報告背景
隨著人口紅利的消失以及新技術的沖擊,很多企業面臨人才的流動性大、人才的流失等威脅,在就業市場的另一端,員工對工作體驗也存在諸多不滿。在招人留人難的就業市場中,供需雙方一直想要探索出與對方和諧的相處之道,卻沒有及時洞察到一場顛覆雇傭關系的革命正在爆發。
2015年,智聯招聘通過調查發現,員工的地位和話語權首次反轉,打破雇主為核心的企業發展模式,揭示了“新雇主經濟”時代的到來;2016年,在移動互聯網浪潮的推動下,價值趨同、扁平結構、伙伴關系的新趨勢讓雇主演變成一個個企業社群;2017年被稱為人工智能元年,AI開始影響人們的觀念和職場生活,傳統企業管理生態被撼動,職場進化為以“數字驅動”、“智能技術”為特征的“智造場”。
2018年,智能技術在實際應用中取得諸多成果,進一步改造生活與職場。智能技術在職場中對工作效率的賦能,讓人類智慧價值轉化效率提升,思想的延伸更加遼闊,ArtificialIntelligence(人工智能)、AdvancedIndividual(更智能化的個體)在職場中碰撞協作,演進為以人類智慧為內涵,智能技術為外延,人類智慧升級和轉化更加高效的“智場”。
這一演進過程發生了如下變化:
-任務分權:智能技術作用于職場的各個環節,云技術的成熟、移動辦公類產品的普及,讓組織協作更靈活無界,業務流程更為簡化,以項目制拆解目標架構團隊,人力資本得以高效流動及價值轉化,對雇員由管理變為運營。
-個體賦能:語音識別、智能翻譯、聊天機器人等智能工具的應用解放雇員的時間,讓人類技能充分得以表達和延伸,人類智慧的效能被放大,員工對個人智慧的開發和技能的升級迭代有了更迫切的渴求。
2018年,新雇主經濟呈現出“智場”的形態,通過對企業文化體系、組織體系、激勵體系、成長體系的全面升級,呈現出更加縱深、切實的智能化場景。
我們在最佳雇主這一群體中洞察到了新雇主經濟更深入的體現和滲透,但新雇主經濟作為前瞻性的趨勢,并尚未在廣泛的職場中得以全面體現,企業全面擁抱新雇主經濟存在著理想和現實的差距,在實際的工作中,大部分職場人的工作形態是怎么樣的呢?
一、文化部分:雇主應利用文化的武器建立員工忠誠度
新雇主經濟
·在文化體系上“多元同心“:個體價值觀日趨多元,更具自主性的新一代職場人相信工作即生活方式,企業在招聘時更傾向于選擇價值觀一致的員工,而不再寄希望于通過宣貫達成一致。企業文化建設在包容差異的基礎上,要針對不同的對象進行個性化嫁接,通過公關軟性手段進行內外雇主品牌傳播,以明確的價值理念吸引志同道合的候選人。
現實中的職場
員工流動性強,企業面臨人員流失挑戰
調研數據顯示,在目前公司的工作年限在“1年以內”的員工占比最高,為42.8%,其次為“1-3年”,占比32.2%,“工作5年及以上”的員工占比僅為13.5%。從數據可以看出,員工的流動性依然很強,企業要面臨人才流失帶來的管理層面和經濟損失層面的挑戰。
近4成員工表示加入公司是被套路了
