我們處在一個創業的時代。獵頭可能是最適合創業的行業之一：門檻低，利潤高，可高端，可草根，可小鋪子，可大平臺……這篇文章是寫給創業者的，尤其是寫給已經創業或打算創業的獵頭同行們。

　　1997年7月，我開始自己的獵頭生涯，到現在，剛好二十年。作為對二十年“從獵生涯”的紀念，促使我靜下心來，梳理過去這些年對獵頭創業中一個至關重要的問題的思考與實踐：

　　如果上不了市，也沒有人來買你的公司(或者不想上市/賣掉)，你的公司結局會如何?

　　也許很多獵頭創業者，根本不會為此糾結或困擾，“活在當下，隨遇而安”即可。能賺錢，就繼續經營;賺不了，或是賺得太辛苦，就關掉，放棄，另謀他圖，天涯何處無芳草?如果能坦然接受命運如此安排，不失為一種灑脫的選擇，尤其是對于35歲以下的年輕人，把創業僅僅當成是人生某個階段的體驗就好了。

　　然而，并非每個創業者，都能如此幸運地長期持守這樣的心境。中國獵頭行業有二十多年的發展歷史，數萬家獵頭公司。有十年歷史以上的公司，估計應該有過千家，隨著時間的推移，這個數字應該還會繼續增加。就我個人的觀察而言，有十年以上歷史，未能上市，也未能賣掉的獵頭公司，大多數情況可能是：創業者經歷了多輪的人員變化之后，感覺疲累、倦怠，甚至可能對于公司未來的出路感到焦慮與疑惑，公司生命力已經不夠旺盛了，甚至是處在逐漸式微的衰落過程中。

　　在創業公司普遍短命的現實中，一間獵頭公司能夠存活十年以上，一定積累了相當的價值:客戶關系，候選人關系，數據，品牌，商譽，創業過程中學到的經驗教訓，一批有共同成長交集的同事等等……這些價值是實實在在地存在的，但上不了市，也賣不掉，就沒有變現的機會;而有十多年經歷的創業者，大體應該在35歲以上了，轉行的機會成本太高，簡單地“隨遇而安”的心境估計也很難持守，而且十多年的激情燃燒之后，也可能心生倦怠，但除了按慣性，無奈地以不知何處是終點地茫然前行之外，還能有什么選擇?

　　在種種看似無奈中，主動去擁抱“傳承制創業”，可能會“柳暗花明又一村”，創始人，團隊，公司可能都會因此而綻放出非凡的生機!

　　01、什么是“傳承制創業”?簡而言之就是把業務的經營權，收益權，所有權傳授給合適的實際業務經營者，進而讓公司已經積累的價值得到繼承，延伸與發展!

　　換句話說，就是在缺少(或選擇放棄)上市或外部出售機會的情況下，公司創始人主動地，有計劃地，有秩序地把全部(或部分)公司業務的經營權，收益權，所有權以無償或低于市場定價的方式傳授或出售給公司內部合適的實際業務經營者，讓公司多年積累的綜合價值(經驗，資源，商譽，品牌，平臺，文化，團隊等)得以繼承，延伸與發展;讓公司創始人，公司資深成員與創業公司之間達成三贏，從而避免創始人倦怠，老板天花板，資深成員因綜合空間不足而流失，進而導致的公司日漸式微，逐步消亡的無奈結局!

