潯興的前身晉江市光華五金制品廠成立于1 9 8 4 年 ， 施 家 兄 弟 買 了 4 臺 壓 鑄 機 做 拉 鏈 ，1992年福建潯興拉鏈科技股份有限公司(下稱“潯興”)正式成立，公司代號S B S ，是“S hiB rothers and S isters”的縮寫，這個帶有家族烙印和晉江特色的名字一直沿用至今。潯興早期以家族人員管理為主，公司專門生產與服裝、箱包行業配套的拉鏈產品。

　　中國拉鏈企業多，但規模幾乎都很小。早期行業準入門檻低，大部分企業只做組裝，當時市場對拉鏈的要求也不高，涌入了許多小企業。不過這幾年消費者需求日益復雜，市場上涌現出防水防盜拉鏈、宇航航空拉鏈、功能性和創新拉鏈等等，對工藝要求進一步提高，改變了拉鏈行業的競爭格局。

　　拉鏈和服裝不同，服裝企業的產值超過百億的都很普遍，但拉鏈的附加值低，產值達到1 0億的企業都很少。拉鏈行業中一哥Y K K 一年的產值也不過150多億。

　　拉 鏈是功能性產品，總體需求量平穩，增長比較慢。但近年來服裝、拉鏈產業都面臨轉型的挑戰。雪上加霜的是，服裝行業轉移到東南亞。過去中國拉鏈企業依靠的是廉價勞動力和生產量異軍突起，而這幾年人力成本飛漲，拉鏈附加值低，是典型的勞動密集型，一大批小的拉鏈廠難以為繼，關廠倒閉。此外，國家對環保要求對拉鏈企業來說也是個挑戰。遭受首要沖擊的是小企業，無力承受高成本的科研投入。而對大企業來說既是挑戰也是機遇，“我們有研發中心，公司有實力滿足國家政策的要求。在這種環境下，優勝劣汰法則更加凸顯。”福建潯興拉鏈科技股份有限公司人資行政系統副總經理何曉玲說。

　　前兩年庫存積壓、經濟低迷，產品出口量下滑，對潯興的業績產生了一定的影響。潯興把目光投向了國際市場，往東南亞發展。2015年潯興國際業務產值占比達2 0 % 以上，份額一直在提升。“潯興是國內拉鏈行業的龍頭公司，國內市場比較飽和，未來國際市場是開拓的重點。”何曉玲向《第一資源》透露了未來的規劃。

　　現在潯興在福建總部有3300人，全國有5個生產基地，員工總數大概5000人。“近幾年勞動密集型企業人力成本太高，產業升級，工廠推進自動化進程，實際上員工數量在減少。”何曉玲介紹。

　　潯興從2011年開始醞釀轉型，由設備替代人工，提高勞動效率。2008年潯興在福建的業績達到5~ 6億元用工5000多名，而現在7~ 8億的產值也不過擁有3 0 0 0 多的員工，效率翻了一番。已經感知到自動化升級的未來趨勢，潯興從去年開始在信息化方面投入了幾百萬，現在內部自動化實現了45% 的覆蓋率。

　　隨著公司業務的發展，潯興逐漸走到國際舞臺，需要國際化高端的人才來開拓國際市場，尤其是創新技術型研發人才。但這類人對地域要求特別高。

　　在人才管理方面，潯興堅持內部培養和提拔。公司以開放的心態引進職業經理人之后，給他們充分的空間來發揮才能。“潯興的副總裁大學畢業后原本是有分配工作的，但在董事長盛情邀請下加入潯興，從模具技術員做起，一步步晉升到部門經理、研發總監、副總裁職位，到現在工作了2 0 年。營銷總監也是由內部提拔。潯興的 人 才 發 展 通 道 順 暢 ， 為 員 工 提 供 很 大 的 平臺。”何曉玲認為潯興的老板尊重人才，營造了歸屬感。

　　2 0 0 9 年晉江系的一些知名企業把總部搬遷到觀音山，潯興在2008年左右也考慮過向外遷移，來解決吸引人才的瓶頸，后來潯興還是留在了晉江。

　　在地理位置偏、配套設施欠缺的晉江，這可是吸引人才的“硬傷”。潯興通過豐厚的薪資、完善的配套服務來提高職位的吸引力。幾乎是為員工提供企業社會化的配套福利。

　　全體員工享有住房福利，為中高層提供一室一廳或者兩室一廳的住房條件。新廠建了一幢1 9 層的大樓，有配套齊全的兩室一廳和三室一廳，免費配備給經理級主任級以上的員工，解決員工基本的住宿問題。