根據近幾年中國年度最佳雇主評選的調研發現,為了更好的吸引人才,企業越來越重視雇主品牌的建設,以期壯大人力資本的價值,從最佳雇主的表現也不難看出,提升團隊凝聚力的最佳手段是通過企業文化營造趨同的價值觀,在精神層面培養默契和共鳴。但調研數據顯示,雇主品牌還未能形成普遍的作用,38.5%的員工認為自己加入目前的公司是“被套路了”,這也是導致員工流動性大的原因之一,入職后發現與預期和承諾的條件不夠匹配,或者企業文化并不被認同,員工對企業的忠誠度會降低,瀟灑的選擇離開沒有一點留戀也是因為缺少精神層面的粘性。
除此之外,也有33.1%的職場人認為“平臺很好,可以學到很多”是現在的雇主吸引自己加入的原因,其次是“看中公司的發展潛力和晉升空間”,這也再次印證了職場人求職看重個人發展和成長這一因素超越薪酬等條件,企業在營造雇主品牌時,也應該注意這些方面的宣傳和體現。
調研數據顯示,在不同年齡層的員工中,95后選擇“被套路了”的比例最高,為43.4%,其次為90后和80后,分別為38.7%和36.1%,60后占比最低,僅為33.3%。
這也說明越年輕,工作經驗越少,對雇主和一份工作的判斷能力越差,做決策時越盲目,所以被公司套路的幾率越大,但隨著工作年限的增長,工作閱歷的增加,在求職時,把握自己和雇主真實需求和情況的能力也在提升,所以選擇工作時目標更明確。
90后因學習機會加入公司,70后、80后看中發展潛力和晉升空間
調研數據顯示,在選擇加入目前公司的原因時,不同年齡層的員工所看重的也有所不同,90后、95后更關心學習機會,隨著年齡和工作經驗的增長,70后、80后則“更看重公司的發展潛力和晉升空間”。
同時,在選擇就職公司時,公司規模越大,員工被套路的比例越小,根據經驗,規模大的企業公司品牌、產品品牌、雇主品牌等建設的較為成熟,信息比較透明,相較于小公司,員工被套路的機會要小很多。
因此,小微企業在面臨用人困境時,應該把精力用在如何突出自己能為雇員提供的優質資源和機會上,而非注重短期的人才引入,建立與員工之間的信任、默契和忠誠度才是當務之急。
大多數員工對工作缺少激情,近半數認為只是一個謀生手段
調研數據顯示,當前大部分職場人對當前的工作都缺少熱愛和激情,45.3%的員工表示對當前的公司“沒感覺,只是一個謀生手段”,36.8%的職場人認為“壓力很大充滿焦慮”,工作帶來的體驗并不是很好,還有32.3%的職場人認為“已經審美疲勞,出現倦怠”,由此可見,大部分的員工都缺少激勵和動力,這勢必影響工作效率和成果。如何調動員工的積極性,觸發他們的興趣、動力,讓工作場所變成自我價值實現的平臺,是雇主需要思考的部分。
自由開放、尊重及信諾是最受員工喜愛的企業文化
雖然現實不盡如人意,但是職場人士都有心中理想的工作氛圍,調研顯示,“開放自由的工作氛圍”是最受員工喜愛的企業文化,在這樣的環境中工作能減輕員工的心理壓力和焦慮感,激發員工潛能和創造力;其次,選擇“尊重員工”的占比32.8%,顯然,科層制度時代由上到下的管理模式已經不被接納;還有30.6%的員工選擇了“誠實守信,踐行對員工的承諾”,意味著被員工廣泛吐槽的領導靠畫餅留住員工的手段也已經失靈。因此,企業要注重營造開放自由的工作環境,充分尊重員工的權益,并建立平等對話機制,用誠實守信與員工建立信任和好感,更有助于雇傭關系和諧的構建。
