有的企業花了很多精力打造“最佳雇主”品牌形象，目的就是為了吸引更優秀的人才加入，但是一不小心，被內部人員抹黑，先前好不容易建立起來的良好雇主品牌形象，很快在職場負面評價的傳播過程中坍塌。

　　這種“自黑”行為，總是時不時的出現，比如作為企業里的員工，在沒有審核把關的情況下，任意發布招聘信息，隨心所欲亂寫招聘條件，有的甚至出現了違法 ( 比如性別歧視和地域歧視 ) 信息還不自知，給企業品牌造成了很負面的影響。

　　在職場人看來，大家看到的可能不是某個人的不專業，而是這個公司的不正規和管理上的糟糕。近期美團內部發布的歧視性招聘文案就是一例。從當事人發布招聘信息截圖來看，他所設置的那些招聘條件：1、不要簡歷丑的;2、不要開大眾的;3、不要信中醫的;4、不要黃泛區和東北人。幾乎每一條都屬于沒事找抽型，我很懷疑當事人是不是想借此炒作紅一把?

　　很有意味的是，當事人還在今日頭條上作了回應，極力否認自己是歧視，并且為自己的行為狡辯，沒有絲毫的認錯態度，不禁讓人感慨：沒有最奇葩，只有更奇葩!

　　當事人無知無畏的舉動除了讓他為自己的行為付出代價(被辭退)以外，顯然更損害了美團的雇主品牌形象。雖然美團已經辭退此人，試圖與這個行為進行切割，以圖盡快消除影響，但細一追究，美團在招聘管理上真的就沒有漏洞了嗎?

　　作為負責招聘的 HR，完全可以通過這一事件有所借鑒，以便避免發生類似事件。所以，下面這幾個問題很值得探討：

　　第一、誰來發布招聘信息?

　　招聘的組織和管理一定有歸口部門，一般都是由企業人力資源(HR)部門來負責的，而招聘信息屬于招聘管理的一部分，在發布招聘信息時，一般都是由HR 統一官方發布，非 HR 沒有權限發布，除非得到了授權。

　　那么，為了加快招聘進度，授權非 HR 崗位發布招聘信息，就很容易出現招聘信息不合規范的風險，像美團當事人一樣，給雇主品牌帶來損害，雖然事后很快被辭退，但已經造成了難以挽回的負面影響，美團不會因此人被辭退就能降低雇主品牌損害程度。

　　第二、招聘信息誰來審核把關?

　　美團當事人振振有詞的說：“一項業務如果需要快速發展，單靠 HR 招聘是不行的，相關的負責人往往需要自己快速推進招聘，而不是和領導或者 HR 反復核對招聘的條條框框。”他的意思很明顯：我招聘是為了快速推進，沒必要核對招聘信息，所以我沒有錯。事實上怎樣呢?招聘信息肯定需要審核把關，不僅要看是否存在明顯的歧視性條件，也要看崗位的實際工作需要與擬招聘人員的條件是否相符合，關聯性有多大。正因為有了這樣的審核把關，才增加了招聘人才的成功率和匹配度。

　　所以，審核把關一定是需要的，但由誰來審核把關?除了用人部門負責人以外，更重要的交給 HR 招聘人員甚至 HR 負責人，并且要形成流程化，得到審批之后才可發布。畢竟，越是知名公司，對外發布信息越要慎重，否則很容易出現蝴蝶效應：好事不出門壞事行千里!

　　第三、做好招聘文案方面的培訓

　　一則招聘文案，看上去很短，但里面蘊含了很多東西，它的崗位職責要求與崗位說明書有哪些不同?職位工作怎樣描述更符合實際?如何寫才能更吸引人才投遞簡歷?有哪些注意事項?等等。這些問題都可以深入探討，形成一套可以培訓的課件或指導手冊，然后讓得到授權的招聘信息發布人學習和遵循，就會最大限度的避免發生美團這種低級錯誤。