是如何制定薪酬戰略的，今年的趨勢有何變化?同時中國企業逐漸進軍海外市場，海外發展也離不開當地勞動力的進一步需求，中國企業該如何增強當地人才吸引與保留力度?

　　美世中國區合伙人、全球人才流動業務中國區總監李樺嵩先生表示：跨國公司在國際派遣人才管理方面體現出五個方面的趨勢：

　　第一，從國際派遣類型來看，長期派遣類型的比例更高一些，特別是兩到三年派遣期。同時短期派遣的比例也在迅速地增加。而派遣類型的選擇基本上要追求三個方面的平衡，分別是公司業務需要，成本管控和員工本人的期望。

　　第二，跨國公司在管理外派人員的最佳實踐就是要依照不同的派遣類型選擇合適的薪酬管理方法。平衡表法是全球范圍內最主流的方法，當然其他的派遣方式也會有相應的方法，比如像每日津貼，凈收入轉總收入等。

　　第三，跨國企業在外派人才管理過程當中，已經越來越注重本地化。美世今年的調研來看，50%的調研參與企業基本上都實施了，或者在計劃實施本地化。從美世今年的調研來看在具體實施本地化時，基本上是具體情況具體分析，包括分析員工本人的可替代性、本人崗位價值、績效與潛力等。

　　第四，跨國企業在國際員工管理過程中，在自己內部組織和流程的管理是非常清楚的，建立了很清晰的職責分配圖。從流程管控上來講，外派管理中的外派前期、期間以及之后，每一個階段都會有相應的分工，并有相應的政策來加以配套。

　　第五，跨國企業會充分利用第三方的力量來承擔某些環節的專業工作。比如說個稅環節，工作簽證、海外政策法規信息、當地生活成本信息、艱苦程度信息，很多公司都會選擇在國際領域里比較權威的，在大多數國家都有覆蓋的國際供應商來協助完成以上工作。

　　中國企業走出去，對于當地人才的吸引與保留需要做好三個方面：

　　第一，合規性問題。每個國家的勞動法包括解除條件、工作時間規定、員工法定福利等規定都是明顯不同的。對于很多中國企業在海外來講的話，首先雇傭關系必須符合規則，避免產生一些不必要的損失。還要特別注意當地的工會，有些中國企業在海外吃了虧，很多都是沒有充分理解當地工會的行為規則。

　　第二，合適性問題。對當地員工吸引和保留，要充分考慮當地的風土人情、宗教信仰。比如說有的國家員工就是不愿意加班。一帶一路中的國家差異性非常大，因此需要特別地研究每個地方的工作習慣。

　　第三，合理性問題(有效性問題)。在海外薪酬問題要滿足兩個方面，競爭性和公平性。所謂競爭性，就是如何吸引當地員工加入到我們的企業中來，公平性就是能保證企業內部各個級別之間、各個部門之間薪酬體系是相對公正的。在這個過程中，需要考慮當地分支機構職位等級的體系，同時要仔細去研究海外當地市場的需求水平，公司在當地的發展階段等多個因素。

　　中國經濟正處于改革關鍵期，眾多中國企業正在面臨轉型的難題，過去幾年中國的雇用市場發生了很大的變化，各行業受到經濟的影響如何?優秀人才的吸引與保留已經成為當前企業發展的當務之急。一方面企業對于人才需求加大，另一方面中國人才市場跳槽更為頻繁，各個行業面臨的挑戰有什么特征?整體報酬狀況?您認為這些企業該如何制定人才薪酬戰略，走出人才吸引與保留的困境，支持企業健康和持久發展?

　　最近一段時間以來，在業內談論最多的就是“經濟新常態”。隨著中國經濟的轉型，許多汽車行業企業也同時面臨著機遇與挑戰。在業績方面，中國的汽車產銷量均躍居世界領先水平，保有量也在一路攀升，這對于廣大車企來說無疑是個利好消息。但同時，我們也看到，雖然產銷量的絕對值位于世界前茅，但從每年的環比增長量來看卻有緩慢下降的趨勢，并逐步與世界其他市場持平。同時，各類車企在發展中也是經歷著冰火兩種天。一些低成本、低技術含量的勞動密集型企業由于成本的持續增加以及業務萎縮，正在經歷著嚴峻挑戰。但同時，以技術研發為主導的車企卻在業務增長模式上獨辟蹊徑，獲得了穩步發展。