60后最看重公司是否兌現承諾,年輕員工更在意工作氛圍
調研數據顯示,在選擇看重的公司文化時,60后、70后的員工更看“誠實守信,踐行對員工的承諾”,選擇這一項的分別占比50.9%和45.1%。而比較自我的年輕員工更加看重公司的工作氛圍,選擇“開放自由的工作氛圍”的90后和95后分別為45.1%和47.6%。年輕的員工對工作寄托的更多是探索、興趣還有自我感受的反饋;而資深的員工在經歷了多年經驗積累和職場摸索后,更加看重的是自身利益是否會受到公司的尊重與保護,因此能夠踐行對員工的承諾的公司會更讓他們放心。
8成員工認為職場中不能完全做自己
調研數據顯示,共有8成員工認為在工作環境中不能做自己,觀點主要分兩派,一派認為放飛自我是不專業的表現,43.3%的員工表示“工作中還是要展現出專業的那一面”;另一派認為社會套路多,應小心謹慎,38.4%的員工選擇了“公司人際關系復雜,需要偽裝”這一選項。
超半數的員工認為工作生活沒界限
調研數據顯示,近4成的員工認為工作和生活沒有分界線,表示“下班后也是隨時待命”,這和現在快節奏的工作方式分不開,調研數據顯示,37.1%的員工表示現在的工作節奏是”沒有上下班的分界線,隨時待命”,占比最高,還有32.7%的員工雖然暫時能保住日常生活不被大量工作任務參雜,但也會偶爾在下班后處理工作。
國有企業和機關事業單位的員工下班后隨時待命比例最高
調研數據顯示,國有企業和機關事業單位的員工選擇“下班后也是隨時待命”的占比最高,分別達44.2%和40.8%。這一結果打破了人們對國企和機關單位“錢多活少”的刻板印象,隨著國有企業不斷的改革,越來越積極地參與到市場競爭中來,在轉換的過程中,員工接收到的挑戰和壓力也是劇增的,而機關事業單位等公務人員,也在改革浪潮中與時俱進,承擔著不少的工作壓力,令人意外的是,職場人中最清閑的反而是外資企業,他們下班后隨時待命的比例最低,這也與日常對外企形成的高壓工作印象有所出入。
運營與市場/公關最沒有生活
調研數據顯示,運營和市場/公關/廣告這兩個崗位最沒有生活,是“下班后也隨時待命”占比最高的職業,分別為44.3%和42.3%。這和他們職業的工作內容和特點緊密相關,從事這一職業的員工即使是在工作時間以外,也需要花費精力去處理突如其來的公關宣傳、市場營銷、用戶訴求、活動運營等狀況,還要隨時根據工作進度靈活調整方案,確實難有可控的休息時間。
員工工資越高,工作和生活的界限越模糊
調研數據顯示,員工工資越高,生活和工作的界限越模糊。月薪在3000元以下的員工選擇“下班后也隨時待命”的占比為31.2%,而月薪在8000元及以上的占比都在40%以上。這意味著,想獲得高薪并非輕而易舉,首要條件就是付出更多時間和努力,也提示那些想要挑戰高薪的職場人,做好付出更多個人時間的準備。但數據也顯示,高薪人群的覺悟也更高,在2W以上的收入人群中,25%的職場人認為“工作就是一種生活方式”,坦然接納這一職場形態,并形成心理自恰,這也是職場小白們值得學習的心態,工作又何嘗不可以是一種享受呢?
