記得12年前，我參加過一個類似的學習，那時候聊的是如何管理80后。12年后的今天是一個輪回，聊到90后的話題。關于90后，有兩個小問題跟大家交流，第一個疑問是相比70后、80后，90后更像人，他們更有自己的思想，敢對職場上不喜歡的東西說NO，現場有朋友就此發表看法嗎?(臺下：這句話我們90后說不合適。)

　　剛才臺下這位先生的回答很好，我說不合適，你說合適。的確，70年代的理想“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”，思想單一、形式僵化，我們稱之為從眾人格。相對而言，80后以前被人形容“苦逼”，讀小學時，小學收費;讀大學時，大學收費;談女朋友，女朋友談錢;好事沒趕上，工作難找，他們是沖突型、多面性人格，本身不情愿加班，還要寫“自愿加班”，因為他們不得不埋頭苦干。90后是什么樣的人格類型?我們要搞定90后，臺下應該有很多人說“你想搞定我，沒那么容易”。

　　第二個疑問，現場有多少90后?我們探討90后的管理策略，大概從幾個方面展開。當我談到策略時，是基于華強方特集團的調查和研究。我們公司目前有5307名90后，占總人數的40%。有人問，你們公司做什么的?我們做動漫、特種電影、文化創意和主題樂園。全國20多個城市都有我們的主題樂園，我們開業了23個像迪斯尼那樣的樂園。我們主要有名的產品是《熊出沒》，在中央電視臺甚至全國各地，包括俄羅斯、意大利，甚至迪斯尼也在播。以前我們一直引進別人的動漫，五年前我們走出去了，用我們的動漫影響別的國家，這是一件了不起的事。動漫和特種電影的主力是我們的90后，不得不說我們很重視對90后的研究和探討。在此之前，我們碰到很多問題，我們工程總監說“別給我找90后的簡歷，我搞不定他”，明明是他要求有四年工作經驗，而這個范圍正是91、92年，他沒感覺到時代在變化。

　　我們整理出了一些對我們很有用的數據分析，主要從這些方面展開：

　　我們要有主動擁抱90后這個群體的態度。從主動了解到主動理解，我們要很好的認識他們，然后認同他們，這個難度雖然比較大，但是一個必然的過程。我們見到的種種90后的現場說法以及扣在他們身上的帽子，這些都不是本質，本質是時代在變化，世界在變化。我們要主動擁抱時代給我們的變化，如何擁抱?了解一個人主要通過什么?看他經歷了什么。從四個方面可以看出新生代經歷了什么。

　　一是家庭環境，這是基礎。90年代處于鄧小平同志南巡時期，南巡后全國發生了什么變化?改革的步子更大;物質條件相比以前更富裕、豐實;同時，貧富差距更。在溫室家庭環境下，是否存在過度關愛?有，因為大部分孩子是獨生子女。

　　二是教育經歷和社會現象。90年代強調新課標(素質教育)，也離不開應試，所以學業負擔并沒有降低，反而給他們很多困擾。這時候社會現象的變化特別大，舉幾個例子。我們那個年代聽到最多的社會現象是嚴打，打掉一批犯罪分子，拉到刑場。而90后成長環境里，遇到更多的現象是老人摔倒，被扶起來還要訛人一筆，我們被媒體教育了一番扶還是不扶?郭美美事件后，大家捐還是不捐?這讓大家有掙扎，教育、事實與社會形成了碰撞。

　　三是互聯網和高科技。90年代后期至2000年后，網絡時代全面到來，信息量爆增，各種好與壞都在我們眼前閃過�；ヂ摼W的影響導致我們什么東西都依靠度娘，也不深究�；ヂ摼W造就了一個虛擬世界，我可以不面對真人，但有一個廣大的圈子在運作，背后有強大的人群，所以它完全是人在現實，心在虛擬。另外，互聯網和高科技讓個人價值更容易實現，很多人不需要通過現實的門檻而創造價值，高科技也是如此。早幾年為了買iPhone而賣一個腎，這些現象導致他們的思想和意識形態發生變化，一個人價值觀的形成是根據經歷形成的，現在的價值觀多元化：物質價值觀、審美價值觀、道德價值觀、職業價值觀。所謂的價值觀多元化是道德價值觀、審美價值觀，你污，他可能比你更污;你賤，他可能比你更賤。這種思想沖擊是我們必須了解的。

