前段時間，與一位私募股權投資老大哥單聊，他在私募股權領域干了八年，在投資方面小有成就，至今已經幫助好幾家企業成功上市，問及他的投資邏輯，他說，他的投資邏輯就是投人。那怎么投人呢?

　　他提到了兩條很重要的指標：一是看這家公司的人員是不是年輕?要針對全體人員做年齡統計分析，上至董事長、總經理，下到哪怕一個掃地阿姨，都要算進來，然后一起加權平均，如果平均年齡超出了他們設定的范圍，那他們就不投這家公司。二是看這家公司舍不舍得分錢，怎么看?就是找幾個普通員工，問他們的收入構成如何，收入來源是怎么樣的，有沒有奔頭，如果老板不舍得分錢，即便這家公司業績再好、財報再好看，他們也不會投。

　　先不去評判這樣的投資邏輯好不好，但確實給了我這個做HR的有了觸動：我們平時很忙碌，也因此常常陷入人力資源事務或專業深井里出不來，看到這個“三支柱”很時髦就追這個，覺得那個“OKR考核”很新鮮就學那個……到頭來，卻恰恰忽略了人力資源當中最重要的因素——人。

　　比如，我們如何判斷一個人靠不靠譜?我們如何區分這個人究竟是不是優秀的?我們不是業務部門領導，那能不能判斷出來業務部門哪個干得好哪個干得差?

　　一系列的問題，可能我們還真的做不到對每個人那么熟悉，但這就是問題所在!如果我們做HR的對人都沒有認知，對整個人力資源結構和現狀不能了如指掌，對每個管理者和核心員工沒有了解，不掌握他們的脾性、長處和特點，又怎么能提出來正確的用人建議?這就是我們要思考的地方，我接著問他，那你如何去看一個老板和核心團隊?

　　他告訴我，他們看老板和核心團隊的邏輯也是類似的，要年富力強，要舍得分錢。他說他們剛剛投的一個公司，創始人37歲，海歸博士，做事非�？孔V，在人的投資上很舍得花錢，包括薪資高、培訓多，但是在經營投資方面又非常謹慎，會考慮的很全面，然后再出手，不會作出沖動決策，這種人我們最歡迎!他為此還提出了一個觀點，那就是“企業需要內生性增長”，這個觀點與外延式擴張是相對的，而一個企業如何實現內生性增長?答案還是人——年輕人，有了年輕人，才有干勁、有闖勁，潛力才大，后勁才足，我們不培養他們培養誰呢?哪怕他們年輕，經驗不足，能力不夠，會犯錯，但是誰不都是這么過來的?況且，還有經驗和能力的管理團隊在掌舵呢，在方向上出不了什么大問題，所以要大膽啟用年輕人!

　　說的好啊!難怪有人說，從內部打破的是生命，從外部打破的是食物。一個企業的發展機制，說到底，要靠年輕人和未來的管理者，要有讓年輕人脫穎而出的機制。因為一個好的投資人，他投一個公司，不是看中當前盈利，而是看中未來的潛力;不是看賺了多少錢，而是看賺錢的機制靠不靠譜;不是看那些業績數字，而是看業績數字背后的東西。

　　而這所有的東西都可以歸結到一點：投人!