　　汽車行業的人才戰早在幾年之前已經拉開，隨著這兩年的行業發展，人才競爭也呈現不同的階段。在2010 至2013 期間，藍領技術工人一度成為吸引和保留焦點。當時，由于許多企業不斷提高產量，導致產能不足，急需大量有經驗的技術工人，各企業可謂奇招迭出，從薪酬福利、在職培訓、內部推薦等各個方面下猛藥。而隨著新常態經濟的到來，研發技術人才又成了車企眼中的“香餑餑”。提高薪酬待遇、建立職業雙通道、異地輪崗、海外派遣等各種方式也成了各家企業留人的殺手锏。隨著產業結構的調整，對于人才的需求正從一線操作崗位向著研發等高技術含量崗位轉變。

　　經過前幾年連續的薪資增長與調整，中國的汽車行業在人才薪酬管理上已呈現“兩高一缺”的態勢�！�“兩高”，即企業在藍領工人以及企業管理層方面的薪酬與其他行業、地區相比具有一定競爭力。根據美世數據分析顯示，汽車行業的藍領崗位與其他行業相比，競爭優勢明顯，這也與汽車行業對該層級員工在技能、經驗上的要求高于其他行業有關。同時，由于人才稀缺，高級管理人才的薪酬也一路走高，從美世數據來看，一線城市的高級管理人才薪酬在稅前已不低于韓國、日本、以及中國香港等成熟市場。“一缺”，指的是研發類人才的短缺。由于中國本土企業的蓬勃發展，加上越來越多的外資車企也逐漸把研發重點移到中國，具有國際視野、了解中國國情的技術研發人才顯得尤為稀缺。這也從一定程度上推高了此類崗位的薪酬福利水平。

　　2014 年，在中國一次能源消費結構中，煤炭占66%，石油占17.5%，天然氣占5.6。而在世界發達國家，一般而言，在一次能源消費結構中，煤炭占1/3 左右，石油天然氣占1/3 左右。石油還是化工行業的基礎，我們的衣食住行都離不開。天然氣作為能源，和石油相比，對環境影響更小。

　　人類發展到今天，已經充分認識到人類的行為對環境所造成的影響，因此環境保護成為世界發展的大趨勢。對中國而言，無論從經濟發展還是環境保護角度，在近20 年，都需要加大石油天然氣在一次能源消費中的比重。因此，國家大力推行油氣體制改革，下一步，油氣體制改革中，市場化、專業化、國際化、不斷提高油氣行業的運營效率是趨勢的必然�！　‰m然從2014 年第四季度以來國際油價的暴跌對油氣企業產生重大不利影響，在以三桶油為主的國內油氣行業在這一輪的國企改革中又是重點改革領域，可以預見我國的油氣行

　　業改革發展對具有國際視野、擅長經營管理的人才，以及對專業技術人才的需求是長期的。而我國的石油體制導致在這方面人才的供給結構與需求結構是存在比較大的差距的�！　∫蚨�在油氣人力資源市場上，具有國際經營管理能力的管理人才、高端技術人才是下一步各企業爭奪的對象。當前的油價下跌雖然會對這個領域的人才產生短暫影響，但從長期看，市場的需求會逐漸加速行業人才結構的調整和優化。

　　在中國經濟改革的關鍵時期，化工行業作為國民經濟的支柱產業，也正面臨轉型發展的挑戰。一方面，附加值低、環保和安全壓力大、產能過剩的“紅海”領域正在經歷升級和淘汰的巨大壓力;另一方面，技術含量高、節能環保、符合“十三五”戰略思路的“藍海”領域正逐步成為“兵家必爭之地”。

　　對于“靠技術吃飯”的化工企業來說，上至技術專家，下至技術工人，其人才培養的過程可謂投入大、周期長。從過往數據來看，雖然化工行業整體的主動離職率明顯低于其他行業，但技術類人才一旦流失，可能面臨內部無人接替、外部稀缺難找的“內憂外患”。近年來，面對經濟轉型、環保壓力和成本壓力，化工行業的整體報酬狀況趨于保守。在各大化工企業人力資源管理者的整體報酬年度工作計劃中，少了一些高成本、高投入的“大動作”，而多了一些靈活度高、成本壓力小的“小打小鬧”。