工作和生活難以獲得平衡一直是職場中經常被吐槽的痛點,迫于商業叢林的殘酷,企業在競爭中不斷承壓,勢必傳導給職場中的員工,在追求高效和高產出的市場環境下,企業和員工也急需找到破解方法,來保障雙方的合理訴求。
超半數員工支持上班打卡,認為公司應該有規矩
雖然工作生活難切割,但職場人對“打卡”制度卻是認可的,64.5%的員工贊同上班打卡的方式,其中32.8%的員工表示“公司就應該有規矩”,31.7%的員工認為“紀律嚴明的企業,員工會有更好的精神狀態”,這表明目前大多數員工還是認同“打卡”這種考勤模式的。
彈性工作
基于工作生活難平衡的痛點,以及員工們對打卡制度的認可,我們進行了一項向目標求職者隨機推送具有不同“彈性條件”(“無彈性”、“彈性時間”、“彈性地點”、“完全彈性[時間彈性+地點彈性]”)和月薪等級(低10000-15000元/月,中15000-20000元/月,高20000-25000元/月)的工作職位的實驗研究,試圖在這個矛盾中找到權宜之計。實驗數據顯示,具有“彈性條件”的工作會更加吸引求職者。擁有時間彈性、地點彈性的工作申請率分別為0.40%和0.38%,而完全彈性的工作申請率最高,達到0.45%,彈性條件下申請率比非彈性條件下的高62%-92%。
彈性工作屬性一方面能兼顧企業管理員工的打卡機制,另一方面也適應工作生活難平衡的職場現狀,從硬性規定,變成更有彈性的空間,能讓員工獲得更多的生活平衡感。
彈性工作可以讓求職者降低月薪要求
求職者甚至愿意為了“彈性工作”條件而降低薪酬要求。實驗數據顯示,在同一月薪等級內,申請率隨著彈性程度的增加而增加。地點彈性和完全彈性的工作的低月薪等級申請率大于無彈性工作高月薪等級的申請率。
實驗數據顯示,同一個職位,當實驗職位無彈性,假設職位具有不同類型的彈性條件時,求職者會愿意為了假設職位降低自己的期望月薪,在假設職位的彈性類型分別是“時間彈性”、“地點彈性”、“完全彈性”時,求職者的支付意愿分別是790元、1172元和1248元;相反,當實驗職位具有不同類型的彈性條件,而假設職位無彈性時,求職者會提高自己對假設職位的期望月薪,在實驗數據的彈性類型分別是“時間彈性”、“地點彈性”、“完全彈性”時,求職者需要為失去彈性工作獲得分別為260元、1013元、1292元的補償。
通過調研可以發現,彈性工作對求職者有很大的吸引力,他們更愿意申請具有彈性的工作,也會愿意為了彈性工作降低自己對薪酬的要求,但彈性工作是否會有更好的工作體驗需要進一步驗證。
根據智聯招聘的調研數據,在實際工作中,真正享受彈性工作的只有10.7%,雇主們可以結合實驗數據,在彈性工作上多做探索,在保障公司紀律嚴明,管理有條的基礎上,給員工更多支配時間的自由,或許能在不小的程度上提升員工的工作體驗。
二、組織部分:雇主應打破崗位、部門束縛,讓組織協作靈活無界
新雇主經濟
·組織體系實現“無界共贏”:組織的物理邊界消失,演變成以目標和任務聚合的平臺化形態,打破崗位、部門及內外部的邊界束縛,雇員的內涵發生變化,體現為人力資本在組織間自由流動,企業由管理員工的角色轉為任務的運營者。在管理上,優秀的雇主應擺脫管控的理念,轉而成為服務角色,提供更加靈活、民主、開放的協作機制。
現實中的職場
近半數員工表示公司沒有明確的職責劃分
調研數據顯示,34%的員工表示公司沒有明確的職責劃分,“每個人都是身兼數職”,同時還有32.4%的員工表示“忙不過來的時候也會分擔同事的工作”,這意味著,在職場中工作職責界限越來越模糊,所謂“分內的事”,已經成為一個過時概念。
公司規模越小,越需要員工能“身兼數職”
