【引言】

根據中國國家統計局數據顯示，前三季度中國國內生產總值697798億元，同比增長6.2%。2019年第三季度《中國就業市場景氣報告》數據顯示，本季度CIER指數為1.92，平均一個求職者面對接近兩個工作機會。從宏觀經濟到就業總量，都呈現出穩定向好的景象。

 

但聚焦到局部看，不管是產業發展、企業經營還是個人發展都因“第四次工業革命”帶來的一系列顛覆性沖擊充滿了對未知和不確定性誘發的恐懼和焦慮。

 

與往屆工業革命不同的是，這一次，中國第一次與發達國家站在同一起跑線上。在數據、算法等諸多層面，中國已經實現與發達國家齊頭并進的發展。物聯網、大數據、人工智能、區塊鏈和機器人成為技術驅動源，推動生產力迭代更新的同時，也在改造就業市場結構，一方面，核心技術人才將成為炙手可熱的緊缺資源，“工程師紅利”時代到來；另一方面，智能化、自動化取代程序化、重復性基礎工作，這類勞動者的飯碗面臨“丟失”風險。這一變革趨勢推動就業市場結構不斷迭代優化，人力資本深入發展。

 

人力資本是推進任何一次產業革命的關鍵因素，我國目前正處于從勞動密集型、資本密集型經濟向技術密集型和知識密集型轉化的關鍵期，通過技能提升和文化素養的滲透充分積累技能紅利才能實現從個體到國家整體文明和經濟發展的快速突破。因此關注就業人口的技能培訓需求、持續開展職業技能提升行動，提高培訓針對性實效性，全面提升勞動者職業技能水平和就業創業能力對我國現階段和長遠發展都起到至關重要的奠定作用。

 

【核心發現】

一、 就業市場冷熱不均，工作機會和收入分配向知識、技術密集型崗位傾斜

二、 白領普遍追求就業質量，因技能缺失影響求職競爭力

1、追求就業質量是裸辭主因，被動離場的現象初顯

2、迷茫、缺少競爭力導致求職競爭出局，待業群體亟需培訓和指導

三、 大學生對職場一無所知，技能接軌錯位

1、 8成以上應屆生依然首選就業

2、 在校生對職場知之甚少

3、 在校生渴望實用技能，近7成未接受過任何培訓

四、 企業對員工素質水平滿意度不高，卻在人才培養中缺位

1、 企業招人奉行“拿來主義”原則，在人才培養中嚴重缺位

2、 職場人普遍自認能力廣而不專、缺乏培訓單向輸出

3、 職場人立志“自我救贖”，渴望雇主提供成長和發展機會

4、 職場全年培訓時長僅8.25天，一半職場人培訓時長不足5天

五、 就業人口職業技能提升探索和建議

1、 利用求職場景探索和檢驗勞動力技能水平和培訓效果

2、 培養企業人力資本投資意識，與員工共贏收益更多

3、企業人才培養將成為勞動力技能普遍提升的孵化器

 

 

【正文】

一、 就業市場冷熱不均，工作機會和收入分配向知識、技術密集型崗位傾斜

 

 

雖然宏觀就業形勢穩定，但結構性矛盾卻在拖累產業和個體的發展質量，產業結構優化的同時，未能實現有效的勞動力轉化。根據最新一季CIER報告，服務、技術及知識屬性的行業正在遭遇“招工難”而傳統去產能行業、勞動密集型的行業則正在遭遇“就業難”的問題。這也在側面反映出，勞動密集型產業因為經濟整體結構的改變而出現勞動力過剩，就業吃緊的情況，而這些產業擠壓出來的就業難群體，技能又無法與知識和技術密集型領域形成對接，在勞動力市場中屬于失業風險較大的群體。

 

就業市場的兩極分化不僅體現在就業競爭的冷熱不均，更體現在薪酬上，從2019年第三季度不同職位的平均招聘薪酬來看，知識密集型、技術密集型的崗位薪酬較高，勞動密集的崗位薪酬墊底，行政文秘、家政服務、技工/操作工、烹飪料理等技能紅海的職業在薪酬上常年不見起色且遠低于全國平均薪酬。

 

隨著5G時代的到來，人工智能革命對于職場也產生了更強的沖擊。在今年的調研中，43.8%的白領認為人工智能勢必會取代一部分人類工作，這將直接導致許多傳統行業職位減少，職場競爭加��；與此同時，31.1%的白領則認為從事創新性、技術性工作不必擔心會被人工智能替代。

 

 

不管是解決就業問題還是提升我國勞動者的整體收入水平，都需要從人力資本投資的思路出發，培養適應新興產業發展的新型勞動力群體，實現從依賴人口紅利到開發“人力資本紅利”的高質量經濟發展進程。