　　作為一個近300 年歷史的行業，應當讓成熟的薪酬管理實踐煥發出新的生命力。從雇主角度，薪酬策略要體現支付的有效性和可持續性;從員工角度，薪酬策略要認可群體間的差異性，體現員工價值主張，充分考慮核心人才、代際差異等因素。

　　2014-2015 年高科技行業中發生了很多收購兼并和分拆的事件。在移動互聯時代，傳統高科技行業受到的沖擊較大，增長乏力，從公司內部到投資者都希望通過收購、分拆等方式重新讓公司獲得增長的動力�；ヂ摼W行業這幾年得益于移動互聯的發展，在中國高速發展。年初總理在政府報告工作提出“互聯網+”的概念，又加速了互聯網行業的發展�！　∮捎谥袊�互聯網行業的快速發展，對于傳統高科技行業的人才市場形成了沖擊，特別是高科技和互聯網共同搶奪的技術人才，如研發、產品等，也包括大學畢業生的爭奪。創業互聯網公司也加入到日益激烈的人才競爭戰。

　　2015 年高科技行業的薪資增長率為7.3%，2016 年預計為7.6%，略高于全國的平均薪資增長率。隨著薪資增長的放緩，人才競爭的激烈，單純依靠薪酬對于傳統的高科技公司而言吸引人才比較困難，傳統高科技公司更需要強調整體報酬，通過將薪酬、福利、職業發展、工作/ 生活平衡等方面融合在一起提升公司的整體競爭力，從而更好地吸引、挽留和激勵員工。

　　2015 年互聯網行業的薪資增長率為10.5%，2016 年預計為10.6%，在各個行業中一枝獨秀�；ヂ摼W行業相對而言是一個比較年輕的行業，很多公司在人力資源管理的方面還不夠完善，需要在未來不斷地優化和提升人力資源管理。有些互聯網公司快速發展的時候對于人才的需求較大，往往會花較大成本去吸引人才，這時要將短期發展的需要和長期發展的需求平衡好，更好地支持公司長久的健康發展。

　　眾所周知，中國經濟正處于新常態的風口浪尖上，促進國內消費占國民生產總值的比例是深化經濟結構化調整策略中的重要一筆。消費品和零售行業在響應改革方向的道路上也踏出任重道遠的一步。突破傳統的業務模式，適應變化的消費者訴求，尋求創新的市場模式，優化升高的生產管理成本，這是不少企業正在經歷或者將要面對的商業挑戰�！　≡谌肆�資源管理方面，如何吸引合適的人才，如何提升員工自我學習的能力，以及在行業壁壘逐漸消失、人才跨行業流動加劇的當下如何有效地保留企業核心員工等成為業內人力資源工作者熱切關注的話題。消費品和零售行業對人力資源管理更是提出更高的要求，進一步走向精細化管理。

　　精細化的人力資源管理體現在企業需要提高對于人才的甄別能力和加強定制化管理的理念。為了應對快速變化的市場格局，消費品和零售行業會隨時調整業務策略，企業因此更需要靈活彈性的組織架構，創新復合的人才儲備，以及持續的因人而異的人才發展計劃。如此方能在危機并存的環境中走得更遠。

　　作為中國經濟的支柱行業之一，中國房地產業的經營環境在進行著最為深刻的變化，房地產市場在走向規范和成熟的同時，亦面臨著機遇和挑戰。從地產大佬們的觀點來看，房地產行業從2013 年就進入了白銀時代，很多公司存在去化問題，各大房地產企業毛利率出現普遍下滑的頹勢。市場整體成交明顯萎縮的背景下，行業中強者更強，行業集中度加速上升，TOP30 強的排名門檻也逐漸提高。

　　所以從美世這一兩年接到的地產咨詢的案子來看，大家在組織變革，績效管理，薪酬變革到人員效能盤點幾個方向的項目需求最多，尤其是大型房企，逐年收緊編制，越來越重視人均效能的整體提升。從2015 年美世的調研數據上來看，41% 的一線城市房企提到今年第三、四季度不會考慮增加編制，二線城市對市場反應更加迅速，有21% 的公司提到會優化現有人員。

