作者簡介：

魏浩征，勞達laboroot 創始人、CEO

塞氏中國研究院 創始人

上海人才服務行業協會副會長、專家顧問

國家科技部人才中心特聘導師

北京中關村人才協會勞動關系首席顧問

清華、上海交大、復旦、同濟、中山大學等多所知名高校兼職教授、特聘講師

《經濟觀察報》專欄作者，《人力資源》雜志領銜專家

 

 

這是勞達連續第14年做的跨年復盤：針對上一年的員工關系法規、案例、事件的盤點，及對新一年的戰略展望。

去年我曾提出2018年是“大拐點”，如今，回望已過去的2019年，毫無疑問，用“寒冬”來形容，并不過分；對于2020年的判斷，如果說寒冬將繼續，恐怕不會有人反對。

 

去年我說，2018的年度C位只有一個：社稅變革。2019年呢？就比較復雜了。

本文將從以下四個部分進行年終復盤與預測：

1、復盤2019：“數字化”員工關系；

2、維穩2019：社稅改革“步步驚心”，保就業壓倒一切；

3、雇傭革命2019：新一輪軍備競賽，以及虛假的產業園繁榮；

4、2020新人力資本論：組織優化與組織紅利。

 

本文共計6890字，預計10分鐘讀完。

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復盤2019

“數字化”員工關系

 

2019年員工關系領域的熱門事件，基本都與數字有關。

 

“251”

 

2019年12月，華為前員工李洪元因離職補償金額與公司意見不一，后被起訴敲詐勒索，最終在被拘留“251”天后，因犯罪事實不清、證據不足釋放，華為登上熱搜榜，全網刷屏。

2019年類似的“251”事件不少，不同的是，員工基本都被“送進去”了。

 

如騰訊2019年前三季度共發現查處違反“高壓線”案件40余起，其中60余人因觸犯“高壓線”被辭退，10余人因違法犯罪被移送公安司法機關；

優酷原總裁楊偉東因經濟問題被查，涉案金額一個億；

螞蟻金服數名前員工，受賄超1400萬元，其中最重的劉慶南犯非國家工作人員受賄罪被判處有期徒刑九年；

滴滴出行上半年就查處了30余起內部違規事件，解聘了29人，其中10人被移送司法；

百度通報了12起內部腐敗事件，涉事14人被辭退，部分員工被警方采取強制措施；

大疆處理腐敗員工45人，16人移交司法，涉及金額超10億；

美團原市場部總監賴某等數名員工涉嫌非國家工作人員受賄罪，被警方刑拘；

360知識產權部資深總監黃某，因涉嫌收受多家代理商賄賂被逮捕；

小米中國區市場部兩位員工因違規被辭退并移送司法…

 

“996”

 

2019年3月，一個名為996.ICU的項目在GitHub上傳開。程序員們揭露“996ICU”的互聯網公司，抵制互聯網公司的996工時制度。“工作996，生病ICU”，這句話在2019年成了許多人的口頭禪。

 

4月馬云公開發表的一段關于“能做996是一種巨大的福氣”的論述，再度引發爭議。人民日報、新華網等官媒也加入熱議大軍，一時間對于“996”的討論儼然成為了站隊和政治正確的事件。通過員工的大量超時工作，能緩解老板的經營焦慮么？

 

“61萬”

 

2019年11月，一篇網易游戲公司患病員工自曝被公司非法辭退的文章突然引爆了全網流量。網易在公開道歉后，又發布了一封內部說明信，網易表示，被裁員工在獲得N+1賠償后，又提起了提勞動仲裁申請，要求公司支付其61萬余元賠償，現雙方已經達成和解。

 

即便網易致歉，并與員工達成和解，但外界的負面評價不斷，網易仍然成為了這個寒冬互聯網裁員“暴力”、“冷漠”的代表。類似事件還有海爾4名員工因午睡被開除（微博熱搜顯示該話題閱讀量超過2億）；韋博英語深陷關店、破產和欠薪風波等。反觀部分外資企業，如三星、思科等，在2019年的裁員中則分別給出了N+5、N+7的高額經濟補償。