 

二、 白領普遍追求就業質量，因技能缺失影響求職競爭力

 

最直觀的挑戰首先反饋在每個求職的個體上，在2019最佳雇主評選過程中的一項調研顯示，近一半的求職者認為想要找到一份與現在的工作條件相當的機會有難度。

 

 

比起加班、過勞、工作和生活難平衡等“高級煩惱”，求職挑戰和失業焦慮正在成為困擾職場人的第一發展障礙。

 

1、追求就業質量是裸辭主因，被動離場的現象初顯

在本次針對求職者的調研中，我們把待業群體作為失業風險更高的對象進行了專屬分析。當前未擁有一份穩定的全職工作的人群中，45.5%因為上一份工作體驗不好，主動辭職，也就是帶著“寧缺毋濫”、“不將就”想法在追求就業質量的職場人占據多數。除此之外，公司變動引發的被動離職占比20.8%，也就是通常說的人員優化、裁員現象，還有15.6%的受訪者存在多次求職失敗，自認就業困難；甚至于畢業后一直找不到工作的群體占到14.1%。不管是理想中的好工作求而不得還是被求職市場拒之門外，本質上都是技能短板帶來的鴻溝。

 

從找工作的緊迫感來看，72.3%的待業群體表示著急找工作（非常著急找工作+比較著急找工作），其中尤其以畢業后一直待業的人群求職的緊迫感最為強烈�？梢�，哪怕對工作不滿憤然離職的傲嬌群體不在少數，但他們面對待業狀態并非氣定神閑，大部分都期待重新找一份全職工作謀生。

 

2、迷茫、缺少競爭力導致求職競爭出局，待業群體亟需培訓和指導

在求職困難的原因分析上，大部分待業群體將求職難歸結為自身的迷茫和缺乏競爭力的履歷。其中不乏認為自己技能落后、跟不上知識更新速度等困境。直觀來講，這一群體自認面臨被求職市場淘汰的危機感，一方面缺乏清晰的自我認知和定位，不知道自己適合什么樣的工作；另一方面在求職的過程中也經常遭遇閉門羹，被目標雇主拒之門外，持續遭受挫敗打擊。

 

針對這些困難，待業群體表示亟需獲得一些指導和培訓，49.8%的待業群體表示需要目標崗位的技能培訓，這可以直接幫助他們具備理想工作的準入條件，可以更大程度的獲得面試機會；47.1%的待業群體表示需要職業發展目標指導和規劃，這項培訓可以幫助求職迷茫的群體清晰的進行自我定位，鎖定適合自己的崗位目標；還有42.9%的待業群體甚至需要辦公技能的培訓，比如office軟件一類職場通用的基本技能，這些技能雖然學習資源多，且門檻低，甚至具備自學成才的可能性，但依然是制約不少待業群體順利找工作的一個重要因素。這側面反映出當前求職者學習能力和學習動力還不夠強，且這類通識性標準技能很大程度上依賴于職場中的實際操作機會來提升，這也證明企業給員工制造的學習環境比較欠缺。

 

與在職人群不同，待業群體的收入來源通常不夠穩定，也沒有學習成長的土壤，技能停滯不前則會進一步延長他們的待業周期。這一群體也是培訓需求最為緊迫的，這就需要有能力的企業承擔起這一社會責任，通過開放分享企業的培訓資源來幫扶待業群體，間接培養潛在的企業候選人，政府也可以牽頭建立職業診斷和咨詢等方面的服務窗口，讓培訓成為一項基礎設施。

 

三、 大學生對職場一無所知，技能接軌錯位

與多少具備一些職場經驗的社招群體不同，每年數以百萬計流入社會的大學生們在找工作時更加茫然不知所措。大學生在選擇大學專業時普遍存在迷茫的現象，且受“熱門”專業等概念的引導，很多學生在選擇報考專業時并不會做過于長遠的職業規劃，產學結合的錯位直接導致部分供給飽和的專業出現畢業即失業的現象，而一些新技能新專業的人才需求又受制于培養周期難以充分供應，如人工智能、算法、區塊鏈等新興領域，因此大學生比社招群體面臨著更為冷熱不均的就業環境。

 

1、 8成以上應屆生依然首選就業

調查顯示，就業仍然是當前大學生的主流選擇，尤其對應屆畢業生而言，86.2%會選擇畢業后就業，僅5.2%會選擇繼續深造，進入殘酷的社會是大學生們將要面對的普遍挑戰。

 

 

2、 在校生對職場知之甚少

由于大學生多數時間都生活在象牙塔里，與職場接觸的機會僅限于實習和社會實踐活動，對企業具體工作內容、發展前景、以及招聘時所需技能等普遍缺乏認知。

 