　　但是企業要發展，對于房地產這樣專業型/ 技術型人才需求比較大的行業，人才的吸引與保留同時也是很多企業的當務之急，從招聘來講，2015 年美世調研數據顯示，最難招聘的崗位為規劃設計主管，成本控制經理以及市場營銷總監。這和市場環境是息息相關的，企業一邊在積極“開源”，另外一個方向在考慮如何“節流”。所以在最難挽留的崗位中，我們發現同樣有規劃設計崗及成本控制的高層崗位。除此以外，“跨界”也是2015 年地產的流行詞，我們會發現互聯網對地產行業的沖擊和挑戰，已經讓很多人開始跨界，成為跨界人才。此外隨著這些年地產集團的業務多元化，我們也同時可以發現流入地產行業的人才也越來越多元化，比如說消費品、互聯網、傳統高科技，金融等行業的人才引進。

　　如果談整體報酬，美世有這個課題的研究，內容上分為四個維度，是“薪酬”、“福利”、“職業發展”和“工作/ 生活平衡”這四個方面，我們從房地產行業來看，還是現金為大的行業，在吸引和保留人才方向，很多企業仍然著重在薪酬部分。

　　人力資源在任何行業里都是不可復制的無形財產。未來幾年，房地產行業隨著業務的變化，會有更多的基于人才管理的特色創新。美世也將會持續保持跟行業客戶的密切溝通，始終成為房企人力資源管理的戰略合作伙伴，共同探討研究行業變化和人才解決方案。

　　中國的醫藥及醫療器械市場發展速度引人注目。隨著中國政府著力推進新一輪的醫療改革，國家政策的傾斜以及中國人口老齡化的加快帶來了巨大的潛在市場。同時，互聯網+ 時代則推動著醫藥及醫療器械市場向數字化轉型。其中，外資醫藥及醫療器械企業不斷向中國引進領先的產品并且傳播了前沿的醫學知識，在提高我國醫學健康水平的同時促進了經濟的增長。另一方面，內資企業在不斷提升自身的研發實力，很多產品也已經到達了可與外資企業競爭的水平。

　　面對快速發展的市場環境，很多企業處于市場開拓階段。為了占領更多是市場份額，需要大規模的銷售團隊來開發潛在市場。對于銷售人員薪酬的設計而言，一個比較重要的部分就是固定薪酬與浮動薪酬的比例。固定薪酬部分反應了銷售人員所承擔的職位對組織貢獻的價值，以及對員工任職資質、能力、背景的認可;而浮動薪酬部分則用來衡量員工的工作表現。在合規要求愈發嚴格的市場環境下，重新定義固定薪酬與浮動薪酬的比例顯得尤為重要。從過度關注浮動薪酬即銷售獎金轉移到將福利，職業發展，工作生活平衡等結合成一個整體，用整體薪酬的概念來激勵和保留員工。

　　其次，我們也看到醫藥及醫療器械市場也同樣面臨著經濟“新常態”帶來的市場沖擊。因此，如何進行差異化且有效的人才管理，針對不同業務、不同部門、不同崗位、不同層級有針對性地進行制定合適的人才薪酬戰略，從而在激烈市場變革中使得人才戰略與業務戰略相契合，成為各企業共同的重點。

　　隨著中國經濟步入“新常態”，物流行業呈現“需求增速放緩、運行質量提升”的特征，物流企業的整體盈利能力仍舊偏弱。但傳統的“高物耗、高物流”的增長模式隨著經濟結構的調整和政府政策的推出正在發生積極的轉變。隨著物流市場資源的不斷整合，線上平臺與線下網絡的融合發展，物流企業自身正需要通過標準化體系改革改善運營效益，同時通過配套技術的建設提升服務質量與客戶體驗。

　　對于物流行業的人力資源從業者而言，人才的發展與管理要能跟上物流轉型升級的進程將會是一個巨大的挑戰。在傳統物流企業中，適度的工作量與平衡的生活使其整體員工流失率與去年相比仍趨于平穩。根據美世整體薪酬調研的結果來看，物流客服與操作崗位連續兩年成為最難招聘與最難挽留的崗位。而與此同時，物流行業的人才爭奪并不僅限于傳統物流企業之間。各行業之間日益發展的供應鏈管理也正需要高技能的物流人才，特別在當前快速增長的電商快遞和冷鏈物流中。

　　當前，很多物流企業正在關注新步入職場的年輕群體，為企業的發展注入新鮮血液。在面對年輕群體以及關鍵崗位的難招難留上，除了提升薪酬競爭力、調整激勵部分以外，物流企業也需要關注員工職業發展的需求。通過更多培訓項目或學習支持計劃的投入，幫助員工自身發展的同時也推動物流企業自身升級轉型的進程。