 

“260萬與21億”

 

2019年9月，百度地圖前高管離職后自立門戶，因違反競業限制義務，被上海一中院終審判決賠償違約金260萬。同樣在9月，吉利汽車對威馬汽車提起訴訟，控告對方侵犯商業機密，并發起21億元索賠主張，上海高院受理此案。

 

雖然雙方均未對具體細節予以公布，但威馬汽車誕生伊始，就與吉利汽車的淵源頗深：創始人兼CEO沈暉曾擔任沃爾沃中國區董事長一職，而CFO張然、聯合創始人杜立剛、資深副總裁徐煥新、戰略副總裁陸斌等高管，都曾在吉利汽車擔任過要職。

 

北京一中院10月發布“涉競業限制勞動爭議十大典型案例”，說明競業限制、商業秘密類爭議在2019年呈高發態勢。

 

以上數字僅為冰山一角，說明員工關系已變得越來越敏感，傳統勞動爭議升維而變得“高級”且“復雜”。

 

嫌公司食堂飯菜肉太少都可以找媒體，在當今信息全透明的互聯網時代，員工已經成為“強個體”。經濟發展階段轉變的一個體現就是人們從基本的物質文化需要轉變為美好生活的需要。“強個體”的需求已經從生理需求、安全需求、社交需求升級到了馬斯洛需求原理所提到的“尊重和自我實現”的需求。

 

一個小小的沒處理好的員工關系事件，由于數字技術、由于互聯網，已經完全有可能對一家大企業造成毀滅性打擊。

 

這與傳統的員工關系管理是完全不一樣的。

 

 

維穩2019

社稅改革“步步驚心”，保就業壓倒一切

 

經歷了2018年社保稅征的“步步驚心”之后，邁入2019年，政府不斷釋放降費減負的信息。“兩會”首次將就業優先置于宏觀政策層面。李克強總理表示，“穩增長首要是為保就業”，并強調“就業優先政策要全面發力”。

 

2019年4月，國務院辦公廳印發《降低社會保險費率綜合方案》，以減輕企業負擔、優化營商環境、完善社會保險制度為目的，要求確保企業特別是小微企業社會保險繳費負擔有實質性下降。

 

通知從國家層面確定，自5月1日起，社保繳費新政正式落地。繳費費率方面，城鎮職工基本養老保險費率可降至16%，并調整社會保險繳費基數為全口徑城鎮單位就業人員平均工資，合理降低部分參保人員和企業的社保繳費基數。

 

與此同時，社保征繳監管的力度也在加強。11月，人社部發布《社保領域嚴重失信人名單管理暫行辦法》。12月，國家稅務總局新設社會保險司（非稅收入司）與稅收大數據和風險管理司，為后續“社保入稅”的機構改革奠定基礎。

 

此外，生育保險基金并入職工基本醫療保險基金、國企資本劃轉社�；�金、港澳臺居民在內地（大陸）參保的政策也相繼出臺。

 

2019年12月，國務院發布《關于進一步做好穩就業工作的意見》，提出全力防范化解規模性失業風險，全力確保就業形勢總體穩定。將階段性降低失業保險費率、工傷保險費率的政策，實施期限延長至2021年4月30日。參保企業面臨暫時性生產經營困難且恢復有望、堅持不裁員或少裁員的失業保險穩崗補貼返還政策，以及困難企業開展職工在崗培訓的補貼政策，實施期限均延長至2020年12月31日。支持企業與職工集體協商，采取協商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系。對擬進行經濟性裁員的企業，指導其依法依規制定和實施職工安置方案等。

 

2019年，“保就業”壓倒一切，包括社稅改革�？梢灶A見的2020年，“社保稅征”將會繼續，但改革的步子將會更加務實、穩健。

 

或許，低標準廣覆蓋，醫療、工傷等職業傷害的托底保障，會更為重要。與此同時，有關勞動關系與社會保險關系的底層邏輯理論與司法研究，更加迫在眉睫。

 

