Freda 所在公司的中國領導層新近發生了變動。作為一家成熟的大公司，跨國企業的中國分支，基本的運作流程雖然不會因此發生根本性的變化，但日常的管理方式還是明顯發生了一系列變化， 打上了領導者個人風格的烙印。

　　從 HR 角度，讓 Freda 注意到的是新任老板連續邀請幾個前員工重新加盟。 新任老板，本身并不是從外面空降的，也是內部提拔的，所以他了解這些個前任員工，而且現在也能拍板，他做出這樣的決定這并不令人意外。令 Freda 感興趣的現象是， 有很多員工愿意重新加入老東家。

　　常言道：好馬不吃回頭草。但現在看來，觀念已經大大地變了。

　　從個人的角度，愿意回原來公司的考慮是： 一、既然公司主動伸出了橄欖枝，個人就處在一個比較有利的位置，在職位和薪水方面會有較大的談判空間，如果談不攏，也不損失什么。二、當初其實就是因為對職位和薪水不滿意才出走的，其它都很滿意，既然現在職位和薪水都滿足了，當然何樂而不重新加入。 三、老東家的情況是熟悉的，人脈也在，相比較去一個一無所知的其它公司，風險較小。四、老板事隔數年還能想起我，感激啊!有這份賞識和掛念本身就是一件令人激動和自豪的事，能和欣賞自己的老板共事多好。

　　而從公司的角度，愿意不惜代價延請前員工的理由是： 一、這些員工當初能走出去，說明他們是有市場的，是人才。二、經過這些年在外面的鍛煉，他們的能力和見識都得到了歷練和提高，公司因此可以考慮按照市場提供職位和薪酬。三、公司了解他們，用人風險可控。四、公司一直關注前員工，這有助于樹立公司的雇主品牌�？�， 4：4， 對個人和雇主雙方來說，都是勢均力敵的雙贏啊。這個畫面好美。 然而，這可能并不是事情的全部。

　　有這樣的例子，重新加入，沒多久，又走了：這是因為前員工抱著以為老東家一成不變的想法，適應不了已經變化了的公司架構、要求。還有這樣的例子，以前被勸退的員工，又被勸回來了!除了這些，別忘了：還有第三雙眼睛!老員工的眼睛。對于一直服務于這一家公司的老員工來說，他們是看在眼里，冷在心里，這不難理解：不患貧，患不均。對于在一家公司能堅持很久的員工來說，有代表性的狀況是：他們可能對薪酬要求不是最高，而對人際關系等比較看重，如果周圍環境讓他們覺得和諧，他們沒有極強的沖動單純追逐眼前的收入;然而，一旦他們看到原來的同事以翻倍的工資重新加入，這就打翻了既有的平衡，他們也會開始打起算盤來：是要求升職加薪?還是先提辭職再拿個counter offer (留任協議)?總而言之，我在這兒辛苦做了多年，總不能比不上離職了的吧… …招了新人，走了老人，作為注重公平和效率的企業，這是必須破解的一道題。 管理，既是科學，又是藝術。對于公司而言，任何與人有關的政策、做法都值得深思熟慮，全面衡量，并用制度加以約束。馬化騰曾說，如果他再次創業，他會花 50% 以上的時間來招人。邀請前員工這事兒，作為至關重要的招聘政策的一部分，也須得用政策界定規則：

　　1. 重新加入的最短時間間隔要有硬性規定

　　2. 前員工的過往績效、離職原因必須掌握和考量

　　3. 職位和工資的提升要章可循

　　4. 和內部員工尤其是前同事之間的比對要做，避免明顯不公

　　5. 要履行正常的面試流程，準確深入了解前員工作為候選人的動機，避免心理學上的“暈輪效應”

　　6.采取必要的措施，避免卷入競業限制的糾紛中，也要避免拉幫結派

　　招人，在現在競爭激烈的市場上，和留人一起堪稱最熱門兩大話題。在人才短缺的新興行業里，人才在業內的幾家競爭對手間游走已成常態。于是，你知道嗎?HR 們見面如是寒暄：“你們最近挖了我們不少人!”“什么呀?我覺得最近被挖到你們那去的更多!” 難為了 HR 們，面對跳來跳去的人才，只好苦苦面對難看的離職率。