即將面對實習，對未來沒有一條明路，內心焦躁不安的王媛媛至今都沒有預料到，當初在煩悶之時，偶然從一檔求職節目中了解到的人力資源管理會成為自己職業生涯的所有。

　　本科是英語專業的王媛媛并沒有像大家那樣出國留學。對她而言，語言更像是信息傳播的工具，并且，一個人職業的選擇受家庭和社會環境的影響，也取決于個人性格、興趣、能力、心理、機遇等方面。

　　從小學到大學，王媛媛一直是班長或學習委員之類的班干，這種鍛煉造就了她善于與人溝通、協調的能力，也養成了她“不怕來事兒”的性格。大三暑假，王媛媛在一個求職類電視節目中了解到人力資源管理，于是開始在各個網站搜索資料，了解到人力資源管理崗位的工作與職業發展，并報名通過了學校組織的企業人力資源三級管理師，參與機構培訓與企業實操人員講解，彼時的王媛媛興致勃勃，自認為入了人力資源管理的門道。

　　大四面臨實習，王媛媛毫不猶豫地投遞了諸多簡歷，每個簡歷上的求職意向都一樣——HR。面試了很多單位之后，王媛媛找到了一份工作，這份與自己“想象的工作”不太一樣的實習并不長久，春節后，她只身一人，毅然踏上了北漂的路。

　　到了北京，王媛媛以實習生的身份進入一個居家養老行業的公司，擔任人事助理的職位，搞一些員工入職、離職的手續。最初的激情與對知識的渴望，一直驅逐著王媛媛，不久，她以人才建設專員的身份做著大家都不愿意干的活，搜集新員工和在職員工的培訓需求，協調公司高層和各部門領導以及外部專家講師，組織、實施培訓及考核……實習期結束之后，王媛媛得到了HRD和CEO的一致認可，順利轉正。入職一年多的時間里，由師傅帶入門到獨自勝任人力各模塊基礎工作，期間通過網站、社群和人力二級培訓等學習，進一步提高了王媛媛的理論水平。一年半后，由于公司業務部門領導想把她轉到業務部門做總監助理，而這與王媛媛預期的職業生涯不符合，于是她離開了公司。

　　憑借積累的一年半HR經驗，以及對人力資源管理的高度熱忱，在一家做O2O電商的互聯網企業，王媛媛開始了第二份工作。從公司開戶，辦理營業執照、社保登記證等前期籌備等事務性工作開始，到一個月十幾個員工的招聘;從北京發展到全國12個省級城市的辦事處;從人事主管到人事經理的轉變。王媛媛用了兩個月的時間，將團隊進一步擴大，不到半年，她再次被破格提拔為人事行政總監兼董事長辦公室主任，除了人力和行政工作，市場、商務、產品、技術、運營等統籌協調都是王媛媛負責。

　　兩年的時間完成了別人可能需要五到十年才能完成的轉變，除了把握機遇，還有一個重要的原因是，把公司當做自己的興趣和事業來做。所以，被破格提拔的背后是王媛媛努力付出的結果，因為年限不夠，王媛媛每天都工作到凌晨兩點，此外，她一直在自學，通過一個培訓機構，她報名了高級企業人力資源管理師的考試，六個HR最終通過了兩個人，一個是王媛媛，另一個則是一位工作近十年的HRD。

　　機遇是外在的，一個人的學習和能力是內在的，當機會來敲門，能不能把握住是內外因共同作用的結果，并且內因是主導因素。在如饑似渴的學習過程中，王媛媛意識到互聯網快速發展帶給HR的巨大機遇，同時意識到要跳出HR視角，從公司戰略的高度審視自己在人力資源管理上的不足，于是她報考了中國人民大學商學院企業管理碩士。由于周末出差與學習不能兼顧，王媛媛辭去了第二份工作，并于2015年加入由北京出版集團聯合投資且剛剛成立不久的跨學網擔任HRD，并開啟自己新的征程。

　　跨學網成立于2014年底，當時只是北京出版集團下屬單位的一個視頻錄制部門，2015年3月正式獨立運營。2015年到2016年間，跨學網先后獲得2300萬投資和2.5億全資并購， 2016年10月，跨學正式加入上市公司立思辰，成為其教育集團旗下的一個全資子公司。

