當下，處于風口上的依然是互聯網+、大數據以及人工智能。沒有一個行業及個人能否認它們的發展所帶來的顛覆性變革。

　　人力資源管理亦不例外。

　　從人力資源管理的發展軌跡來看，無論是傳統人事管理的發展，還是過渡到現代人力資源管理，其間都有一個相同的標簽——改變�？梢郧宄�地看到，中國人力資源市場的起步雖然晚于國外，但是，經過十余年的發展，無論是人力資源管理經驗還是管理工具，已經和國外市場相比沒有太大的距離。

　　在中國人力資源市場初具雛形的同時期，有一家致力于“打造基于先進高分子材料的世界級生態平臺”的公司，悄然在江蘇成立。九年蟄伏，2010年，康得新復合材料集團股份有限公司在深圳上市，并募集資金5.74億元。如今，康得新已成為國際化產業集團，擁有六大生產基地，下轄三十余家子公司、九大研發中心分布八個國家、營銷網絡遍布全球八十多個國家和地區，員工超五千百人。

　　這一家具有國際化特色的企業，其人力資源市場感知及管理經驗究竟如何?為此，《第一資源》記者采訪了康得新復合材料集團股份有限公司人力資源總監周舟。

　　人力資源管理軟件的認知

　　“工欲善其事，必先利其器”，這句話適用于任何行業。人力資源管理亦是如此，要想在把事情做好的前提下還解放雙手，無非就是借用靈活的工具。“與其說人力資源管理因為技術發生變革，還不如說是工具的業態和形態發生了變革。但是就人力資源管理本身來說，在一些核心的要點上，無論人力資源如何往前走，其要求還是不會變的。只是說因為工具的變化，帶來的世界可能更大。另外，人力資源管理的意識形態，可會因為HR世界的變大，而帶來不一樣的視角。”

　　管理工具為人力資源管理帶來的高效和迅捷，是毫無疑問的。“事實上，作為用戶，我在使用這些技術產品的過程中，感知度是很高的。比如以前，我們做市場的時候很簡單，可能會依靠我們的合作方亦或第三方去做，但是現在，我們有更多的視角，比如一些技術論壇、社交類工具，當然，也包括一些SaaS系統，它能很快的去匹配我想要的東西。比如做mapping，因為HR如果不會做mapping，可能在某種程度上沒有辦法跟業務。”周舟提到，管理工具還轉變了HR的意識和認知。“我們以前說人力資源，其實更多的是在管理上，而不是在人力資源的匹配和使用，我覺得這是一個方面。另外一個層面，以前的人力資源管理只解決初步的訴求，比如管好某一片人，扮演好服務的角色就行，而現在對人力資源的訴求，是業務的合作伙伴，更是業務的驅動者。”

　　周舟曾任職于谷歌系公司，骨子里流淌著濃厚的互聯網血液，因此，他對于技術性的管理軟件都較熟悉。“其實我接觸的人力資源系統比較多，包括用友、金蝶、Oracle、SAP等。”周舟提到，“總體看來，我覺得這些軟件還是蠻有特點蠻便利的。第一個特點是信息化方面做的很好;第二個是數據的歸集，其中包括人力資源通用的數據和較難采集的數據;第三，更有助于我們對于某些趨勢的解讀隨需而變和核心人才個性化管理。”

　　目前，中國人力資源市場有眾多管理軟件，國外供應商、中國本土供應商，主流的、非主流的……琳瑯滿目。“其實這些軟件的差異并不顯著。比如OracleERP系統，其底層的數據庫做的很好，并且大多數用戶購買的都是通用版，其應用場景會更規范一些。金蝶和用友的財務系統很不錯，基礎人事管理可以，系統性和靈活性就不太夠。Oracle ERP的二次開發不僅需要投入大量時間，其費用成本也很高，相比之下，金蝶和用友的二次開發成本更低。選用適合的人力資源管理軟件你得綜合考慮人力、業務和成本三方面。”

　　技術為HR賦能

　　康得新如今已成為國際化產業集團，員工遍布世界各地超5000名，人力資源管理需投入的精力和復雜性力度便可想而知了。“我們用的系統要考慮業務的便宜性，因為新材料這個行業，需要具象的、清晰化的流程體系，況且現在公司的人數也越來越多。”