　　現在很流行研究人的心智模型，我們新生代的心智模型和心理特征有哪些?不一定全面，但我做了一個歸納。它的小宇宙很強大，比較自我，無懼生活環境、無所畏懼;個人的精力狀態比較好，領悟能力強，容易接受新事物，而且對他來說沒有很新鮮的事，你說的都知道;突破性思維很強，擅長也敢于個人創意，有獨立思想，知道自己要什么，甚至比我們任何年代都清晰;能面對正面刺激，也能正面刺激別人，愿意做正面的回應。當然，他們受挫接受度較弱，面對挫折比較脆弱，挫敗感比較強;會逃避，也比較迷茫;對于中國文化、優良傳統沒有以前那么深刻。相對論主要職場表現——X理論和Y理論，X是反向的，Y是正向的。新生代個性張揚、比較自我，相對來說他們很愿意學習，創新意識、工作成就意識比以前強，他們對于高層次需求更加明顯，信心爆棚，個人興趣較凸顯。忠誠度比較低，他喜歡就干，不喜歡的就跑，這是對應的;彰顯個人，所以團隊意識較弱、責任心較弱、抗壓性較差、職業定位模糊。這是通過自評和他評的形式形成問卷得出的結論。

　　我們可以通過案例分析史上最牛女秘書事件。EMC中國區的總裁回辦公室拿東西，到了門口發現沒帶鑰匙，這時他的秘書已經下班了。他很生氣，第二天凌晨給秘書發了一封措辭非常嚴厲而且語氣相當不客氣的譴責信：瑞貝卡，這個禮拜二我剛告訴你，想東西，做事情不要想當然。你以為我隨身帶著鑰匙，但今晚你就把我鎖在門外，我要的東西都還在辦公室。從現在起，無論是午餐時間還是晚上下班后，你要跟你服務的每一位經理都確認無事后才能離開辦公室，明白嗎?

　　這是總裁給秘書的一封信，請大家評論，這封信過分嗎?(臺下1：70后女秘書覺得內疚;80后心里有想法，但不會反抗;90后會反擊。臺下2：這件事在于為什么不換一個密碼鎖呢?怪誰呢?怪我?)兩天后，秘書給總裁回信：首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全的角度考慮，北京這里不是沒丟過東西，如果一旦丟了東西，我無法承擔這個責任;其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還說別人不對，造成這件事的原因是你自己，不要把自己的錯誤轉到別人身上;第三，你無權干涉和控制我的私人時間，我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間;第四，從進入EMC的第一天到現在為止，我工作盡責盡職，加過很多次班也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到;第五，雖然我們是上下級關系，但也請你注意一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題;第六，我要在這里強調一下，我并沒有猜想或假設什么，因為我沒有這個時間也沒有這個必要。(臺下1：很有道理。臺下2：理論上沒錯。臺下3：總裁的信剛開始就是錯的，他把合作關系挪到對立面。這件事本身可以解決，我這邊有需要，你來幫助我，女秘書未必不可以利用周末時間或者下班時間幫助你。)

　　你很好的評價了這件事，我的問題是針對回信體現出哪些心理特征?(臺下：第一體現是別人的對抗性到這里，她以原封未動的對抗性思維回過去;第二體現是對規則很敏感，總裁跟她講的規則，她按照規則原封未動的返回去;第三體現是她并不介意后果，她把能影響的范圍和事情擴大了。)

　　敢于面對刺激，并且正面回應刺激，剛剛的點評很好，說到了關鍵點，我就不做過多的評論。新生代和接近新生代確實，要更多的尊重，沖動起來不顧后果;不能限制我的自由，你明明讓我下班，還讓我用私人時間為你做事;不服上司會和上司較勁;不堪重負，工作時間不能太長。