調研數據顯示,規模為100人以下的團隊中,“身兼數職”的員工最多,比例高達42.9%,小規模公司一般處于創業或者快速發展階段,工作內容繁雜且員工數量有限,因此需要員工身兼數職的狀況比較普遍,大規模企業則是高度分工,有充足的人力資本,在更大程度上可以實現各司其職更程度上可以實現。
員工跨部門合作依然不普遍,與外部團隊合作更少
調研數據顯示,員工跨部門合作的現象依然不普遍,只有28.3%的員工“經常”有機會跨部門合作。與外部團隊的合作則更加有限,“經常”與外部團隊合作的比例只有12.6%,“沒有”以及“極少”有機會與外部團隊合作的比例高達64.1%。這表明當前的大多數企業組織仍然有較為堅固的邊界,團隊之間溝通協作不多,個人智慧沒有得到多維度的釋放和交融,這在知識經濟時代,本質上是對人力資源的一種浪費。
經常有跨團隊/與外部團隊合作機會的是外資企業
調研數據顯示,經常進行跨團隊合作和與外部團隊合作比例最高的企業“外商/港澳臺企業”,占比高達41%和17.8%。這和此類企業本身具有較為開放創新自由的企業文化分不開,他們會更加重視人才的流轉、信息的相互溝通。這也是為什么這類企業的員工最“清閑”,足以見得,人力資源的有效運用不光能提升公司的發展速度,也能釋放出更多的個人生活空間,是大多數企業值得借鑒的部分。
近8成員工期待靈活就業,但僅一成員工是斜杠青年
由于平臺的蔓延和數字化管理標準的提升,靈活就業在理論上已經成為可能,“斜杠青年”也一度成為熱門概念,調研數據顯示,78.4%的員工期待靈活就業,但實際具備“斜杠”身份的只有8%。
調研顯示,之所以心向往之,但裹足不前,是因為74.7%的職場人認為靈活就業的“收入不穩定”,64.9%的員工表示“沒有社會保障”,還有不少人在為市場環境亂、信用風險等社會問題擔憂,想要全面實現靈活就業的愿景,在法律和制度上還需要進一步的規范和監管,保障靈活就業人群的生活質量和體驗。
通過調研,我們可以推測,更靈活的組織可以帶來更高效的工作模式,這種更靈活的工作方式同時也是驅動組織模糊邊界,實現更多互動協作的前提,不管是內部團隊間的密集協作,還是與外部團隊的協同共進,也更需要法律法規先行,讓組織的靈動有安全的保障,才能讓整體經濟勢頭得到更高速的前進。
三、激勵體系:實施激勵性薪酬,賦權員工追求成就感
新雇主經濟
·激勵體系遵從“自我實現”:雇員不再一味的追求薪酬,更看重個人體驗及收獲。想要激發個體動能,組織應高度民主化,滿足員工的個性化發展訴求,因才制宜,提供更多的流動機制甚至“輪換制隊長”管理機會,通過激發雇員天性中的優勢和興趣創造價值。
現實中的職場
超7成白領不支持固定工資,工資和績效掛鉤工作會更有動力
調研數據顯示,64.2%的員工不支持固定工資,其中25.7%的員工認為固定工資“沒有激勵效果,會讓人喪失斗志”;22.4%的員工表示當“期待和績效掛鉤,工作更有動力”,16.1%的員工認為“不能客觀體現個體價值”,固定工資很容易助長“混日子”的心態,而一個失去動力、斗志,得不到價值認同的團隊,是很難高效運轉的。
“成就感”是最能激發員工熱情的因素
雖然員工們期待按個人價值分配酬勞,但最讓他們有干勁的卻是“成就感”,66.1%的職場人認為成就感是最能激發熱情的因素,“薪酬/股權激勵”卻被排在了第二位,占比64.7%,根據馬斯洛需求層次理論,人的最高層次需求便是自我實現,而成就感就是自我實現的狀態之一,反饋出的心理獲得感要超出物質激勵。除此之外,“興趣”和“責任感”也是職場中可以激勵到工作熱情的重要因素。
90后最容易被物質激勵激發工作熱情,60后更容易被“責任感”驅動
