隨著互聯網行業在中國的快速發展，本土高科技公司在人力資源管理上面臨著諸多共同挑戰。管理上，中層管理者普遍年輕化，以70、80后居多，而且多出身技術崗位，導致管理經驗等軟技能欠缺，角色轉化困難。業務上，科技企業創新性強，組織結構調整頻繁，崗位輪替變化很大，對人才的選用育留構成挑戰。員工方面，科技人才市值高，流動快，個性強，如何形成合理機制，讓管理跟上企業飛速發展，同時讓核心人才形成凝聚力，也成為企業亟待解決的難題。

作為中國互聯網行業的領軍企業，百度充分發揮其在人工智能和大數據方面的天然優勢，百度組建了面向智能化人才管理的專業復合型團隊：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。憑借TIC科學的理論模型，百度能以更加量化客觀的衡量手段，從人才、組織和文化三方面來踐行“讓優秀人才脫穎而出”的人才管理理念。

智能管理人才、組織和文化

百度人才智庫主要作用于人才、組織和文化三大方面，包含“智•管理”、“智•選才”和“智•人物”等六個功能模塊。人才方面，TIC能夠極大提升招聘效率，科學識別優秀管理者與人才潛力，預判員工離職傾向和離職后影響，并為有針對性的人才獲取、培養與保留提供智能支持。

組織方面，TIC能通過分析部門活力、人才結構和部門圈子，科學評估組織穩定性，揭示組織間人才流動規律，為組織優化調整、高效人才激勵與促進人才流動提供智能化支持。

文化方面，TIC能及時呈現組織內外部輿情熱點，智能分析外部人才市場狀況，為管理者提升公司口碑，提振員工士氣，為公司預先進行人才儲備提供智能支持。

智能招聘系統

TIC帶來最大的變化之一，就是實現“人才”與“崗位”的智能雙向自動匹配。從候選人搜尋（Sourcing）角度改變了以前依靠人力從海量簡歷中大海撈針的模式，通過人工智能實現從“百里挑一”到“十里挑一”的轉變。以前部門管理者在向HR部門提出人才需求時，描述可能主觀且模糊，而HR經理去市面上各大招聘網站大海撈針尋找簡歷，招聘結果還不盡如人意，須反復尋找、匹配，過程繁瑣耗時漫長。而TIC可以在整個百度招聘系統里自動搜索排列某個崗位最具價值的人才資源。比如，HR部門提出招聘C語言工程師的崗位需求，TIC系統能通過分析百度系統中所有相關員工的簡歷信息和工作績效數據，立刻把市面上最符合要求的前10位人選資源直接搜索出來，省略了很多不必要的招聘中間環節。

離職預測和分析

通過收集公司內外的數據，包括來自社交媒體和互聯網的輿論信息和文本，TIC建立了包含經濟、職業發展和個人家庭原因數百個動態特征的90天離職預測模型，預測準確度達到了90%以上。例如，在2015年進行的一項離職預測中，TIC分析出了離職指數最高的前30名百度員工，3個月內其中29人向人力部門提出離職申請。相應地，TIC還能計算出員工的離職影響力有多大，并分析出離職的各項原因。如果離職指數高的員工達到一定的重要程度或者不可或缺，且離職原因在公司可控范圍內，百度就能夠及時進行干預，采取適當的激勵挽留手段。

人員、人才和人物

過去的企業注重的是“人員”比如早期的福特公司等制造業，強調人員的高效性和嚴格的組織紀律性�，F在的高科技企業注重的是“人才”，強調一技之長和人才的團隊組織協作能力。而未來企業一定注重的是“人物”，需要的是卓越的領導力及創新力。如何挖掘和尋找“人物”，是如今及未來HR部門面臨的一個大重點挑戰。TIC從企業中的核心地位，業務橋梁。開放交流、組織框架和廣泛合作五個維度打造量化模型，以業務往來郵件、在公司平臺上編寫程序等客觀真實的數據和文本為依據，對員工進行打分。

這就給每位員工建立了成長“電子檔案”，通過計算員工的業務核心度指數，判斷其成為“人物”的可能性，并且能夠發現員工在五個維度的優劣強度，進而因材因需給予適合的任命或有針對性的培訓輔導。特別需要指出的是，TIC深切了解隱私保護對于大數據分析的重要性。任何由TIC使用的數據都受到嚴格審批、加密與管理，確保不被用于其他用途。組織人才管理風險指數除了前五個維度之外，領導力還須從組織層面來進行衡量。當面對新的形式和新的業務挑戰，應該如何從平級管理者中提拔能夠勝任高風險新崗位的人？TIC也給出了相應的解決方案——人才管理風險指數。通過該指數，可以及時識別管理者在各個時期面臨的管理復雜性和困難程度，并清晰比較不同管理者職業生涯中的風險變化。例如，某些管理者可能只勝任特定的領域，在轉換跑道后曲線就會呈現出大幅波動。有能力的管理者，在相對較短時間內就可以讓動蕩的曲線趨于平緩。而如果轉換到某個崗位的任何管理者都表現出長期的大幅波動或不適應，那么組織就要思考是不是該業務的組織結構本身設置就有問題。人才管理風險指數給提拔任命領導者提供了有說服力的客觀依據——假如一位管理者曾經分別領導過三支極不穩定的團隊，而他僅利用了三個月的時間，讓所有團隊的風險曲線都平穩了下來，就說明他足以勝任高復雜程度的新崗位。

智能人才管理的藍海

互聯網行業重視發展人才、關懷人才，是以人為本的體現。但該行業的快速發展決定了人才和組織管理的特殊性：快速的晉升通道、多元的業務結構、精英化的人員構成都造成了許多以往傳統經驗型管理無法解決的難題。員工很難獲得所需要的成長和發展支持，也很難獲得多元化、個性化的關懷。

以大數據驅動人工智能進行人才管理，不僅彰顯了百度崇尚尖端技術的DNA，也反映了該企業對未來跨學科合作趨勢的準確判斷。百度TIC的創立，給百度的年輕員工群體提供科學化、個性化的成長和發展指導，給百度的年輕管理群體提供大數據驅動的智能管理工具，從科學技術入手，做到真正地以人為本的管理。人工智能技術不僅讓年輕員工更加了解自己的需求和所處位置，也讓管理者能更有針對性地幫助員工成長，從根本上消除年輕化團隊和經驗型管理之間的矛盾。

現在，百度不再僅僅通過日常少量溝通所建立的印象結合經驗去評價、引導和培養一名員工。而是通過員工本人、同儕、以及整個行業其他同類人才的行為等來智能分析員工如何實現自我發展和提升，同時更早地預測行業動態來調整知識結構，為全新的業務模式做好準備。