當前人力資源服務業面臨的挑戰與調整

　　勞務派遣業務轉向承攬外包由于《勞務派遣暫行規定》的出臺，勞務派遣業務被規制，一些從事派遣的人力資源服務企業開始轉向勞務承攬和勞務外包，但這也帶來了對業務領域的挑戰。HRS企業過去熟悉人力資源業務，但對企業生產經營各環節和流程業務并不十分熟悉，為應對派遣規制，開始將派遣整體轉向外包和承攬，HRS企業面臨人力資源與業務整合，需要進入相關業務領域。

　　HRS企業開始承接公共服務職能本屆政府大力推行行政體制改革，不斷加大簡政放權力度，并深化政府購買服務政策，不少以前由政府部門直接負責的公共服務職能開始轉由社會組織和機構承接。人力資源服務企業也開始在其中進行探索，積極參與承接公共服務。如廣東省深圳市和東莞市等地，人力資源服務企業承攬了大量的公共服務職能，過去由政府部門辦理的護照、簽證等業務，開始由HRS企業承接，有些地方的公共就業人才服務大廳整體性地由HRS企業承攬下來。這也給HRS企業帶來了新的挑戰，如何為辦事百姓提供便捷有效的服務，如何適應新的業務模式，都是擺在人力資源服務企業面前的問題。

　　加快智能化、互聯網化發展一些市場上傳統龍頭HRS企業積極因應“互聯網+”時代變化，探索“移動端+互聯網+智能化+大數據”產業模式，線下業務“線上化”、線上業務精準化，不斷提升用戶體驗。一些網絡招聘巨頭，積極開發人工智能，利用大數據優勢，提升招聘市場供需匹配的效率和準確率。還有一些人力資源服務企業自主研發靈活用工平臺，開發網絡和手機客戶端，利用網絡平臺為企業提供靈活性的用工供給和管理，進行了積極的“互聯網+”實踐案例。

　　新興互聯網+ HRS企業

　　互聯網大潮襲來，涌現出各類新興互聯網+ HRS企業，其本質是互聯網公司干人力資源服務業的事。這些互聯網企業充分發揮自身優勢，尋找市場需求空間，不斷做深細分行業，特別是針對傳統HRS企業利用傳統手段未能解決的市場痛點，得到了很好的發展。如BOSS直聘解決的是求職者與企業管理者、招聘人員的直接有效溝通，減少了很多中間環節，也便于一些中小企業快速獲取人力資源。再如拉勾網是專門針對IT產業從業人員招聘的網站，積累細分行業的大量人力資源數據。

　　勞動力市場靈活化趨勢增強當前，勞動力市場總量矛盾壓力持續增大，經濟下行、去產能造成市場用工縮減;同時企業因應經濟形勢變化，靈活性用工傾向不斷加大，供需矛盾越來越凸顯�？梢耘袛�，流動性、靈活性將成為未來勞動力市場的主要特征。蘇州市2016年上半年規模以上企業用工減少了30萬人，但全市總體就業形勢平穩，這主要是靈活性用工、靈活就業、自主就業等發揮了容納作用。

　　互聯網巨頭進入HRS領域BAT(百度、阿里巴巴、騰訊)三家紛紛摩拳擦掌進入HRS領域，可以料想今后HRS將成為巨頭們爭斗的主戰場。如阿里開發的職場管理工具“釘釘”APP，通過免費使用的方式大量進入了企業內部，實際上是掌握了大量的企業特別是人力資源數據，今后對HRS業務將產生重大影響。

　　總之，人力資源服務產業正面臨顛覆與重構，傳統的人力資源服務企業如何能夠應對變革、突破圍堵?“互聯網 +”時代人力資源服務業變革方向

　　“互聯網+”時代的趨勢歸納起來就是“三化”：共享化、靈活化、智能化。對HRS行業而言，需要重新樹立新的理念和思維：人力資源從唯我獨有變為社會共享，勞動用工從固定為主變為靈活優先，匹配工具從人為處理變為人工智能。

　　把握靈活就業、新就業形態趨勢在當前“互聯網+”時代下，勞動力市場最突出的表現就是靈活性不斷增強，靈活就業從20世紀八九十年代農民工進城從事非正規就業的1.0版本，發展到21世紀初下崗職工靈活再就業安置的2.0版本，到當今平臺型就業、自主型就業的3.0版本，并延伸出眾多新的就業形態。勞動力市場和就業形態的變化直接影響著人力資源服務業的變革，因為人力資源服務業從某一角度來看解決的就是勞動力市場配置的問題，就是就業的問題。所以HRS企業必須認真研究就業發展的最新趨勢。