　　通過以上的講解，我想說的是我們應該重新認識新生代。如果新生代群體愿意，他可以很快融入人群，動手能力強，他們比較靈活，不太堅持所謂的原則;如果他們愿意，不會被創新時代拋棄;如果他們愿意，他們也講究雙贏和互惠;如果他們愿意，可以創造性的完成任務。

　　如何讓90后愿意?新生代不一定怕吃苦，只要他愿意，他可以吃很多苦，很多場合都有他們堅持的身影。他們的需求是什么?內在需求，一是尊重，二是自我實現，三是成就感，四是存在感。成就感和存在感主要體現在發展前景，調查數據表明發展前景的關注度最高。薪水、工作環境、專業匹配和辦公環境，是他們的需求。我們根據公司的實際和這幾年來對新生代的觀察和體會，總結了90后和95后是相等的，平等、肯定、贊揚、尊重、快樂、自我、個性、權力意識、利益。我們要求管理干部革新，尤其是拿著老一套管理新人的模式，我們都在做改變。希望在座HR可以傳遞新型干部的要求。新型干部的要求是消除等級觀念，善于表達肯定、關切、關心、差異化管理和包容。也許在座的同行是受苦受害的群體，你把人招到部門，部門告訴我這個人呆了三個星期就走了，來了一個月覺得不開心就走了，肯定會有這樣的情況，所以我們也是受害者。改變，需要從我們開始，我們要成為變革的“發動機”，影響公司的其他部分。

　　改變管理行為，我們要明白新生代管理問題的根源。一是時代變化，我想所有的管理干部都能明白;二是思想變化;三是心理變化。管理，管的主要是人，管人主要管的是人心。分析核心是心理，得出兩個結論，一是思維上接軌，二是心理上同步。我們的老思維圈跟他不在同一個頻道上，管理他們肯定不容易。很多從業務上來的干部可能不懂心理學，但他一定有感覺，落腳點是感覺，感覺要對。管理干部的管理要求是對的，嚴格要求也沒錯，什么都是對的，但有一點不對，對管理者的要求不對。給出三個建議：用正確的方法表達正確的想法;用正確的方法實施正確的方法;用正確的方法追求正確的結果。

　　我們的管理行為重點在疏通。開通員工心理訴求的信息渠道、建立員工心理干預的疏導機制、搭建員工自我實現的有效平臺。如何疏通?一是授權給他們讓他們放開做并做好嚴格的監控;二是獎懲制度達到一致，新生代對規則意識很強，他們通過打游戲知道;三是管理者的氣度，這是一個很大的考驗，新生代的思想比較尖銳;四是可以嘗試把90后的團隊交給90后管理。我們要更多的傾聽、理解、順勢而為。針對叛逆行為，選擇黑和白之間的灰度區域;針對反對，選擇溝通;針對反抗，選擇冷靜。和90后交往不要憶苦思甜，你跟他說“我們那個年代，飯都沒得吃”，他會說“就吃菜”。嚴禁亂發脾氣，學會平等交流，時代不同了，我們要做民主型的協助。

　　建議用心溝通，從“心”管理，贏得尊重。包括我們以身作則，嚴守紀律、個人真誠、言行一致、及時贊揚、公正等等。用心管理，不要用力管理。用心是尊重、協同的心，力指的是權威、指令、限制，不能用過去的等級來做，用力的管理對他們來說效果不大。為了增強管理效果，企業務必增強自身的引力，包括三個觀點，一是待遇與平臺，馬云說人不愿意干了有兩點，一是受委屈了，二是錢不到位，所以待遇和平臺非常關鍵。我主張的是你要帶他飛，給他個角落讓他浪，對于知識型復合型人才，我們要放權、讓利、施愛，如果你本身資歷很重，又不放權，這樣好嗎?二是參與、尊重與認可，給他們做事的機會、掙錢的機會、發展的機會、成長的機會;三是直線管理者的魅力，這是現場朋友從現在開始要考慮的事情，如何提高管理者的個人魅力，因為90后主張“我只佩服有能力的人，我只跟有實力的人干”。

　　(本文為深圳華強方特集團人力資源中心主任李學亞先生在第一資源主辦的“2017中國人才峰會(深圳站)”上發表的“90后不可怕，搞不定90后才可怕”主題演講實錄，有刪減。)