林意清有一段十分有趣的“F4”經歷。

2005年，她加入百特后，相識了三位同屬中國的女性伙伴。十多年過去了，當初攜手并進的四人均進入了亞太區領導層行列。作為早期的女性管理團隊成員，她們被戲稱為百特的“F4”。

回頭來看，當我們提及女性領導力時，百特可以算做是醫療行業中較早任用女性職業經理人的五百強企業之一。2005年，時任百特亞太地區總裁堅定地認為：“在所有級別的任職中，必須有一半是女性。”實行這項措施的原因有三：其一，亞太地區女性的受教育機會不遜于男性；其二，女性會更執著于投入；其三，女性更擅長溝通。

誠然，在我們的社會脫離傳統制造業之后，“她”來了。剛柔并濟的女性領導力，進入了她的最好時代。

讓“她”上舞臺

在百特中國區，經理級別女性員工占比52%，總監級別女性員工占比47%。很明顯，無論是在基層還是在管理層，女性員工都是一股充滿巨大能量密度的支撐力。在林意清看來，女性擁有著極好的天性特質，“尤其是在涉及情感事件的處理上，女性往往更具優勢。”

話雖如此，但“特質”類話題是很飄渺的概念，倘若缺少相關佐證，無非便是照本宣科又炒一輪“冷飯”。所以，當這話兒落在林意清面前時，她抽絲剝繭地復現出一個情景：在治療方案的銷售中，百特是平衡病患、醫生和護士三方教育的節點。與這三方的溝通是一個細水長流的過程，需由細節至情感，娓娓道來。因此，女性員工成為過程的推動者也自然而然的成了百特的特點。

其實，歸根結底，這種現象也離不開林意清提到的一個詞——同理心。“女性在與情感相關的事情上更容易被打動，而我們的員工則非常需要一顆為病患著想的同理心。”她說道。

然而，在百特不斷重視女性員工同時，社會為女性設置的職業天花板，卻并沒有隨著時代的迭代一同消失。在家庭需求和個人意愿的雙重影響下，結婚生子后回歸家庭似乎仍舊是一條常規道路。但意愿之中仍不乏想繼續在職場奮斗的女性，對此，百特會格外注重對這部分員工的引導和梳理。“把她們推到舞臺上，讓她們受關注，幫她們爭取項目參與項目。”林意清堅信，這部分女性員工擁有巨大的上升空間，認可之下，可以激發出她們的內在潛質。

在百特大中華區的領導團隊中，女性成員超過一半。都說破除偏見的最好方式是以行動服人，所以，你看那舞臺之上，大戲登場時，又怎會躊躇。

“她”的魅力

說起女性領導力，總繞不開女性的性格特點。感性、細膩、堅韌……女性的這些特點，促使她們參與管理事務時會自主揉進“柔”的成分。相比于男性領導力的剛強果斷，女性領導力中或許會更多放大人性化的一面，這也是當下時代的需求。倘若說女性領導力意味著爭取權利平等，倒不如說是這個時代正在呼求女性式領導。擅長溝通，心思細膩，往往會幫助女性看到男性忽略的部分。

林意清的HR團隊曾面臨過一個如何安置三百人員工的問題。很多HR都會經歷員工解聘/安置事宜，能在最后的交鋒中維持住體面，營造出皆大歡喜的局面，一顆細膩且真摯的心，必不可少。

因此，在這場員工安置事件中，林意清和她的HR團隊率先召開員工大會，除此之外，一同到場的還有正在招聘的其他公司、當地工會和其他工廠負責人。在這場員工安置關口中，她們幫助員工提供下一份工作選擇，通過工會分發慰問品安撫員工，從跨廠調配人員到安置費用簽署全都事無巨細，面面俱到。最終，三百多位員工在當天全部安置妥當。沒有示威和游行，也沒有沖突和爭執，確實收獲了一個和諧的局面。

在這次危機事件中挑大梁的HR團隊，最重要的安置方案設計是負責生產管理的HR總監，而和他一起完成具體操作執行的都是女性同事。再次回憶起這件事時，林意清說道：“我本身就是一個很細致的人，那次事件能夠妥善處理，和我們團隊的細致同樣密不可分。”

HR的工作對細節的周全性要求很高。危機事件雖然不會頻繁出現，可一旦發生則需要管理層和相關工作人員迅速應對，一套全方位的危機解決方案，既需要決策果斷，更要求計劃周密。一招一式都容不得馬虎和敷衍。

可職場如戰場，僅憑細膩自然是無法在挑戰中生存的。

優勝略汰的自然法則，在職場中顯現地淋漓盡致。似男性有殺伐決斷的一面，女性自有其堅韌如斯的特點。

再次回想2005年，時任百特亞太地區總裁在推行三點原則時說過：“女性，更愿意深扎在一個環境中，執著地耕耘和投入。”這是屬于女性的韌性，如何驗證這股韌性？于是，她們把挑戰和機會一起放在女性面前。在招聘時，優先選拔女性候選人。在領導力培訓時，必須保證有一半參與者為女性。最終，在每個季度末回顧時，拉一張表，把管理層中男性和女性的名字統統放在上面，一目了然，開誠布公地發出上層的聲音。

“事實上，中國的女性一直很強。”時值2018年，林意清說道。

給“她”關懷

當大家在宣揚著“誰說女子不如男”的觀點時，其實職場中的女性仍然存在著很大的后顧之憂，這種憂慮正來自她的家庭。

對女性而言，家庭和事業的平衡，與婆媳關系無異，家家有本難念的經。尤其在二胎政策全面開放之后，女性的事業在家庭和職場中間陷入到一個比較尷尬的位置。一方面，國家為鼓勵生育，延長產假。另一方面，企業為維持效益，棄卒保車。而女性呢，進退兩難。

“挑戰，自然能激發女性員工的潛能。但挑戰的背后，一定要有關懷。”說到這兒，林意清感觸頗多。目前，中國人口的赤字已成事實，鼓勵生育是大勢所趨。因此，百特考慮的是如何將女性員工從兩難的困境中解脫出來。她先以美國為例，百特把爸爸的陪產假放寬到兩個月。在這樣的陪產制度的推行下，一方面鼓勵了爸爸回歸家庭，另一方面也平衡了家庭生活。

百特對于女性員工的關懷是結結實實融入到工作狀態中的。從2012年起，百特便開始實施開放式靈活辦公，這意味著員工可以不受時間和空間的限制，自由化辦公。這對女性員工而言，也可以在一定程度上緩解事業和家庭的沖突。“當年在中國推行這種工作方式的時候，確實也有困難。因為大家總會存在擔憂，認為我看不到員工，就會覺得大家沒有在工作。”后來，她們決定從領導層開始，讓管理者率先在家辦公，帶領大家完成工作，通過這種方式，推己及全體，讓大家接受并踐行了這種工作狀態。

除此之外，在辦公室設置哺乳室、事假年假之外還有“家人”病假、連續七年的心理健康項目……都是百特關懷員工的貼心之舉。

“其實，女性員工對title的敏感度并不高，她們反而更關注自身價值的實現。她們做事踏實，有助于團隊穩固，所以，對于職場上的女性，我們會盡可能給予人性化的關懷。”每當大家呼吁女性領導力時，也不免會有那么一種聲音，它們質疑這是在為女性進行過度辯護，在為女性謀取捷徑般的機會和福利。

但正如林意清所說：“職場上的女性，是憑意愿回到這個場域中的�；貧w之后，她們要不斷去接受挑戰。”能堪大任，機會才是機會。