　　未來就業的發展趨勢概況的來講，就是去雇主化、去組織化，表現為“平臺+個人”的自由靈活的就業形態。在共享經濟發展下，每個人依托一個平臺就可以實現自由、自主的就業，這與之前有著顛覆性的變化。個人可以自由選擇在什么平臺工作，可以自由選擇做什么樣的工作，還可以自由選擇什么時間、什么地點工作。

　　例如滴滴專車司機，從事網約車的人既有兼職也有全職，他們可以靈活機動地自由選擇工作的時間和地點，安排工作的強度，甚至還可以在使用滴滴平臺實現就業的同時也使用優步、易到等平臺。個人就業的組織界限完全被打破，也沒有了所謂的“雇主”。目前風生水起的“網紅”也是類似，個人完全可以通過網絡平臺實現自我就業。

　　把握住靈活就業、新就業形態的發展趨勢，對人力資源服務業企業而言最重要的是要改變對人力資源、對人才的供應思維。一直以來HRS企業都是要為其他雇主或為自身招聘都合適的人，為此需要付出巨大的搜尋成本和匹配成本，還要承擔此后的管理成本。而新就業形態改變我們的思維，我們不必再要求一定找到并聘用合適的人，只需要知道這個社會上存在適合的人，然后通過建設平臺、增強平臺粘性、做好平臺，合適的人自然會來找你。就好比今天的滴滴，已經在全國使用了1500萬的司機，并不是他們去搜尋這些司機，而是這些司機來尋找平臺。

　　尋找市場痛點、發揮傳統優勢在當前人力資源服務產業發展中，之所以有越來越多的互聯網公司進入這一領域，就是因為傳統的HRS企業傳統的經營模式并沒有完全解決掉市場痛點，還有大量的客戶需求存在，才使得互聯網企業發揮了自身優勢、得以不斷開拓這一領域。今后人力資源服務產業的競爭將愈發激勵，傳統HRS企業和新興互聯網公司不可避免要存在競爭和市場沖突，因此傳統HRS企業必然要面臨轉型和調整。

　　今后，人力資源服務企業要積極做好行業細分、領域細分，在不同領域、在自身優勢領域精耕細作。企業要以市場痛點為導向，要知道自身存在對客戶而言有什么價值，不斷最大化和創新化自身價值。同時，還要充分利用好傳統的線下優勢。HRS一般都有各自的區域優勢、人脈優勢、客戶資源優勢，都有豐富線下管理經驗的團隊。他們在與互聯網公司競爭的時候，一定要發揮好這些線下優勢，線上線下結合起來，才能更有利于贏得競爭優勢。最后，HRS企業要不斷探索和創新商業模式，積極突破原有模式，要敢于否定自我，要顛覆傳統思維。不能再像過去一樣，為誰服務就向誰收費，而是要考慮如何做到“羊毛出在豬身上”，要用免費的模式收費。

　　打造平臺2.0版

　　共享經濟發展到今天，各類平臺已經不再是過去的1.0版本，而是需要更新換代到2.0版本。1.0版的平臺是免責的平臺，需要做的僅僅是提供信息的交互和匹配;而2.0版的平臺必須要承擔起相應的責任，比如“類雇主職責”“品控職責”“監管職責”。好的平臺是要為客戶提供優質服務的平臺，因此必須要主動作為，做好各環節的把控和監督，提升用戶體驗。只有管理和服務做到位、做精細的平臺，才能在“平臺競爭”中存活下來。同時，平臺還要成為確立標準的平臺，只有成為“立標”平臺，才真正可以使企業和用戶附著平臺、依附平臺，保證平臺粘性和競爭地位。

　　此外，平臺2.0版本還要充分利用人工智能的機遇，能由機器做的就讓機器做，一方面節省人工成本和時間成本，另一方面可以增強匹配的效率和精確度，提升用戶體驗層次。另外還要注重對數據的挖掘，讓數據實現更大價值。人力資源服務企業往往會接觸十萬級、百萬級的數據，這些大數據背后都有豐富的信息價值，企業要探索大數據的商業模式，發現大數據的商業價值，要真正把數據轉換為財富。