不同職業階段的職場人在這方面的訴求也各有不同,調研數據顯示,90后和95后更容易被物質激勵激發工作熱情,選擇“薪酬/股權激勵”的占比高于其他年齡層,分別占比65.2%和64.6%,而60后、70后選擇“責任感”驅動工作熱情的比例較多,分別占比57.9%和52.8%。工作對不同人生階段的職場人意義是不同的,對于積蓄不多,消費欲望爆棚的年輕人來說,物質上的激勵是他們最急需的,而步入中年,需要養家的60后、70后們,卻背負著更多責任,工作于他們來說,也是一個家庭生活品質的保障。
個人創意依然得不到全面發揮
在職場環境中,個人創意的實現,是實現成就感的主要途徑,但調研數據顯示,只有17.2%的員工表示“每個人都可以去實踐自己的創意”,可以自由實現價值的并不多。選擇“部門領導的意見為主,他審核通過才可以“的占比最高,為36.4%,雖然有些門檻和阻力,但機會還是有的,但依然有29.1%的員工認為“工作內容僵化,基本沒機會”,這部分職場人想要實現自我價值就變的機會有限,而僵化的工作內容,也容易讓員工失去興趣和成長機會,久而久之,這個崗位上發揮的價值也會漸失。
員工對成就感的追逐,于企業來說是一個利好,給予充分的機會和一定程度的賦權,讓員工主動貢獻創意和智慧,不僅能刺激他們的工作熱情,還能為企業提供更多創新的源泉,與此同時,獲得成就感和鍛煉機會的員工,也會成為更具忠誠度和更優技能的組織成員,因此,通過高度民主化激發個人潛能,是成全員工訴求又能推動企業快速發展的明智選擇。
發展前景迷茫是導致心態崩盤的最大誘因
在當前的職場中,動不動就聽到“心態崩了”的案例,這也側面反映了企業激勵員工熱情不力,員工對當前的工作和雇主看不到希望的一種現狀。究其原因,65.1%的員工認為“對發展前景感到迷茫”是心態崩盤的最大原因,希望是鼓舞人前進的最佳動力,個人或企業發展前景的不可預期的確打擊團隊士氣,“工作氛圍不好,感覺活在宮斗劇中”也是影響職場心態的主因之一,占比48.6%,如上文所述,職場人際關系的復雜基本達成了普遍共識,也有不少人在因為這一原因主動隱藏自己戴上面具,但如果職場變成了名利場,人際關系復雜到宮斗的程度,也會讓員工心態崩塌,除此之外,“升職加薪無望的時候”、“經常加班卻沒有任何進展”等原因也讓職場人抓狂。
不管是打雞血式的宣導,還是物質激勵,雇主都想最大化的激發員工的工作熱情,但對癥下藥才能取得好的效果,如果想從員工身上獲得更多的主動付出,先要提升他們的工作體驗,一方面優化工作環境,幫助員工制定職業規劃,讓他們感受到安全感和希望;另一方面,積極賦權,成全他們的成就感,幫助員工挖掘自我潛能,通過自我實現來驅動企業的發展。
四、成長體系:開發員工的共情能力,用人類優勢抵御人工智能
新雇主經濟
·成長體系聚焦“共情賦能”:操作型專業技能面臨被智能取代的風險,人才需求從“T”字型技能到“一”字型技能轉變,溝通、決策、創意、學習能力成為員工價值核心。企業應培養員工的“職商”,關注思維模式的提升,強化協作能力,賦能員工在工作中的決策權。
現實中的職場
近7成員工認可輪崗制的工作方式,財務和人力資源對輪崗制最熱衷
調研數據顯示,近7成員工認可輪崗制的工作方式,其中,19.4%的員工認為這“是一種公平的機制”,16%的員工認為這樣會“有新鮮感和成就感驅動”,33.4%的員工認為這樣在輪崗過程中“有助于了解公司業務的全貌”,占比最多。不管出于公平的考量,還是自我驅動的動因,輪崗制度都是值得嘗試的工作機制,而想了解公司業務全貌的員工,勢必想在當前的崗位上發揮更大的價值,為公司做更多的貢獻,對公司抱有積極主動的態度,也是有忠誠度意愿的表現。