　　值得一提的是，潯興很關心員工子女的教育問題，在廠區辦了一個幼兒園;晉江的小學劃片區來分配就學的學校，潯興常年開設班車接送孩子;對中高層關鍵人才的子女到重點學校就學，公司給予一些支持與幫助。

　　很多公司排斥夫妻在同一家企業，而潯興內部有一些職業經理人的配偶也在潯興就職，何曉玲說：“我們支持雙職工都在潯興上班，不過會避開有利益關聯、上下級關系的崗位設置。”目前潯興內部夫妻檔員工占比2 5 % ，這大大提高了員工的穩定性。

　　潯興幾乎為員工解決了吃住行生病教育的問題。潯興醫院、生活區內的醫務室、食堂、直達廈門泉州的班車，盡量方便員工的生活。為豐富員工的健身娛樂設施，潯興建有真草皮的足球場、4個標準的羽毛球館、乒乓球館。潯興擁有自己的C B A 籃球隊，內部的籃球文化一直比較濃厚，每年定期組織籃球比賽，舉辦暑期孩子籃球夏令營等活動。

　　潯興為員工提供一系列福利，并且已經看到了回報。何曉玲說：“在潯興工作十年以上的老員工達到2 0 % 以上。最重要的是公司有很大的發展平臺和企業文化吸引人才，我們通過內部提拔的方式培養人才，這和北上廣深通過外部空降經理人、管理層兩三年一跳槽不一樣。”

　　過去只要延續傳統的理念發展企業就可以，即使2 0 0 8 年金融危機也未曾受到特別大的影響。有一部分理念仍然適用于現在，比如對品質的追求，嚴格規范的管理體系等。但外部環境在快速變化中，企業必須與時俱進才能繼續發展。明顯感覺到的是，隨著9 0 后甚至9 5 后進入職場的越來越多，員工對企業的期待也在發生變化，他們有休假、娛樂的需求，沒有雙休日的規定顯得不合時宜。從2010年開始潯興幾經調整工時，目前開始逐步推行雙休。

　　“人性化管理、用更加吸引員工的交流方式是我們要考慮的。”何曉玲舉例，今年潯興引進移動化、碎片化學習，課程內容來自員工，一方面提供平臺讓他們充分展現才華，另一方面，滿足他們補充知識和提升技能的需求。

　　拉鏈的產品結構發生變化，注入更多技術、環保、快時尚等元素，改變了過去高度同質化競爭的局面，未來拉鏈發展的突破口在于創新。這對拉鏈公司提出了更高的要求。行業競爭將集中在國際化、創新、技術的人才的競爭。

　　對于潯興而言，未來挑戰是人才激勵政策的調整。公司需要進行一些調整來吸引新型人才，他們重視整個行業發展、區域，需要有這樣的環境。而不是僅僅靠薪資吸引人才。

　　潯興現在已經開始引進國際化人才，為海外辦事處儲備人才，計劃在至少配備7~ 10個專業的 國 際 化 人 才 ， 以 2 0 % 的 人 員 儲 備 量 增 長 。“去年引進2個國際化的人才，離我們理想的目標還有點差距，今年至少要招5個，開拓國際銷售市場。”何曉玲坦言。

　　另一方面，潯興也在尋找具有高端技術的研發人才。拉鏈是一個很細分的行業，專業的人才數量稀少，加上潯興地理位置偏的“硬傷”，潯興的解決辦法是跟臺灣接洽。臺灣地區的人才質量相對較高，理念先進，全員參軍，具有服從執行、敬業意識強的特點，因此這部分人才也是重點。近幾年臺灣經濟放緩，大陸的企業也比較容易吸引他們來大陸工作。同時，潯興也積極與國內著名高校對接，通過高校專業領域教授、專家，尋找相關的專業人才。

　　人才加盟、內部改革、構建社會化的公司，專注于細分行業拉鏈的潯興已經表現出加強公司吸引力的決心