　　“如果把跨學網比作其中一個項目的話，那么人力資源部就相當于這個項目的總包方，我作為人力資源部負責人，相當于項目經理，需要為不同的項目板塊找到性價比最高的合作方，也就是說，需要為每一個項目，找到最合適的人和團隊來實施，保證產品方案能夠及時落地。”

　　跨學網最初的公司業務，是錄制北京出版集團出版的教輔書的視頻課程，“在剛加入跨學網不久，領導層決定做教師實時答疑平臺，”在此之前，王媛媛只看過學霸君在地鐵上的廣告，除此之外，對教師實時答疑沒有更多的了解，“于是我用了一天時間專門研究項目比較成型的公司，通過各種關系和渠道找人，最后找到了好記星實時答疑項目的技術負責人，進而收獲了整個團隊的核心人員加入跨學網。”就這樣，原本需要一年左右才能完成的項目，王媛媛帶領團隊在不到半年的時間內，就完成了開發測試工作，并順利地上線運營。“在這個過程中，人力資源部門不能像市場部和運營部有敏銳的市場洞察力，也不能像產品部和研發部一樣掌握前沿技術，小步慢跑、快速迭代，但是在人力資源專業領域，我們就是自己的CEO，我們應該了解人才發展的動向，像銷售了解自己的產品和客戶一樣，準確掌握我們需要什么樣的人才，這些人才就是我們的客戶，我們需要像銷售一樣，用心經營和維護這些客戶關系。”

　　互聯網的快速發展，成就了王媛媛“不拘一格降人才”的用人理念，“今天我們根據現有的公司目標和發展方向確定一個明確的用人標準，明天可能這些業務被pass了，需要新的組織架構和人才體系，只有深入業務，了解每一項業務為什么發展、為什么結束，了解每一種業務形態的來龍去脈，才能更好的了解組織中的每一個人的優勢。”有一句老話“萬變不離其宗”，王媛媛說，崗位中的人只要有創造力，并且通過人才盤點對每個員工已經掌握的技能和可培養方向進行了解后，才能判斷面對新項目是內部調用還是外部招聘。“尤其對于之前沒有經驗的人，過往經驗可能不是最重要的，因為我們更看重的特質是學習能力和工作態度。當然，在這個過程中，項目負責人要有風險把控能力，確保項目進度和質量 。”

　　開發教師實時答疑APP的半年期間，王媛媛對創業型公司的人才任用有著深刻的了解，“創業型公司，可能存在一人多崗，甚至一個人同時管理幾家公司、同時做幾個項目，比如我們的HR部門和財務部門。尤其對于工作五年以下的職員，主觀能動性或者說愿不愿意做、想不想有新的嘗試、接受新的挑戰，工作技能和態度基本決定了他的發展方向。在互聯網浪潮下，我們作為一個創業期的互聯網公司，把握住機遇很重要，對于員工個人，只要你敢想敢做，我們尊重每一個員工的創意和想法，一起討論可行性與技術實現的難度，也希望通過‘激發式’工作，培養更多的人才一起參與到企業經營管理中來。”

　　傳統集市加互聯網成就了淘寶，傳統百貨賣場加互聯網成就了京東，傳統廣告加互聯網成就了百度，傳統紅娘加互聯網成就了世紀佳緣……“互聯網+”已經成為傳統行業創新的焦點，也是傳統行業數字化重構的起點，各行各業運用互聯網不是對傳統產業的替代和顛覆，“互聯網+的是傳統的各個行業，其本質是用互聯找到行業的低效點，幫助企業實現增效轉型升級。作為人力資源從業者，互聯網也是我們提升自我的工具之一，我們可以把互聯網當做一個無處不在的效率提升器，可以基于企業內部數據及外部大數據資源的利用，充分了解自身所處行業及關聯行業的生態，利用互聯網去優化、改造甚至重塑自我。尋找更有利、更有效的新的合作與管理模式。”

　　馬化騰總結“互聯網+”時代的六大特征為：跨界融合、創新驅動、重塑結構、尊重人性、開放生態、連接一切。前三次工業革命分別是機械化、電力和信息技術的結果，而目前物聯網和制造業服務化宣告工業4.0的到來，把握戰略點，把握時機，要遠遠超過戰術。而如何更好的發揮人力資源管理在組織中的作用，是每一個人力資源從業者應該基于組織去深層次挖掘的東西，“我們要擁抱變化，更要順勢而為，勢是什么?是信息與網絡技術之勢、社會再結構化之勢、范式轉移之勢、智能化智慧化之勢、中國轉型之勢。”王媛媛表示，如果不能靈活變換人力資源管理在組織中的存在方式，那么傳統人力資源管理在企業中即將消失絕不是危言聳聽，現在京瓷的“阿米巴”，海爾的“人單合一”就是很好的嘗試。