   

雇傭革命2019

新一輪軍備競賽，以及虛假的產業園繁榮

 

在保就業的大背景下，“靈活就業”、“新業態用工”成為了2019年的兩個重要關鍵詞。與之相對應的，是“去勞動關系化”所帶來的“雇傭革命”。

 

2019年8月，國務院辦公廳發布《關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，從五個方面鼓勵發展平臺經濟新業態，提出要切實保護平臺經濟參與者合法權益，強化平臺經濟法治保障，抓緊研究完善平臺企業用工和靈活就業等從業人員社保政策，開展職業傷害保障試點。部分地方政府也就新業態從業人員的勞動關系和社會保險、勞動保護等問題做出了一些嘗試。如《浙江省人力資源和社會保障廳關于優化新業態勞動用工服務的指導意見》、《成都市人民政府辦公廳關于促進新經濟新業態從業人員參加社會保險的試行實施意見》等。

 

在2019年12月國務院簽發的《關于進一步做好穩就業工作的意見》中，支持勞動者通過臨時性、非全日制、季節性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業，明確靈活就業、新就業形態人員勞動用工、就業服務、權益保障辦法，并啟動新就業形態人員職業傷害保障試點，要求抓緊清理取消不合理限制靈活就業的規定。實習生和超齡人員參加工傷保險，也被寫進了有關文件中。

 

從勞務派遣到打著各種外包旗號的“人力資源外包”，從人事代理到“互聯網+社保”，再到過去兩年簡單粗暴切入“財稅（嚴格講叫薪稅）服務”領域后涌起的“新靈活用工”，人力資源服務產業從來不缺行業新亮點。

 

2020年開始的首次個人綜合所得匯算清繳服務，市場到底有多大，是不是能造就中國的一批“稅理士公司”與“ADP”？“區塊鏈+人力資源”，到底是噱頭還是真創新？

 

在大庫社保、小庫社保存廢之爭繼續博弈的同時，我相信，政府倡導的平臺經濟、靈活就業、新業態用工，一定會成為行業的新一輪軍備競賽。各種政策洼地、招商兇猛的產業園、各類靈活經營用工平臺、新業態用工產品……，一定會風起云涌。

 

回看前文所提“數字化員工關系”，我們需要認真思考的問題是：通過簡單重構用工模式、進而改變勞動關系性質降低人力成本的做法，是不是真的能幫助到客戶可持續經營？社保、財稅等所謂“政策洼地”多了，是不是還是“洼地”？留下的一地雞毛，最終誰來收拾、誰來買單？

 

以“政策補貼”、“財稅紅利”為著眼點的各種產業園，營造的是虛假的繁榮；國家提的靈活就業，未必就是咱們很多人力公司所做的靈活用工；而稅務部門、公安部門在2019年重拳打擊的人力資源公司社稅違法犯罪行為，已經給我們敲醒了警鐘。

 

純粹考慮成本的“去勞動關系化”所引發的“雇傭革命”，在“數字化”員工關系的背景下，還得三思。真正的“雇傭革命”，先行的一定是員工賦能與員工活力激發。

 

 

2020新人力資本論

組織優化與組織紅利

 

無論寒冬是否延續，我們終將面臨的事實是：所有企業都已進入到一個比拼組織能力的時代。任何商業模式和增長戰略，在VUCA時代，都充滿了不確定性，但唯一能夠確定的，是組織能力。所有企業的核心競爭力，最終一定是團隊的組織能力。

 

組織能力是讓企業的商業模式和戰略得以落地的關鍵，也是很難花錢買到的一種能力。中國絕大多數企業，包括一部分已經取得階段性成功的企業，在組織能力方面都有著巨大的潛力。通過組織優化提升組織能力，進而向組織內部挖掘紅利，是2020的突圍之道。

 