在不同崗位中,財務和人力資源這兩類職業認同輪崗機制的比例最高,分別占比75.9%、74%,由于這兩類職業的工作內容比較固化,且在一家企業的穩定性也較強,他們更有動力了解公司的業務全貌,以備更好的服務雇主,而輪崗制也可以激發他們枯燥工作內容中的熱情和創造性。
80后是年輕高管的主力,但90后等年輕人也有機會
調研數據顯示,80后是年輕高管的主力,有37.4%的員工表示公司高管中最年輕的高管是80后,90后的高管緊隨其后,占比達24.8%。由此說明年輕人的能力正在逐漸被公司認可,有能力的年輕員工也可以快速晉升,年輕人被充分賦權。
私營/民營擁有90后及以下高層的比例最多
調研數據顯示,私營/民營擁有90后及更小年齡高層的比例最多,總體比例達到了51.6%。這類企業靈活性強,組織架構處于不成熟的階段,在用人方面也比較大膽,反而是賦權最多的角色,因此年輕人在私營/民營企業中大展拳腳的機會也更多。
近8成員工表示人工智能提升了工作效率,“辦公協同系統”是最常用的智能化工具
調研數據顯示,79%的員工表示人工智能提升了工作效率,其中最常使用的智能化工具是“辦公協同系統”,使用過的員工高達72%。
在人工智能滲透到各個領域的時代,辦公方式也開始依靠平臺化運轉,組織的高效協作首先體現在智能化協同系統上,因此這類應用最為普遍。其次是“人臉識別”功能,占比39.1,%,在實際應用中,主要存在于考勤打卡方面。“智能翻譯”的應用也有一定占比,為27.5%,隨著全球化的不斷推進,職場中與其他語言國家打交道的機會也變多了,智能翻譯讓信息和交流不再受語言的限制,很大程度上提高了溝通效率。
超5成員工相信自己不會被AI取代;70后、60后最自信
調研數據顯示,55%的員工認為自己不會被AI取代,面對人工智能的威脅心態淡定。在不同的年齡層中,60后和70后對自己最自信,認為自己不會被取代的占比高達73.7%和65.6%。70后和60后因為有了足夠的工作經驗,也有一定的社會地位和財富,他們會更有底氣相信自己不會被AI取代,但是年輕員工不論在閱歷、人脈還是技術上都缺乏優勢,所以會對自己的未來更加擔憂。
最認為自己不會被AI替代的職業是“研發“崗位,最擔心被替代的是”財務“
調研數據顯示,“研發”崗位的員工認為自己被AI替代的可能性最低,占比70.9%,而財務人員則最擔心被替代。研發崗位可以稱之為人工智能的“馴機師”,他們創造著智能技術,對它的了解也更深刻。而財務崗位的工作屬于典型的程式化、重復性內容,需要發揮創意和決策能力的機會不多,因此他們的擔憂也不無道理。
職場人認為“溝通能力”與“創意能力”最不能被AI取代
調研數據顯示,77.1%的員工認為“溝通能力”最不容易被AI替代,“創意能力”緊隨其后,占比68.8%。人工智能具備深度學習能力,當那些已經被歸納出算法的工作內容被編寫成指令時,便意味著這個崗位可以被智能技術取代,但主動思考和共情能力卻是他們難以實現的人類獨有特質,“溝通能力”和“創意能力”因為是人腦中的思維和知識,無法被一套固定的指令所描寫和捕捉,所以是被職場人珍視的未來競爭力。
超8成員工認為一字型人才是未來的趨勢
同理,職場人認為一字型人才是未來趨勢。調研數據顯示,87.4%的員工認為以溝通,協作,創意能力為主的一字形人才在未來有更多的競爭優勢。
我們通過本次調研發現,大家對于雇主文化的重要性達成統一共識,希望在工作中收獲尊重、實現自我。這對于企業來說既是利好,也是挑戰。一方面,啟示企業可借助軟條件的優勢來吸引人才、留住人才;另一方面,企業需要思考如何打造企業軟實力,這要求企業不僅具有敏感的市場嗅覺,洞察人才求職趨勢變化,更需要企業在軟實力建設上面下功夫,緊跟時代變化趨勢,保持與時俱進的市場競爭力。