　　不得不提的是，如今，這些管理軟件和企業的人力資源管理形成了一個相互推動、促進的關系。企業的需求，刺激軟件的更新和開發，同理，軟件的層層迭代能更好的服務于企業。“就公司目前的發展情況來看，我們的信息化還有很大的提升空間。目前來說，我們更重視信息采集和其他一些通用型的需求。當然，隨著在先進高分子材料的基礎上產業化延伸，我們現在更青睞能夠針對不同的情況快速反應，同時能夠迅速移植新業務流程體系的系統”。周舟提到。技術解放人的雙手，周舟是感同身受的。“從工作量來看，剛上系統的時候，工作量會成倍增加，因為前期的數據采集相對來說比較麻煩，到了后期，開始上手用就好了。比如說我在以前公司要做月報，日常填完之后，幾分鐘就能導出來，而人工做的話肯定要花一天的時間，這個就是便易性。第二個是截取，比如我要交報告，需要截取員工的男女比例，系統很快自動截取出來。這樣更有益于把精力放在別的更有效的決策層面，做一些判斷，或者一些解決方案”。不難看到，當管理工具的平臺化、數據化、云化技術越來越純熟的時候，企業的效能也得到了最大化的提升，所以，SaaS已成為一種趨勢。當然，也不排除一些企業對這類管理軟件處于低認知度的狀態。“其實企業選用這些軟件，無非就是想解決三個痛點，人事、財務和銷售管理。但是如果你還沒有觸動到企業的痛點，企業是不會為之買單的，反之，企業發展到一定階段，其痛點會顯現出來，自然樂意接受這類產品。當然，企業的這種意識、認知以及接受度，我覺得呈一個良性的趨勢在發展”。

　　HR的本質

　　一個更適應企業發展、更適應當下時代的HR，無非是專業技能傍身，外加良好的業務敏感度及認知。“業務占比至少要在60%左右，因為未來對HR提出的身份要求，首先是業務的驅動者，其次才是HR的專業技能。這個專業的技能不單純是管理企業的知識或者專業理論，因為從管理學來說，人類現在已經進入到第四次工業革命，以前的管理學更多的是把人放在一個局限的范圍做事，現在的管理學則更強調賦能，強調如何讓每個人盡可能發揮他最大的價值。”

　　所以，在業務的驅動下，HR也會做一些跨界和轉型。比如，紅星美凱龍謝堅，螞蟻金服彭蕾……“HR跨界的案例有很多，未來也會更多�，F在的HR更多是集中在專業的知識管理體系上面，可能希望自己有一個扎實穩固的理論基礎體系。但是未來，我覺得HR會發掘自己身上諸多的可能性。”周舟提到：“未來每個階段都對HR提出了不一樣的要求，這個要求既包含HR對自己的期待，也是他發展的方向。”

　　歷經了中國的人力資源萌芽和發展，體驗了人力資源管理的層層變革，經受了人與人之間的種種考驗，周舟對于HR這一行業，有太多的體會和感受。“我覺得HR應該不忘初心，獨具匠心。因為不管你走到什么位置，或者你有什么遠大的目標，都不要忘了自己當時為什么要選擇人力資源管理這個行業。拿我自己來說，我選擇人力資源管理就很理想化，因為我覺得成人之美也是實現自己價值的體現，并且我一直都覺得不止人力資源管理，任何工作都要有一個匠人不斷追逐的精神。不管這個時代的環境和趨勢如何變化，放手去做并體悟自己想做的事情，不斷折騰、不斷嘗試，內心會更充實。”周舟感慨，HR很容易陷入傷春悲秋的情緒中，比如某些負面的言論、人走人留……但是，保持不變的初心，平衡并消化負能量的過程中，反倒有助于提升自己的情商、逆商和格局”。

　　如何發揮人力資源真正的價值

　　目前，中國人力資源管理已蓬勃發展，但是，“和國際相比，還是有差距的。我們的人力資源管理發展有一個過程，首先是外企，然后到國有體制內的企業，再到民營企業。但是你要說什么階段是一個起飛的階段，就是我們有了那些基礎之外，還需要擴大自己的視角。為什么國際化的HR在亞洲很少，我覺得這是HR們應該思考的問題，如何在全球化的背景下發揮自己的優勢和理念拓維。所以，我希望未來有一天有中國的HR大咖站在世界的舞臺上，而不單單只在國內。不過這可能得有一段時間，畢竟我們目前還屬于發展中的階段，一個待起飛的階段。”

　　無論是人事管理還是現代人力資源管理，時代對HR提出了更高的要求。所以，懂得適應時代的節奏提升自我的HR，才能走的更遠。“有幾個點可以借鑒，第一個是業務近;第二個是視角穩準狠;第三個是專業能力和統籌能力強;第四，人力資源從以前的管理到現在人力資本的層面，都存在價值互換的特質。我覺得從資本層面來說，如何更好地進行人力資本價值創造，是未來一個不變的話題和實踐挑戰。”周舟提到。