蘇永華簡介：蘇永華先生，管理心理學博士、管理學博士后，諾姆四達測評咨詢公司總經理，全國心理技術應用研究會副理事長，全國教育統計與測量研究會理事，上海市心理學會副會長，上海市人力資源管理專業委員會理事長，上海人才服務行業協會人才測評專業組組長，財智亞太人力資源研究協會專家團成員，華東師范大學、上海師范大學等多所高校兼職教授。長期從事心理測量和人才測評的科研、教學及實踐工作，尤其在將人才測評的理論與技術應用于社會實踐方面進行了卓有成效的探索。

 

在中國人才測評咨詢業界流行著“北宏生，南永華”的說法。北方的權威是北師大心理學院前任院長車宏生教授，而南方的權威則是諾姆四達測評咨詢公司總經理蘇永華博士。蘇永華博士是一個敢于開先河的人，很早就開始將人才測評技術引入公務員選拔、企業人才招聘等實踐應用領域，致力于推動當代人才測評業的發展。他撰寫的博士論文《現代人才測評理論與方法研究》是國內第一篇對人才測評進行系統研究的論文。最近，他又帶領著諾姆四達的專家團隊研發出第三代在線行為化360度評估產品“BMF系統”，在業界正產生著深遠的影響。

 

《第一資源》：我們采訪過一些企業HR，對360度反饋評估說法不一，有的承認是一個很好的評估工具，但不好用；有的則認為不適合中國國情。您怎么看？

 

蘇永華：企業發展的程度不同，對事物的認識也會不同�？偟膩碚f，360度反饋評估系統在企業人力資源管理中越來越受到關注和重用。之前大家對360評估了解不夠，有些誤解，企業對它的需求似乎也沒那么迫切。近幾年隨著一些企業的成熟和規�；�，人力資源管理重心已經從“外部選才”時代轉入到“內部育才”時代，后備干部的培養以及人才的成長和發展已經成為工作的重中之重。因此，對于360度反饋評估系統的需求越來越多。

 

360度反饋評估非常適合于解決企業內部的、常規性的人員考核評價問題，不會給大家帶來考試般的壓力。另外它的信息來自不同方面，即多元性的特征使得它的評價結果相對來說更為客觀、全面和中肯。另外360度反饋評估的題目與大家平時的工作行為息息相關，這些都是它的優點。但是在實際應用中由于缺乏科學的評價指標與行為化題庫，沒有精心設計的E化操作平臺，使得360度的反饋評估工作出現精準度不高、操作復雜、工作量大等問題，這些問題使得很多的管理者在這樣一個好的工具面前望而卻步。

 

《第一資源》：據說，貴公司最近推出了第三代的360度評估產品，并稱之為“不麻煩”。你們是否真的解決了HR的“麻煩”問題？

 

蘇永華：在幫助企業合理規劃人才戰略、理順人才脈絡、科學進行人才評價與決策、提高績效等方面，我們積累了許多成功經驗，也獲得了大家的高度認可。從2005年開始，我們為客戶研發在線360度評估系統，2006年又開發了基于素質模型的領導干部360度評估系統，2008年開發了四好班子考評系統。我們基于對廣大客戶需求的準確把握，以及在完成多家大型集團客戶實際360度項目的成功操作經驗后，歷時3年研發了360E化系統平臺產品，并正式推出第三代在線行為化360度評估產品 ———“BMF系統”，簡稱“不麻煩”。

針對360度反饋評估操作復雜的問題，我們這套系統提供了解決方案。我們強化了360的網絡系統平臺，全部采取在線填寫問卷方式，沒有地域性的限制，操作簡單，并且系統會自動統計出數據，大大提高了效率。我們的題目摒棄了一些抽象化的概念，使問題行為化，易于評價者把握。我們的題庫有五千多道題目，有兩百多個指標供客戶選擇以滿足他們的不同需求。我們的目標是幫客戶提高效率，節約成本，企業內部的ＨＲ部門轉向更專業化，并使他們的視野和思維與公司整體發展所一致。

 

《第一資源》：目前使用你們這套在線行為化360度評估產品的是大公司還是小公司？他們主要用在企業管理的哪些方面？

 

蘇永華：目前在我們的客戶中，各種規模的公司都有。我們的BMF系統有多種模式，可以根據客戶的要求來定。集團化公司可能會要求量身定做，規模較小的公司則更多會采用軟件租用的模式。企業一般會將它用于企業的內部選拔，績效評估和員工的培訓發展。

 

《第一資源》：我們也聽到些企業HR說，人才測評工具測出來的不一定準，反不如相信自己的經驗。您是人才測評方面的專家。對此，您怎么看？

 

蘇永華：的確，持這種觀點的人還不少，但現在正在逐漸減少。事實上，人才測評是一項活動，是一項人力資源管理活動，使用的題目和測評系統只是一種工具而已。工欲善其事，必先利其器。人才測評工具只是HR人員手里的一項工具，把它當作我們的一項工具來看，你就會明白一個好的工具和差的工具對工作質量和效率的影響。測評不是把工具拿來簡單應用，它包括對公司、對市場、對人才的分析和調研，它是一個很人性化的過程，并不是冷冰冰的數據而已。如果面對海量的應聘者，也就是規�；�的篩選，單單是ＨＲ部門的人員恐怕完不成如此龐大的工作量。另外我們的測評系統使用于企業選拔高精尖人才，因為個人的經驗總是有限的，有時數據能給你一個清晰的參考，能使你更好地選擇你想要的人才。測評的關鍵在于“評”，我們提供的是一項服務，是使客戶找到與他崗位所匹配的人才，而我們的評價準確度能達到８０％。所以說我們提供的是服務而不只是工具而已。