　　互聯網的發展，推進人力資源管理模式的靈活化，也加速了它的變化，特別是在技術研發部門和業務部門的人力資源考核和規劃方面，需要增加更多的靈活性和創新元素。王媛媛一直在互聯網相關企業工作，幾份工作公司業務的行業屬性雖有不同，卻具有一些通性：

　　《定位》劃分了第一次到第三次生產力革命，其標準分別是泰勒“科學管理”，德魯克“管理”和特勞特“定位”，其對應的三個人力資源管理階段分別是：單純的人事管理、單純的人力資源管理和戰略人力資源管理。王媛媛說，這與個人的職業發展軌跡如出一轍。從HR個人職業生涯的角度，王媛媛有三個感悟：

　　第一階段，初入職場的懵懂少年所從事的工作是單純的人事管理，這個階段單純的在管理勞動人事檔案，或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的工作分配，辦理入離轉調的手續、發布招聘信息、對員工進行培訓和考核、負責員工的日�？记�、工資獎金發放、社保公積金等。這種情況下處理的是簡單的“事”，遇到復雜的員工關系就蒙圈了。

　　第二階段，對于已經有兩三年工作經驗的HR來說，是單純的人力資源內部管理工作。這個階段HR開始把人看成資源，由于個人經驗和各方面的局限，還沒有上升到戰略的高度。HR以“工作”為核心，不斷調整自己以適應工作的要求，對員工工作績效的考核也是以工作內容和工作業績為標準，人力資源管理部門通過培訓、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作達到或接近企業的標準要求，調動員工工作積極性的方法則是設置考核與獎罰。這一階段，人力資源管理注重的是工作結果的輸出，不利于開發人員的潛在能力，這個階段的HR如果有一定的職業目標，并且達到了一定的級別，很可能會遇到自己的職業瓶頸。

　　第三階段，對于企業HRD以上級別的HR從業者，人力資源工作上升到企業戰略的高度，人力資源管理尋求與企業的經營戰略和發展目標的緊密結合，人力資源管理以“人”為中心，尋求“個人”與“工作”的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來，制定人才發展的各項激勵政策。人力資源部的工作范圍與企業的戰略、運營等流程整合，承擔起新的職責。然而這個階段的 “悲歡離合”也是源于自己位置的不同，HR需要全方位把握市場行情、了解業務發展、控制財務成本和預算、參與企業經營及戰略制定，要跳出“人力資源部”或者“人力資源中心”這個圍墻，站在組織發展的戰略高度，從而使整個組織的戰略管理能力獲得提升，才能突破第二階段的瓶頸。

　　從踏入人力資源管理行業的那一刻起，王媛媛從來沒有虛度自己的每一天，從專員到主管，從經理到總監，她懷著一顆匠心，執著的在行匠的路上精進不休。

　　“大學實習或剛剛畢業，從事著HR助理或專員的職位，我們是一張白紙，頭腦中有零星概念，需要用我們的細心、耐心和進取心，嘗試著與不同崗位、不同性格的人溝通，需要運用學校里學到的知識，領悟領導們的意圖，這一階段是職業生涯的播種期。經過一定的時間和經驗積累，開始上升到主管或經理的職位，我們可以從容處理工作中的“小事”，一般工作都能夠得心應手，具有一定的事務協調能力和邏輯思維，會處理員工關系能夠替領導“背鍋”，具有一定的洞察力，能夠根據內外部環境變化迅速做出反應，個人言行舉止也更加優雅成熟穩定。這一階段是個人職業生涯的快速成長期。”王媛媛提到，第三階段，就是HRD及CHO或HRVP，這時候她們開始具有全局觀念，開始未雨綢繆，做戰略、做規劃等等，“寵辱不驚?不，人生還有更多有價值有意義的事兒需要我們去挖掘，我們開始暢談人生追求、夢想情懷，最重要的是，我們還在不斷挑戰自我。”“希望我們終究可以活成自己喜歡的模樣，開出幸福的花朵。”王媛媛感慨道。