最近總有小伙伴過來問：“HRBP是個什么鬼，據說都能月薪2-3萬，好想轉去做HRBP呀！”“真有這么高的工資么？”我心想，于是立馬去查了一下HRBP相關崗位的待遇，結果驚呆了：

不得不說，HRBP崗位的總體工資待遇水平還是不錯的，但具體也因公司的實際的規模、行業性質不一樣，待遇也各有差異。不過，這也是HR可以考慮的一個職業方向。具體HRBP是個啥，與傳統HR的區別又是什么，下面我們一點點告訴大家。

一、HRBP定義

1996年《財富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特放出“炸掉你的人力資源部”這樣的狂言。在爭論最激烈的時候，戴衛·尤里奇提出了“HR應該關注貢獻和成果，而不是專業活動本身”這樣的觀點。

1997年，尤里奇出版了人力資源領域的里程碑之作Human Resource Champions，提出了現在我們熟知的HR的四種角色（HR要扮演戰略伙伴、變革推動者、員工后盾和行政管理專家四個角色）和三條腿理論（HR的職能分為專家中心即HRCOE、共享服務中心即HRSSC和人力業務伙伴即HRBP)。

那HRBP到底是什么？HRBP是英文HR Business Partner的縮寫，又稱為人力資源業務合作伙伴。它是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

目前，HRBP已經成為國內人力資源領域的熱門話題，同時也是人力資源管理方面的一個新的發展思路。

二、HRBP與傳統HR的區別

HRBP也叫業務伙伴，所以它需要分析、制定、呈現、執行最適合業務發展的人力資源解決方案。 相比于傳統的HR，它有這三個主要的不同之處：

業務寬度：傳統的HR屬于專業模塊分工，任務型工作，易于成為專家型人才。而HRBP，不僅需要懂得人力資源管理專業知識，還要懂業務邏輯、運作，和業務部門搭檔緊密合作，與業務一起成長，更易于成為管理型人才。

業務思考：傳統的HR站在職能部門里，不斷重復事務性工作，最容易著手的就是不斷優化做事的方式方法。而HRBP，則需要跟業務部門在一起，了解整個行業、產品與客戶的發展趨勢和變化，根據自己對業務的洞察，去調整人力資源的動作，滿足業務發展的需求。

工作出發點：傳統HR工作的出發點，是基于自身，有多大能力辦多大事；HRBP則要從業務需求出發，根據需求去匹配資源。

當然，HRBP與傳統HR之間的區別還遠不止此。但可以肯定的是，想要做好HRBP，需要以業務需求為核心導向，主動挖掘業務部門的各種需求，從而滿足業務部門人力資源發展的需求。

三、成為HRBP應該具備兩種素質

1、提升專業知識  

現實中，如果缺乏人力資源管理專業知識，往往會成為制約HR體現自身價值的主要障礙。所以，HR應該具備HR的專業知識，并且將各個模塊的知識聯動運用起來。

舉個例子，公司準備招聘一個崗位，作為一位HRBP，你可能需要這樣思考：

這個崗位設置在哪里，設在哪個經理下面最合適；通過哪些渠道可以快速招聘，面試中如何看人，經理的面試技巧是否過關；遇到招聘困難時如何調整方向；候選人薪資與團隊及市場人員是否對標；員工入職后的培訓，經理與員工的磨合，重點員工的培養和挽留，合理的考核機制，優化的組織結構等等都需要專業的知識來解決，并且將這些聯系起來，促進業務發展。

2、提升商業意識

在企業發展過程中，真正體現HRBP戰略價值的，并不是人力資源專業基礎，而是其是否具備“商業意識”，即能夠推動業務發展的能力。HRBP在具有戰略上的超前意識的同時，更應該優化企業內部的工作流程，用更貼近業務部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。

而且，在實際發展當中，有一些企業在人力資源管理的轉型時，會從業務部門抽調精干人員組建HRBP團隊。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業務把控能力方面的欠缺。所以，如果從專業的HR出發，想要成為一名優秀的HRBP應該要不斷提高自身的商業分析能力或者商業意識、業務意識。

看完這些，大家對于HRBP是不是又多了一點認識呢？如果真想成為一名優秀的HRBP，還是要多多學習，把專業知識和業務知識都學得更扎實一些，在處理實際工作的時候，才能更游刃有余。

此外，作為人力資源三支柱的一個分支，HRBP在企業人力資源業務中起著承上啟下的重要作用，想要更好發揮HRBP的工作優勢，通過薪人薪事人力資源云系統就可以實現。薪人薪事不僅可以幫助HRBP專注業務，同時也是SSC提供服務的重要工具，員工日常申請、工作流程都可以在系統上進行操作管理，提升企業人力資源效率。