在嚴峻的時代形勢下，人力資源管理面臨的最大挑戰依然是變革。不置可否，單純意義上的HR正逐漸失去競爭優勢，而那些不被淘汰的是緊跟時代的步伐，并與之共同前行的HR。

　　人力資源管理的變革既包含管理手段的變革，也涵蓋了管理工具的變革。對HR而言，除了管理的方式，其他的一些個人能力也是管理手段的一部分，比如，領導能力、業務能力等。而管理工具，則是當下人力資源市場討論最多的話題之一。

　　管理工具伴隨著效能的提升，所以，對組織而言，工具的選擇意味著帶給組織何種變革的程度�；�于此，《第一資源》記者采訪到全棉時代人力資源負責人陳小平，就全棉時代的人力資源管理手段及工具進行探討交流。

　　直視變革，HR五大應對措施

　　三次工業革命，一方面帶來了中國政治跌宕起伏，社會文化劇烈變遷，另一方面帶來了中國思想解放的潮流，同時加快了中國的經濟進程。與之對應的是人力資源管理，歷經了人事管理、人力資源管理和戰略人力資源管理的三個階段，“第四次工業革命的關鍵詞是變革，大家稱之為混沌的時代，因此外部市場的變化給組織提出了相應的變化要求，進而迫使人力資源變革。”

　　面對變革帶來的挑戰，HR不僅要解放自己的生產力，做更專業的事情，，更要幫助企業建設企業文化及方向，正確的做事和把事做正確，積極主動驅動企業發展，提高企業效能。陳小平認為，HR可以從五個方面著手：

　　去職能制。以前的人力資源管理按照職能劃分部門，大家都在各自的部門做自己的事情，而現在，更提倡建立一些特定的部門甚至組織。全棉時代面對的是終端消費者和終端市場，在消費者個性化需求愈益彰顯、市場環境快速變化的前提下，HR必須做到快速響應，以滿足市場及消費者的需求;

　　人才供應多元化。不確定的時代對人才需求提出了更大的考驗，HR不再像以前那樣按部就班，到幾個固定的網站搜羅簡歷和面試，而是根據公司業務的需求、長短期目標、業務發展方向等，尋找適合的人才。當然，其中還會涉及到哪些人才要跨界挖掘，哪些來自同行業，又有哪些需要企業自主培養等方面的問題;

　　人才培養體系多元化。HR需要圍繞組織的業務發展、核心能力確定崗位及員工的培養計劃及發展方向，按照階段實現培養計劃，此外，在人才儲備方面HR也要做好相應的工作;

　　人才激勵量身定制化。人才激勵包括發展路徑、職業規劃、薪酬福利、工作環境等方面。站在人力資源管理者的角度來看，HR都希望人才“為我所用，為我所留”，但是，人不會一成不變永不流動，而如何讓員工在企業的時間更長、價值發揮更大，則需要HR思考如何更好地激勵并發揮他的價值;

　　包容個性化人才。迫于生活等各方面的壓力，60后、70后更看重企業帶來的物質財富，而中產階級的崛起帶來的消費升級，80后和90后的自我感知度更大，關注點也完全不同，對他們來說，能否實現自我價值、能否創造價值、是否有成就感、工作是否開心等方面決定了他的去與留。

　　節能增效，管理軟件的深遠影響

　　當前“互聯網+”發展戰略不斷深化，社會生產和生活的各個方面都不斷被影響、改變甚至顛覆，實體經濟、生產制造、生活服務等各個行業都積極擁抱互聯網，利用網絡平臺和信息技術改造、升級傳統業態和商業模式，實現創新發展。與此同時，人力資源管理也深受“互聯網+”大趨勢的影響，呈現出了業態模式調整和商業模式創新的特征。“傳統意義上的人力資源管理強調做好服務，而現在的HR正陷入兩難之境：做不好服務要被淘汰，做好服務也不一定能存活。”陳小平談道，服務之外，業務才是支撐HR的落腳點。“除了專業領域的學習，HR更要有前瞻性，了解老板所想、清晰企業戰略布局、弄清企業業務方向、關注市場變化、時刻把握市場動態。”因此，只有站在老板的高度、企業的角度思考并積極主動推動公司的業務發展，提高人力資源管理水平的HR才能適應當今大環境帶來的考驗。

　　為了提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織，同時將人力資源運用到最佳經濟效益，全面提升企業的效能，全棉時代采用了SAP的人力資源管理軟件。

　　“全棉時代是穩健集團的全資子公司，穩健集團的生產供應管理軟件所采用來自SAP，為了系統對接更便捷，我們人力資源部也選用了SAP。”陳小平提到，用戶體驗順暢、連貫是代表產品的最終話語權。“而靈活性強、能夠支撐整個業務流程、省時省力則是我們比較看重的幾個方面。”人力資源服務市場與人力資源管理呈正比發展，同樣經歷了低層次產品、中間層次的專業咨詢服務到更高層次的公司治理服務，而現在，除了人力資源管理，“互聯網+”思維對人力資源管理軟件也產生了深遠影響。

　　此外，企業和HR對于管理軟件的認知度也隨著產品的多元化和靈活性得到大幅度的提升。“基于我的了解，我認為企業對這種產品的接納度還是非常高的。這些軟件能夠實實在在地幫助我達到某些結果，而且，既能為企業降低人力成本，還能提到效率，我為什么要將它束之高閣呢?”陳小平提到，企業在引進管理軟件的時候，還會綜合考慮與企業的匹配度和適用性價值。

　　面對未來，HR要把握話語權

　　目前，互聯網公司井噴式發展，互聯網與傳統產業的跨界融合仍在加速，陳小平提出，大部分企業仍處于傳統人力資源管理過渡到互聯網人力資源管理的局面。

　　“未來，是最寶貴的資源依然是人。人力資源管理將由模仿性工作上升到創新性工作，從業務的服務者轉變為業務的戰略伙伴。”陳小平認為，HR應該主動學習，以老板的視角分析企業需求，“制造能夠接觸企業戰略和核心業務的機會，同時能圍繞組織的核心競爭力做一些戰略性的規劃方案，最終把握話語權的HR才能輕松應對未來。”