在面對實際求職問題時，一份具體的工作僅存在于他們的想象中，調研顯示，6成以上的在校生表示不知道企業需要什么技能以及具體的工作內容是什么；一半以上的在校生認為不知道企業發展前景如何、不知道自己喜歡什么樣的企業類型以及認為學校所學內容與企業需求脫節。

 

3、 在校生渴望實用技能，近7成未接受過任何培訓

大學生就業問題一直是政府、學校以及學生個體十分揪心的問題，產學結合這一課題在近年來也持續出現在熱門話題榜上，對于在校生而言，他們表示在求職過程中需要獲得崗位實操演練、辦公技能培訓以及面試輔導等實用培訓，幫助他們解決眼前的就業焦慮。

 

雖然有意向通過接受培訓了解和提升認知，但就目前實際情況看，與職業相關的培訓仍顯不足，近七成在校生沒有參加過職業學習/培訓。盡管當前高校普遍設立了職業規劃課程或就業指導課程，但是實操能力的缺失以及課程覆蓋率和質量的缺失等現象導致當前的培訓資源仍未能很好的解決大學生的求職困難。

 

 

此前，人力資源社會保障部、財政部印發《關于全面推行企業新型學徒制的意見》，全面推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的企業新型學徒制；2019年，六部門聯合發布“關于實施三年百萬青年見習計劃的通知”旨在促進青年就業、成長發展和民生改善。隨著這些政策的切實落地，針對青年就業群體核心痛點，期待加速提升這一群體的就業能力。

 

四、 企業對員工素質水平滿意度不高，卻在人才培養中缺位

 

職場中的個體對自身條件不自信的同時，團隊管理者對當前團隊成員的整體水平滿意度也不高。調研顯示， 31.5%的團隊管理者對員工水平不太滿意，認為需要花很多時間進行指導員工才能上手工作，還有5.2%認為基本需要從頭教。

 

團隊成員素質水平整體缺失給管理者帶來了很多實際困擾，46.7%的管理者表示遭受“員工缺乏職業化，不夠成熟”的困擾，37.4%的管理者認為“員工能力弱，需要投入很多精力指導”。

 

企業是追求效率和價值的組織，尤其在盈利挑戰越來越大的市場競爭環境中，企業對組織的效能和員工個體的素質水平也提出了更高的要求，在企業整體短視的價值理念中，企業對員工培訓不足，對人力資本投入重視不夠不僅影響員工的就業質量，更導致企業效能無法提升，多淪為“平庸企業”。

 

1、 企業招人奉行“拿來主義”原則，在人才培養中嚴重缺位

 

國務院辦公廳最新印發的《職業技能提升行動方案（2019—2021年）》指出，2019年至2021年，持續開展職業技能提升行動，提高培訓針對性實效性，全面提升勞動者職業技能水平和就業創業能力。其中，企業需制定職工培訓計劃，開展適應崗位需求和發展需要的技能培訓，廣泛組織崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓，推進產教融合、校企合作，實現學校培養與企業用人的有效銜接。

 

對于這一宏觀政策理念，當前企業普遍在觀念上沒有形成“人力資本投資”的理念認知，還在一刀切的把員工計為“用人成本”，這勢必導致企業在與員工利益相關的投資上沒有動力。從用人經理的角度來看，目前公司對員工的培訓在解決其管理困擾方面發揮的作用非常小，幫助作用僅為21.7%（幫助非常大+幫助很大），更多是無感或者沒有幫助。

 

 

原因分析顯示，主要是因為當前公司對員工培訓重視不夠，在經費的投入上不足，其次是公司的培訓課程內容和資源有限、培訓內容松散，不成體系等原因造成。

 

目前公司內設置的培訓內容以工作守則和流程培訓、崗位職能和技能要求培訓、企業文化培訓最為普遍，而在專項綜合培訓、領導力培訓等方面設置偏少。整體來看，培訓項目單一、培訓內容淺顯，目前作為培訓供給端之一，企業的培訓存在諸多進步的空間，經費不足、培訓體系和內容的缺欠均導致目前企業在培訓方面的質量和效果難以保障。

 

 

2、 職場人普遍自認能力廣而不專、缺乏培訓單向輸出

 

培訓資源的匱乏讓職場人普遍沒能在工作崗位上得到成長。調研顯示，崗位職責不清，導致工作廣而不專是職場人群目前職業發展中最大的擔憂之處，其次是缺乏培訓，只有輸出沒有輸入。這也是導致待業群體普遍存在個人履歷缺乏競爭力的核心原因之一，工作經驗之所以在求職中被企業看中，正是看中在一段工作經歷中的實際成長和積累，這包括技能、資源、思維模式、決策能力等綜合素質，但在實際的工作中，一半左右的在職受訪者認為積累下來的工作經驗廣而不專，只是了解到了皮毛，更慘的是不僅沒學到知識，還在持續單向輸出。

