憑借“一人一崗”和“16%服務費”的高質低價模式，才客想要在千億級規模的中高端人才招聘市場，撕開一道口子。

 

雖然經過了二十多年的醞釀與發酵，但中國的互聯網招聘行業仍算不得高居廟堂之上。某種程度上，它更像是一個江湖道場，不時會有各種出身的新玩家殺將出來，實現彎道超車。

如果把中國的互聯網招聘行業簡單地進行高、中、低端劃分，可以清楚地看到：在中、低端招聘領域，既有51job、智聯招聘這樣的“老炮兒”，也有拉勾、Boss直聘這樣的“新貴”，還有通過整合整合再整合而成的58HRG……他們更多滿足了企業中低端的職位需求，這個市場的規模在百億元上下。

另一塊更為巨大、誘人的“蛋糕”是在中高端招聘市場，規模已過千億，但競爭也更為殘酷，玩家有傳統獵頭、平臺獵頭、中高端互聯網招聘服務機構……

但無論哪一類玩家，都有一個共同的特征：無論51job、智聯招聘，還是獵聘，他們都在各自的領域低頭“畫圓”，但時至今日仍沒有哪家能獨自畫出一個完整的“圓”，而是彼此相交、重疊，最終形成了一個個的“環”。那些重疊相交的部分，便是招聘領域的中端市場。

才客，一家成立在2014年、發力于2017年的招聘行業新秀，也想成為這其中的一環。

 

半路殺出的玩家

若論資排輩，才客絕對屬于招聘行業的新秀。

初創伊始，才客模式是“人才眾籌”，即通過平臺盤活獵頭手中的人才，撮合企業、獵頭、候選人三方共同完成招聘過程，本質上來說這是一種平臺運作模式。但企業對此并不買賬，原因在于“人才眾籌”既無法媲美低端市場的低價，又不能提供中高端市場那樣優質的服務，等同于一塊尷尬的“雞肋”。

才客一時陷入了“窘境”，并在2016年中緊急做出戰略調整。與此同時，國際知名獵頭公司出身又有互聯網行業連續創業經驗的于江朋出任才客CEO，擔任起了“力挽狂瀾”的角色。

于江朋早在2011年便加入了科銳國際，但中間有過一段創業經歷，2016年重新回歸科銳，全權負責才客的戰略與業務。連續互聯網創業和多年中高端招聘管理的經歷，使得于江朋比其他人對中高端招聘服務提供商有著更深刻的體會，更能從本質需求出發做出模式創新,讓互聯網真正為中高端招聘提升效率,在他看來，中高端招聘行業的“死穴”是服務，而服務的關鍵是人，“只有一對一的用戶體驗，才能保證招聘效果和用戶口碑”。

很明顯，這樣的模式會犧牲增長速度，因為自建模式無法快速復制大量的優秀顧問，并且才客以16%的低費率試圖沖擊市場，也降低了自身的利潤空間。如果沒有規模和效率上的大幅提升，將給自身帶來巨大壓力。此外，專業專注似乎與營收的生存壓力是天生一對，導致有志向做一人一崗專業專注的企業無法擺脫因細分而帶來的訂單不足。

但在于江朋看來，這個險值得冒，原因很簡單，“現在市場上沒有哪家公司有能力提供一對一招聘服務，而才客恰恰具備了專業服務精神的基因和將這種模式堅持到底的勇氣，用穩健的積累一層層構建出屬于自己的品牌、自己獨特的模式和門檻”。

 

私人職業顧問和一人一崗

中國的招聘網站發展到今天，大致可以分為四大類，一類是以智聯招聘、前程無憂為代表的傳統型招聘網站，主打畢業生市場；另一類是以獵聘為代表的垂直類招聘網站，主打中高端招聘市場；第三類是以58和趕集網為代表的分類信息集合網站，主打低端招聘；最后一類是地方型網站。

目前，在候選人端才客打出了“私人職業顧問”的口號。對于中高端求職者來說，找工作往往擔心的是自己的隱私沒有安全保障。事實上，這也是目前招聘服務機構飽受詬病的痛點之一，一份有求職意向的候選人簡歷往往被數家招聘網站和獵頭顧問幾經轉手，職業背景越光鮮，簡歷被泄露、轉發的可能性越大，個人信息毫無隱私可言。

正是看到了這一點，才客提出“私人職業顧問”的口號，“候選人只要在才客上注冊他的簡歷，這份簡歷只能被這一崗位對應區域的某一位顧問看到，其他顧問都看不到。之后這個顧問會針對候選人的簡歷進行審核，審核通過之后打電話取得聯系，詢問候選人的需求、職業規劃、意向跳槽的公司……”于江朋形容這一模式就像私人醫生的概念，提供貼身專屬服務。

此外，才客也希望憑借“一人一崗”的高質量服務和16%的低價格，能在中高端招聘市場分一杯羹。

所謂“一人一崗”是通過一人一崗的職位細分，讓專職顧問只服務某一區域的某一細分領域的某一崗位，力求最大程度上實現顧問技能的專業和精力的專注，以豐富的所負責職位理解、行業信息、企業信息、經驗來服務優質候選人和企業用戶。

 

兇猛的“闖入者”

目前,才客擁有大量的專職專崗顧問，并將全國劃為華南、華東和華北三個區域。其中每個區域僅互聯網、電商一個行業就有40多個細分崗位，也就是說，每個區域平均需要有40位“一人一崗”的專職顧問。并且，顧問隊伍還在擴充中，按照于江朋對理想狀態的設想，一個行業在每個區域按城市和崗位可以細分到100多個不同類型的崗位。

“傳統獵頭公司的生命力在于服務，而服務的優劣取決于顧問，但培養一個優秀的顧問短則半年，正常需要一年，甚至幾年時間。這也正是傳統獵頭收費高、達到一定規模時很難再有所突破的關鍵。此外，在顧問的培養方式上，傳統獵頭公司對顧問的培養大多是靠師傅帶徒弟的模式，從教新顧問打電話開始，到怎么找客戶、找候選人，再到教顧問如何面試、怎么談offer……每一個環節都需要老顧問手把手地教”。

在于江朋看來，“如果從企業快速復制的角度來看，才客現有模式不一定是一個完美的模式。所以公司在做才客之初，是希望能夠做線上平臺，解放對人的依賴，并希望這個平臺能夠快速復制和擴張。但遺憾的是，這樣的設想在實際運轉中卻難以實現，所以雖然相比電商在線等導向型的互聯網創業的復制性差一些，但是才客現有模式是極具有門檻的，且復制難度遠高于同行企業”。

憑借企業和候選人的線上高效撮合，才客目前平均的交付時間是30天左右。才客主要圍繞提升顧問培養效率方面著手，首先是全部做到系統化和信息化，“我們會把大量的基本培訓素材、案例、行業報告全部做成階段性標準化課件，例如新顧問入職后，第一階段培訓是先要調取系統里的資料，從最基礎的知識開始，例如才客是一家什么樣的公司、競爭對手是誰、公司的合同是怎樣的；第二階段的培訓是行業知識、專業技能等，可以檢索和查詢到過往才客作業過程中積累的大量實戰案例……”

“也就是說，一個新人只要他的綜合素質不錯，入職后很快就能通過我們的培訓系統成長為一個專業的顧問，在其他企業需要1年累計的經驗在才客只需要1-3個月的時間里就可以實現。”

正是借得這樣的人才培養模式，才客才敢喊出只收16%的服務費。也正是憑借這一模式，他們只用了半年時間就簽下近百家企業用戶，并且實現了盈收平衡。（本刊記者崔靜波對此文亦有貢獻）