從人口紅利開始，資源紅利、政策紅利、全球化紅利、互聯網流量紅利，正在逐漸消失，中國企業的發展進入了新常態。出生率下降、老齡化提前，適齡勞動人口占比下降、社會保障負擔快速增長，政策環境日益規范，市場競爭越來越充分，信息變得透明化——企業要想獲得持續成功，必須要重新思考驅動方式。

 

江南春在“2019雁棲湖企業家論壇”上提出：“1999年經濟調整、2009年全球金融風暴，生意也都很難做，但那些堅持下來的企業在后來的十年間都做的很好。所以不要懷疑這個時代，只有相信這個時代會越來越好，與這個時代同頻共振，才是真正的商道。”

 

勞動者的知識、能力越來越高，依托成本優勢的人口紅利必然過渡到人才紅利；而人才們以什么樣的方式組織起來，能形成多大的合力貢獻，正是組織能力的問題。組織紅利，就是通過強化員工精神、團隊戰斗力等層面的建設，打造出強有力的組織能力，讓團隊上下一心，利出一孔，通過強大的組織能力來贏得客戶。

 

如何向組織內部挖掘紅利，我歸納了我們認為最重要的三個方面：

 

第一個方面，企業文化的建設

 

企業文化看起來可能比較“虛”，但其實是一件完全可以做“實”的事。比如，一個好的企業文化，至少要能夠就以下問題形成公司上下統一的答案：“我們為什么要成立這家公司？員工為什么來工作？僅僅是為了掙工資獎金嗎？我們未來會成為什么樣？要實現未來的目標，我們應該怎么做？”

 

企業文化不是員工洗腦，而是幫助員工獲得成功的軟性工具。對外，提升應變能力，對內，提升凝聚力。技術層面，提高員工解決復雜問題的能力，藝術層面，幫助員工找到意義感、價值感、獲得自驅力。

 

具體來說，我們首先需要去打造一個明確的企業使命。使命指的是公司為什么而存在，以及員工們為什么而來公司工作。使命背后是一種信仰，它能帶來的力量、帶來的團結性、帶來的團隊行為改變，是有非常強大現實意義的。其次是企業愿景的重塑。愿景指的是我們未來會成為什么樣，講的是未來的成長與成就感。當一家企業有著非常清晰的、得到員工們相信并愿意付諸巨大努力的愿景的時候，組織凝聚起來的這種力量是超乎想象的。愿景有長期與階段性的，好的愿景應當是基于企業現實、并能讓大家興奮、激發起所有員工動力的。

 

最后一點是核心價值觀的明確。組織認同什么，倡導什么，堅決不能碰的紅線是什么。

 

戰略大致正確，上下同欲，組織力才能得到優化。組織中的每個人，都知道自己為何而“戰”、專注聚焦做什么、又要“略”掉什么（不做什么）、組織底限在哪。人均產值、人均利潤提高的同時，人力資本增值直指員工滿意度、客戶滿意度提升，組織才能獲得持續成功。

 

中國本土企業中，企業文化最為成功的，我認為是阿里巴巴。在2019年12月，勞達帶領一批企業家走進阿里，深度學習其包括政委體系在內的發展經驗。在夜話復盤環節，針對一些學員提出企業文化很難做下去的問題，我把阿里的成功經驗歸納為兩點：1、使命愿景價值觀，是全員充分討論出來的，而不是老板一言堂；2、企業文化不能光掛在墻上給大家看，一定要做嚴格的考核，阿里的企業文化是考核出來的。

 

先做“組織優化”，才談得上“組織紅利”。組織優化，只留下氣味相投，價值觀高度一致、文化契合的人。

 

第二個方面，激勵模式的機制

 

激勵模式兩大核心：一是要解決怎么分錢的問題，二是要有比物質激勵更具長期性的其他激勵手段。

 

華為的創始人任正非說：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”單論怎么分錢而言，中國最應該學習的公司，我認為是華為。華為“人力資本：財務資本=3：1”的總體分配比例，以及華為的“全員虛擬飽和受限持股”、TUP(Time-Unit-Plan)等政策，說明華為對人力資本的重視，早已不是一句口號，而是扎扎實實地落在了公司的分配體系中。