 

《第一資源》：市場上提供人才測評服務的公司很多，能否介紹一下貴公司和其他公司的不同之處？

 

蘇永華：我們的工具大致分為兩類，一類是線上的，就是依托于網絡；另一類是線下的，如評價中心等。就線上工具而言，我們的優勢是工具品種多、齊全，積累的數據量大，準確性高。線下的評價中心方面，我們的實踐經驗非常豐富，國際一流品牌公司如奔馳、諾基亞首選我們，就是非�？粗形覀兊脑u價中心實踐經驗。因為經驗是學不到的，只有經歷后才能獲得。

 

從工具層面來說，在這個行業的都會有一套自己的工具，基本的規則和基本的技術也大致形同。有的公司可能會采用一套工具解決所有問題，但事實上它并不是無所不能的，而我們的不同就在于我們的測評工具是多樣化的。我們有測試潛能、測試個性的工具，也有一些其他如測試管理能力、溝通能力、合作能力、問題解決能力、創新能力以及信息處理能力等等分門別類的多樣化測試，以滿足客戶的不同需求。它的層次性可以滿足客戶的不同需求，它的準確性是經得起客戶考驗的，它的針對性也是被客戶所推崇的。

 

另一個優勢就是我們所有的工具是在本土化的基礎上開發出來的，并不是對國外軟件的生搬硬套，我們甚至在很多方面已經超越了他們——因為中國整體經濟形勢對我們人力資源提供商提出了更高的要求。本土化不是簡單的“漢化”，我們經歷了將近20年的漫長準備期。我們的數據都是從實際中獲得的，它經得起嚴格的檢驗。從我從大學時期任教師所做的課題開始，之前又與一些地方的人事局一起舉辦過活動，期間所做的大量測試都為我們現在的測評提供了堅實的數據基礎。這種得天獨厚的條件是很多同類公司所無法企及的，可能他們的市場化能力比較強，但是專業度上還是有所欠缺的。

 

《第一資源》：貴公司的客戶有哪些？

蘇永華：按統計數據來看，我們客戶在世界五百強、中國五百強、行業前十的企事業單位中達到80%的占有率，我們稱為“二五一十”客戶群，這是我們目前的客戶群分布情況，也是我們的客戶目標。前兩年外企所占的份額更大一些，而今年國企的份額反而更大些。我們有自己一套在市場推廣的方式。

 

《第一資源》：我們也看到貴公司的定位是做企業人事決策和人才發展的專家。能否具體解釋一下？

 

蘇永華：測評本身是很專業化的，它到底能夠幫助企業解決什么問題呢？我們經過多年的探索得到的結論是：測評主要是解決兩個問題：一個是人事決策問題，一個是人才發展問題。這兩個問題是企業人力資源管理的核心。

 

人事決策就是指用人的決定。人事決策在企業經營管理決策中占有很大的比重，重大的人事決策甚至關系到企業的興衰和存亡，因此，在進行人事決策時，特別是重大的人事決策時，提倡科學決策、理性決策、專業化決策是很有必要的。而人才測評是直接為人事決策服務的，因此在現代企業管理中，人才測評會變得越來越重要，越來越普遍。

 

人才發展是指人的成長和進步，成長和發展是這個時代的主題，國家、企業如此，個人也是如此�，F代人比待遇更看重的是成長發展的機會。另一個角度看，環境變化很快，因此企業也希望和要求他的員工能夠快速成長適應變化。但往哪個方向成長和發展，如何做才能發展得快，不走彎路，對企業和個人來說，當面臨著很多種選擇和可能性時，抉擇就更困難。進入職場后的發展不像在學校里決定選修哪幾門課那樣簡單，它需要系統的思考、規劃，要對環境和自己有一個全面的、客觀的了解。而這都是人才測評的強項。它能夠客觀地幫助人去發現優勢和不足，利用測評反饋的信息做出更有效的成長發展規劃。所以說，人才測評幫助企業解決另外一個問題就是人才發展問題。

 

NormStar(諾姆四達人力資源測評咨詢)始創于1998年，是中國最早從事人才測評研究的服務機構。NormStar以“人才測評服務、素質模型構建及應用”為核心業務，以“促進人才發展”為根本目標，不斷為客戶提供測評領域獨到的解決方案及附加價值。

在人才測評這一領域，NormStar 肩負著引領中國測評業未來的使命，憑借自己執著追求和專業精神，取得了大量驕人的業績。多項擁有自主知識產權且獲得創造發明獎的研發成果、大批世界500 強及國內頂尖企業客戶、眾多國內知名且獨具特色的測評服務案例等都使得NormStar 在中國測評行業贏得了較高的知名度和美譽度，也奠定了NormStar在人才測評行業的領先地位。