 

 

據調研數據顯示，71.3%的員工希望得到專業技能的提升，管理能力、溝通能力等方面的軟實力的提升需求也在逐漸普及。

 

 

 

3、 職場人立志“自我救贖”，渴望雇主提供成長和發展機會

在成熟的社會和企業技能提升機制尚未搭建完善之前，職場人并未停滯不前，而是積極自救。學習充電正在成為職場人焦慮的緩解劑，據調研數據顯示， 93.7%的職場人把終身學習納入人生目標，大多數人會選擇參加培訓、自學和向牛人請教等學習方式。

 

 

 

個體的能量有限，在職的職場人也對雇主提出了迫切的發展期許。調研數據顯示，在個體的職業成長和發展中，64.1%的職場人希望有明確的職業規劃，55.1%期待有專業的人員培訓。雇主也應該把握員工上進的利好，充分利用海綿吸水效應為員工提供更多的成長發展機會和資源，在員工技能上進行投入不失為一項明智的投資。

 

 

4、 職場全年培訓時長僅8.25天，一半職場人培訓時長不足5天

現實情況是，職場人普遍在依靠自己自救，在最佳雇主評選項目調研中發現，職場人整體獲得的培訓平均時長僅8.25天，只有輸出沒有技能上的收獲，其中46%白領培訓時長不足5天。

 

 

五、 就業人口職業技能提升探索和建議

 

1、利用求職場景探索和檢驗勞動力技能水平和培訓效果

為了避免茫然和缺少著手點，應充分利用招聘/求職匹配過程中出現的錯位來甄別技能短板。在求職的全流程中，投遞、溝通、面試等環節均可以實時獲得個體的技能素質反饋，勞動力在求職的過程中未滿足雇主要求的部分即是需要通過培訓提升的關鍵技能，企業在招聘過程中積累的候選人數據也更容易系統的發現問題。政府和企業在分配培訓資源和設置培訓課程時可以更有針對性的根據求職者學習提升的需求提供幫助，探索出的核心指標也可以在培訓完成后更有效的檢驗培訓效果，也可以幫企業聚焦培訓投入避免資金浪費。

 

2、 培養企業人力資本投資意識，與員工共贏收益更多

在企業管理者心目中，公司的預算更愿意花費在市場營銷、人員招聘等短期投入上，而人才培訓這一選項，通常被企業看作有價值但不迫切的任務，當前勞動力市場的高流動性也讓企業擔心培訓變成“為他人做嫁衣”。另一方面，企業追求盈利的本能也讓管理者希望員工入職后即可產生效益，發揮價值，而培訓的周期相對較長，效果顯現有一定滯后性。

 

這一“拿來主義”的短期主義行為不僅會導致企業間的惡意挖角，還讓那些暫時沒有競爭力的勞動力出現職業發展的惡性循環。在2019年最佳雇主評選調研中，智聯招聘發現愿意在員工培訓上投入資源的企業不僅沒有造成什么損失，還帶來了直觀的經濟效益。這與企業想當然的付出心態是不一致的，從根本上講，企業在滿足員工個人成長發展的訴求之后，不僅能提升團隊的整體素質水平，還能充分激發個體的工作動力和對企業的忠誠度，創造收益并不需要太長的周期。

 

 

 

 

3、 企業人才培養將成為勞動力技能普遍提升的孵化器

企業對員工的培訓不僅能為公司創造收益，還能產生社會價值，調研顯示，企業HR對有培訓經歷的求職者更加青睞。73.1%的受訪HR表示很愿意雇傭參加過公司培訓的求職者。

 

 

優先雇傭的主要原因是提升人崗匹配度以及有效識別目標候選人，也就是說可以直觀的提高招聘效率。而求職者與崗位的高匹配度也將提升組織效能和個人工作體驗。

 

 

從宏觀角度來看，普及企業對員工的培訓機制，也是提升勞動力整體技能水平的孵化器，企業不僅能從中獲益，還讓市場中的勞動力隨著個體素質的提升換取職業發展的正向循環，作為實操場景最為豐富的企業平臺，也是最有能力和條件為勞動力提供高質量學習資源的核心群體，也是中國就業人口技能提升中不可或缺的關鍵環節。

 

11月24日，國務院印發《關于進一步做好穩就業工作的意見》，也將職業技能提升放到了穩就業的核心議題中，提出大力推進職業技能提升行動，擴大技能人才培養培訓規模，加強職業培訓基礎能力建設。政策的順利落地，不僅依靠政府層面的行政力度，也更多的依賴企業自身的重視，和每一個勞動市場個體的積極參與，共同實現技能紅利的開發。