繼Moka完成由知名風險投資基金領投的B+輪過億元人民幣融資后，9月19日，Moka CEO李國興、Moka連鎖門店項目負責人張俊杰共同發布「Moka整合式連鎖門店智能化招聘解決方案」。 中國連鎖經營協會常務副秘書長郭玉金、北大縱橫咨詢集團高級副總裁寶山、夢潔集團 COO王博、便利蜂高級人力資源總監Edward、執首咨詢（天津）有限公司餐飲運營顧問穆劍，以及眾多企業代表到場助陣。

Moka CEO 李國興的態度：躬身入局

數字經濟時代，實體零售數字化轉型已是不可逆的趨勢。人才作為企業最重要的資產，尤其是連鎖門店人才需求量大、流動性高，如何科學化的管理和數字化轉型是行業專家、企業代表都非常關心的問題。

“之前一起拜訪了一家連鎖服裝企業，HRD無意間提到門店招聘也是非常讓他們頭疼的地方，又詳細溝通了痛點和細節...” 發布會上，Moka CEO李國興發表了主題為《躬身入局》的演講，其中分享了Moka決心進入零售行業的心路歷程。 “跟他們接觸后很有感觸，又讓我想到創立Moka的初衷——由一流的技術和產品，賦能企業人才戰略，幫助企業成功。這次也是帶著想再一次深入一個行業，解決一些問題的心態，投入連鎖企業招聘數字化方向，希望通過Moka的技術、產品、方案，解決‘人’的問題。與其置身事外，不如躬身入局。”

（Moka CEO 李國興）

連鎖企業招聘的核心需求：集中管控

圍繞著連鎖企業招聘痛點，國興總結道，“日益增長的管理需求與落后的手工勞動、分散的數據現實之間是主要矛盾。企業管理者已經從經驗決策向數據決策轉變，他們期待能依據的數據越全面、準確、實時越好。然而，現實是門店天然是分散，招聘數據也分散，甚至沒有留痕。人工收集數據又慢又不準確，更甚者根本沒有數據。”

企業需要對數據進行集中管理，必須從招聘渠道、流程、操作、系統等方面都進行整合。Moka針對連鎖門店提出的整合式招聘方案，正是基于此。

從人才需求開始，到對外的宣傳，收取簡歷，再進行面試甄選，錄用，甚至有的門店會進行一些試工。最后快速入職，打通后端系統，進行人才的回流和激活。招人是第一步，招聘數據不做好整合，后續的人才數據是斷層的，也會造成很多反復或重復的工作。

（Moka連鎖門店方案系統框架）

Moka門店方案最大的突破：門店簡歷共享

門店的地理位置分散也會造成門店簡歷資源的不均衡，“旱的旱死，澇的澇死”。

國興分享了一個非常有意思的事情，“一個連鎖餐飲企業，兩家門店距離大概4公里，但是他們能獲得的簡歷數量完全不同。其中一家店位于寫字樓，附近還有很多老社區，旁邊的餐廳店鋪也不算多，經常有人到店里問招不招人，店長說基本不缺簡歷。但是另一家店呢，完全不同，他所在的是一個商場，各種餐廳特別多，旁邊還有宜家，附近的小區全是特別高檔的小區。他就特別愁簡歷，招人特別難。”

針對這個簡歷資源不均的難題，Moka創新性的提出了“附近門店簡歷資源共享”。Moka連鎖門店項目負責人張俊杰稱，“這是今年Moka門店方案最大的突破，可謂業界領先。Moka門店方案中有一個類似蓄水池一樣的地方，叫“簡歷共享池”。如果有些門店有多余的簡歷，不需要的簡歷，就可以自動流入共享池，供附近急需簡歷的門店取用�？紤]到門店候選人在乎求職門店距離，企業可以根據自身業務特點，設置規則，附近3公里或者5公里的門店可以自動共享，避免無效共享。”

張俊杰還提到，簡歷共享功能已經被驗證，在實際一些企業應用中，大約每40-50份共享簡歷，就能帶來1個入職。通常門店一份簡歷超過2天無人處理，就再也不會被啟用。如果一個企業有100家門店，那么，可共享的簡歷約有10000封左右。

不少店長對共享功能都持正面、積極的態度，認為附近的其他門店如果有更多的簡歷，理應共享出來。對企業管理來說，共享功能也是優化資源配置，節約招聘成本的有效方法。也有HR提到，門店招聘本來就講究時效性，超過一周候選人可能就已經入職其他公司了，簡歷共享也能促進招聘的時效性。