 

分配模式很重要，但是，光靠金錢來做激勵，顯然還遠遠不夠。物質激勵只能帶來短期的效果，更糟糕的是，它會讓員工失去對這項工作的內在興趣，降低員工繼續這項工作所需的長期積極性。我們需要物質激勵以外的更多的驅動力，比如成長、去讓世界變得更美好的動力、成就感等。

 

第三個方面，組織模式的設計與創新

 

除去文化與激勵層面，組織紅利的徹底激發，最終還得回到組織模式創新上來。20世紀發展起來的那套復雜繁瑣的金字塔式的科層制組織結構，無法適應新經濟、新技術和新生代人才的要求，已走到盡頭。無變革，不發展。在信息發展到5G時代，組織的進化會更加強烈，去中心化的趨勢不可阻擋。

 

創業九年成為史上最年輕世界五百強企業的小米，其創始人雷軍在榮獲2019年復旦企業管理杰出貢獻獎時，分享了其最核心的管理思想，是“簡化管理”、“不要過度管理”。

 

被達沃斯世界經濟論壇評為全球未來領袖的塞氏企業CEO里卡多·塞姆勒也認為，規章制度（包括崗位說明書）人為限制了員工的潛力，束縛了他們擴大工作范圍的可能性，阻礙了他們的工作積極性。那些復雜的規章制度往往阻礙了企業的創造力和適應性。

 

組織模式創新，首先應當是企業領導人思想上的解放；然后是建立信任、協同、共享的文化；再是把組織做“小”，充分授權，充分激發人才的能量；最后才是具體的組織模式與用工模式重構，逐漸形成自己的企業生態圈。

 

 

 

文藝復興時期，莎士比亞高呼“人是宇宙的精華，萬物的靈長”，人本主義開始了第一次興起。數字化已讓工業化時代的“人口紅利”完全結束，敏智時代的“組織紅利”已經開始。通過組織優化、組織能力建設，將員工內心深處的好奇心、成長、成就感、自驅力激發出來，真正經營好你的人力資本，這將形成人本主義的第二次興起。

 

組織紅利的背后是“關系”，新經濟、新技術讓各種“關系”開始重構，組織紅利帶來的將是真正的人才紅利、效率紅利、人心紅利。對于人力資源服務行業而言，輸出的所有服務，必須是能夠切切實實的幫助客戶去提升組織能力。

 

劉潤說，冬天是來幫助我們肅清市場的。冬天幫我們淘汰弱者，讓強者脫穎而出。所有偉大的企業，都是冬天的孩子。

 

美國在GDP僅3%-4%的增長環境下，誕生了多少偉大的企業？沃爾瑪、星巴克、開市客、微軟、蘋果、亞馬遜、谷歌、臉書、奈飛、特斯拉……很多偉大的企業，恰恰是在“寒冬”時成長起來的。

 

能驅散寒冷的是人，組織紅利能讓企業在嚴冬抱團取暖；萬變不離其宗，我們所面臨的最大挑戰，永遠是我們自己。

 

后記：

不少朋友問我勞達是不是轉型不做勞動法了。我想說，企業方的勞動法服務一直是勞達的核心業務，我們一直在幫助合作伙伴們處理員工關系中的各種疑難雜癥。與阿里共建課程，以及在中國引進塞氏研究院，包括勞達在2019年向財稅、組織創新、人力資本業務的延伸，不是轉型，都是為了更好的幫助客戶解決好員工關系問題。

 

學術專業的界限已經越來越模糊�？蛻粞壑兄挥袉栴}，且問題越來越復雜。要真正滿足客戶多元的綜合需求，我們解決問題的方案，也必須是跨界和融會貫通、“專業”和場景化、一體化、協同性的。助力企業成為更偉大的公司，勞達已形成130多人（80多位咨詢顧問、律師、會計師）的團隊。

 

預見未來，不如一起創造未來。

讓組織與員工關系更美好

勞達人將為之奮斗終身！