　　02、傳承制創業有什么意義?盡管傳承制創業可能不是大多數獵頭公司創始人的主流選擇，但它卻能夠解決大多數獵頭公司面臨的常見癥結：

　　(a)公司結局困惑

　　能夠把一間獵頭公司做到上市或是賣掉兌現，從財務的角度來看實在是太吸引人了，絕大多數創業者，都有意無意中把公司上市或賣掉當作公司結局的主流追求;而市場的實際情況是，在中國市場的數萬家獵頭公司中，能夠上市或賣掉的獵頭公司估計只有數十家，千分之一的比例。同時，隨著了解程度越來越深，更多的投資者會明白，單純的中高端獵頭業務不是一個資金驅動型的業務，即使要買，買能掌握資源的人會比買公司要劃算得多。

　　對于絕大多數以中高端獵頭業務為主的公司而言，上市或賣掉，事實上是很難走通的獨木橋。清醒地意識到這個“殘酷”的現實，對很多獵頭公司創始人而言，通常意味著兩種狀況：對公司結局無奈地隨遇而安，只好以“活在當下”的情懷，看看命運之河把自己及公司帶到何處?或者時不時陷入“出路究竟在哪里”的困惑中，空耗掉寶貴的精力……

　　而當我們心悅誠服地接受上市或賣掉不會是主流這個現實，主動選擇“傳承制創業”，我們就能自然地走出關于公司結局的無奈與困惑!

　　(b)創始人倦怠

　　創業是個很累人的活，既需要激情也需要體力。種種因素決定了獵頭行業會是一個人員流動大，內部分裂頻繁的行業，有十年以上經歷的公司創始人，大多都經歷了公司幾輪的人員變動，在一次次沒有什么新意的輪回中，難免心生倦怠……，創始人往往是公司前行的發動機，而一艘發動機倦怠的船，注定是無法遠行的。主動選擇“傳承制創業”，有可能實現多臺發動機接力或一起加速，繞開“創始人倦怠”這個陷阱。

　　(c)老板天花版

　　一個公司能夠成長的高度，往往取決于老板(很多情況下是公司創始人)的高度。創始人(老板)不但有可能倦怠，而且當公司發展到一定程度時，他們的視野、能力等自身的高度往往會成為公司進一步成長的障礙。這個道理很容易懂，但這道坎卻不容易過，因為管理一個見識與能力有可能比自己強的下屬，往往會發展成一件很痛苦的事情。如果一個創業者對公司的發展更有智慧，也更具情懷，主動擁抱“傳承制創業”，就更容易吸引以及包容某些方面或整體比自己更強的人，并主動給他們創造成長的空間，從而繞開“老板天花板”這個公司成長障礙。

　　(d)公司內部最能干的人流失

　　獵頭行業是容易從內部分裂的行業。敢于從原公司走出去獨自創業的人，通常都是公司中最有擔當，最有能力，最有野心，同時也是最有影響力的人。對于這樣的人，很多創始人、公司老板的做法可能是：分享一些看似合理的利潤與股權，然后激勵大家一起先把餅做大，并天真地認為把餅做大了就一切都好了……現實中很多獵頭老板會發現他們的合伙人機制運作得并不順暢，甚至會與自己發展的合伙人之間矛盾重重，相互抱怨……除了利益分配之外，合伙人機制還涉及更多的空間感，成就感，掌控感等問題。

　　主動擁抱“傳承制創業"，有序地支持這些最能干也最想干的人，在他們所負責的業務上擁有真正的主導權，同時以打破天花板的方式創造出足夠的成長空間，創始人就有可能不斷凝聚住公司內部最能干的人。

　　(e)永續經營的公司生命力不足

　　對公司結局的定位不同，會極大地影響公司創始人決策的思路。隨遇而安(只要能賺錢就行)，或是執著地追求上市，或努力沖殺幾年后賣掉變現，還是不知結局地隨機前行……在每一種對公司結局有意識或無意識地認知中，每個公司創始人，都在實施著與之相應的策略，這些策略深深地影響著公司作為一個組織的生命力。

　　主動選擇“傳承制創業”，創始人(及公司老板們)最有可能從永續經營的角度去思考公司的未來，當一個決策者選擇這個角度去思考未來時，他/她就容易突破短期得失的束縛，轉而注重公司的長期的基礎，這樣的思維與決策，總體來說，更有利于公司這個組織的生命力!