在新一輪國企改革的大背景下，實施“三重一大” (“重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金運作”)，對于加強國有企業經營管理，有效推進國企決策科學化、民主化、規范化起到重要作用。其中，重要干部任免，有利于加強國有企業領導班子建設，防范決策風險，維護國有資產安全，推進國有企業反腐倡廉建設。

　　當下，民主測評在敏感事務比如選人用人流程環節中是標配，同時也是國有企業對領導干部的德才情況及實際工作成績進行評價的一種重要手段。組織民主測評，可以客觀量化測評對象的群眾公論及口碑，尤其結合自動統計系統進行數據采集，更加高效快捷。

　　但是結合平時的測評實踐，我們也不禁需要反思：民主測評的結果真能評判出測評對象的高下么?

　　以領導干部隊伍舉例，大體將干部歸為三類：管理類、技術類和保障類。干事的管理類干部需要解決矛盾，立場鮮明，難免會得罪人;出色的技術類干部在領域獨樹一幟，自然少不了木秀于林;合格的保障類干部主觀上追求在資源調配上一碗水端平，架不住在個別人眼中認為厚此薄彼……

　　一個想要在工作中干出點成績的干部，必然會讓有些人“不爽”。也正是這些“不爽”的人，在民主測評時，其“價值”和“能量”就凸現出來了。而往往就是測評中的這幾個“最差”選項，就導致了最終結果對當事人的不公平。

　　人為因素占主導，民主測評必然會產生一些偏差

　　由此可見，“人為因素”在民主測評中占一定主導地位。民主測評由于無法完全科學定量，而且全憑“評委”個人對測評對象的了解以及對測評標準的理解進行打分，人為因素占主導地位，導致了民主測評偏差的存在。主要有三個常見問題：

　　一是“評委”當老好人。不管表現優劣，一律打高分甚至是滿分。這種“評委”的心態就是事不關己高高掛起。

　　二是“評委”借機報復或存在偏見傾向。工作能力突出但人際關系欠佳的員工，在民主測評中得分不高，大多就在于此。因為民主測評往往是無記名的，“評委”沒有太多顧慮，可以對不滿之人“下狠手”。

　　三是“評委”對情況不了解。心中沒譜，于是隨便打一個得分，民主測評變成例行公事。

　　民主測評在領導干部的選拔任用、年度考核、換屆以及任期考察等重要工作中，都成為不可或缺的一道重要程序。其主要應用場景體現在如下幾個方面：

　　一，民主測評在領導干部選拔任用方面的應用

　　在領導干部選拔任用方面，民主測評主要是對候選人在德、能、勤、績、廉幾個方面的表現以及工作實績進行較為全面的評議，以判斷候選人的德才表現及其對擬任領導職務的適應程度。

　　二、民主測評在領導干部年度考核中的應用

　　《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法(試行)》確定的對黨政領導干部進行年度考核的具體方式就是進行民主測評，而在民主測評結果基礎上得出的年度考核意見應當作為加強領導班子建設和領導干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

　　三、民主測評在領導干部綜合考核評價中的應用

　　民主測評還會運用于領導干部的換屆考察、屆中考核、領導班子成員個別提拔考察等很多方面(統稱領導干部考核評價)。在這些情況下，民主測評的主要做法是，在領導干部述職述廉的基礎上，讓被考核評價的領導干部的上級、下級以及同級人員基于德、能、勤、績、廉幾個維度，對被考核評價者德德才情況及具體德工作實績進行評價，考核評價的重點是被考核評價者是否勝任當前的職位以及是否適合繼續擔任領導干部職務，或者是否適合獲得進一步的提拔使用。

　　由此可見，民主測評以一種制度化、規范化的方式促進了領導干部選拔任用中的民主;同時在一定程度上遏制了在用人方面的不正之風，并對領導干部以及領導崗位候選人的日常工作起到了約束和引導作用。

　　因此，如何降低民主測評中的認知偏差，是民主測評領域迫切需要解決的問題。

　　莫讓“民主測評”變味，幾個關鍵點的認知和突破

　　可以從民主測評的目的、程序、動機、體系設計等方面進行設計，以保障民主測評的公平公正，主要有以下幾個關鍵點的認知和突破：

　　首先，拓展民主測評的目的

　　在未來的民主測評中，民主測評的主要目的不僅是對領導干部進行考察、評價或考核，同時需要強調民主測評對于領導干部的開發和培訓作用。

　　其次，規范民主測評的程序

　　民主測評應當像績效評價要求的一樣，將總體結果以及在每一項指標上的得分與被評價者進行溝通，強化員工的參與感，從而為他們將來的職業發展提供指導。

　　再次，端正民主測評者的動機

　　由于民主測評在很大程度上將單位的同級和下級放在主要測評者的位置上，會導致測評結果分布的極化，而不是客觀反映被測評者的實際表現。民主測評迫切需要明確評價的動機，客觀反映被測評者的能力。

　　最后，在民主測評體系設計上應盡量做到公平公正

　　良好的民主測評要求組織嚴格按照預定的程序進行設計和實施，因此在設計民主測評方案時應注意如下幾個方面：

　　第一，引入多維度測評，減少評價偏差�！吨醒肫髽I領導班子和領導人員綜合考核評價辦法》規定，在考核測評時，由多名各層級人員進行打分，分別計算權重比例，比如：對于某一企業領導人員的測評打分，上級部門的打分權重占20%，本單位領導班子其它成員的打分權重占30%，中層干部的打分權重占30%，員工的打分權重占20%。在這種測評模式中，即便有一些異常的打分，由于所占權重比例有限，偏差因素的影響大大下降，評價結果將更為客觀、全面。在設計多維測評模型時，一般最了解測評對象的“評委”打分所占權重比例相對較大。

　　第二，打分項的設置盡量細化和量化。比如：工作無差錯且按時完成，得10分;工作無差錯，偶有拖延但未對部門工作造成不良影響，得9分;以此類推。將每個分數段細化，將每個表現的評價量化，“評委”可根據員工的表現，直接對照標準一一套入，具有很強的指導性。這其實也是精細化管理的要求。如果分值設置為“表現優秀，得10分;表現良好，得5分”，這就過于籠統，分值跨度太大，何為優秀、何為良好，沒有一個相對明確的量化和細化，指導性不強，評委的自由裁量度過大，偏差自然產生。

　　三是，對異常的打分要作相應的說明。此項設置重點在于避免打擊報復。比如滿分是100分，如果低于75分，“評委”就需要進行一個原因說明，否則打分無效。作為管理者和組織者，通過對打分原因的分析和查實，將有效避免亂象發生。

　　當然，不同的情境下，民主測評的問題與解決措施也各不相同。但總要不斷總結改進，總會摸索到一種最適合的民主測評模型。

　　用友DHR民主測評系統的應用價值

　　傳統民主測評一般涉及范圍廣，消耗成本高、執行周期長，復雜度相對偏高。比如，需要打印大量的測評表，奔赴全國各地開展測評工作，發放及收回測評表工作繁瑣、測評打分過程難以監控、繁雜的結果討論和上會討論……

　　用友DHR民主測評系統是針對黨政機關，央企，國有企業民主測評業務開發的云服務產品。這使得人事干部管理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來。其應用價值主要體現在如下幾方面：

　　一、 導航式操作，一看就會一做就對

　　靈活自定義測評活動，如測評對象、測評主體、測評主體人數、測評權重、打分方式等均可由用戶靈活自定義，清晰簡潔，無需IT人員介入;

　　操作流程貼合民主測評實操和規范，場景化設計，符合組織人事干部的工作習慣;

圖：導航式操作 一看就會 一做就對

　　2、掃碼測評打分，實時監控測評進度

　　測評過程中能夠通過平臺實時監控測評進展，如量表發放量、量表回收量、量表未作答量等，做到心中有數;測評結束后，根據有效票實時生成測評結果;擺脫傳統紙質表格填寫，徹底革新現有工作方式。

　　3、全新匿名機制，打消顧慮 客觀公正

　　手機掃碼即可在線評估，無需綁定設備號、微信號等信息;二維碼&序列碼兩種匿名機制，滿足不同場景的測評需求，如通過隨機【二維碼】手機掃碼答題;通過隨機【序列號/賬號】web端登陸答題。平臺提供測試模式，測試萬無一失，再一鍵切換正式模式打分。

圖：二維掃碼即可快速便捷完成評價無需綁定任何信息打消員工顧慮

　　4、測評結果自動生成，精準分析 深入應用

　　測評結束后系統自動生成測評結果統計表，清晰展現測評對象各指標的分數或票數;系統提供豐富的數據分析模型，圖形化、多維度展現測評結果;系統實時生成測評結果，為一鍵生成測評報告提供有力支撐。

圖：圖形化多維度統計分析

　　5、純云部署，降低風險 節約成本

　　云模式無需軟硬件投入，既不需要購買服務器，也不需要購買軟件系統;云平臺緊貼實操業務，不需要IT技術專家參與，業務人員就能輕松操作。

　　無論是在領導干部的選拔任用方面，還是領導干部的綜合考核評估及年度考核等方面，民主測評手段都得到了廣泛的運用。選人用人，貌似考察的是人才，其實更實質考驗的是各級領導和各級黨委的責任擔當與事業視野。民主測評，最大的價值在于發揚民主，公道自在人心，“群眾的眼睛是雪亮的”。

　　當然，我們必須重視民主測評中出現的牢騷，對于反映的問題一定要較真，一定要有包容的雅量，更要有做出正確判斷的本事和擔當。不然的話，大家都爭著戴花，沒人愿意摘刺，貌似公平，實則對真正干事的人是最大不公平。作者：用友 張玉