優勢亮點：深入零售行業獨特場景

數字化系統要好用，一個重要的原則是符合使用場景。

Moka連鎖門店方案的一大亮點就是深入連鎖零售招聘場景，包括試工場景、入職場景、店長操作（移動端）、AI對話（機器人）等。

試工場景

連鎖行業、服務性行業，需要通過實踐操作去判斷候選人的能力和技能，這個過程就是試工。試工過程中企業的困難是，不知道候選人有沒有去試工、實際試工了多少時間、對之后的薪資結算帶來了麻煩。Moka獨特的試工管理，則能支持候選人試工簽到、試工協議線上簽署，保障合規性。此外，還有一些試工評價、滿意度評價等，幫助企業優化試工流程。

拍照辦理入職

一些大型商超旺季招聘或快速擴張時每天入職幾百人，如果要排隊辦理入職那是非�？膳碌�。Moka系統可以讓企業前期通過移動端公眾號的通知，讓候選人入職前遠程的進行入職辦理，拍照提交他們的健康證、身份證、銀行卡等，然后對接到內部的業務運營系統，快速辦理入職。實際應用中發現，一個過去每人要花30分鐘入職的企業，現在只要2-5分鐘。效率極大的提升。

店長移動端

店長工作繁忙，只能在中午或下午休息的時間處理招聘事務。Moka支持店長移動端操作，系統信息自動同步、招聘流程自動化，減少店長操作，提升協作與招聘效率。

AI機器人接待候選人

說到效率，AI機器人接待候選人是典型的提效場景。張俊杰介紹，候選人和應聘者大多數在20:00~21:00去看工作機會、問問題，這個時候HR已經下班了，無法回應。AI機器人則可以724小時在線，響應及時。張俊杰還強調，候選人問的很多問題都很重復，比如薪酬、福利、工作時長等，完完全全可以用AI機器人替代人工，提升HR的效率。

（Moka連鎖門店項目負責人張俊杰）

如何開始和落地招聘數字化

發布會現場，各位嘉賓還就HR們關心的如何開始和落地招聘數字化，進行了討論。

中國連鎖經營協會常務副秘書長郭玉金老師，從全行業的一個視角介紹了零售行業的用工情況發生了什么樣的一些變化，企業在人力資源數字化轉型中的現狀和趨勢。他建議：“企業先從業務層面梳理人力資源的數據、質量和及時性，弄清楚哪些可以用技術手段實現，哪些線下工作可以簡化。然后再思考從系統層面如何落地，從哪些模塊開始，各業務之間怎么實現端到端，真正實現每個數據孤島都有針對性的快速變化。“

（中國連鎖經營協會 常務副秘書長 郭玉金）

北大縱橫咨詢集團高級副總裁寶山則給出了非常頂層的設計思路，他提到：“人力資源數字化轉型最主要的是功能性的探索，這種功能性的探索首先是用戶體驗，然后是數據輔助決策、數據驅動運營、業務規則/過程/對象的數字化。“

夢潔集團COO王博則強調，“在互聯網轉型過程中，傳統零售圍繞公司戰略去做的16個字，就叫用戶思維、數據驅動、極致產品、社群鏈接。“

執首咨詢（天津）有限公司餐飲運營顧問穆劍，建議大家在數字化選型過程中要觀察服務商在同行中服務過誰，怎么服務的。如果數字化系統能夠支撐全國這么多門店的快速發展，數據不會斷層，還能提供更高維度的指導，就算是成功了。

Moka全國交付中心負責人王溯，所帶團隊成功支持麥當勞、盒馬、達美樂、亞朵、熱風等消費連鎖類客戶實現人力資源數字化轉型，他從多年實施推廣角度建議企業管理者們在進行系統推廣時，要強化參與度，站在企業角度，想清楚什么是與我（公司業務）有關，什么是與你（服務商）有關。一定要為場景和具體的痛點買單，不要為概念買單。

便利蜂高級人力資源總監Edward，從實際數字化轉型的角度，提出了對數字化未來的期待，他說：“數字化本身是要解決一線的效率性問題。很多的數據分析，是輔助一線做一些作戰決策。如何幫助一線盡快地、全面地提高各個方面的效率，這是我們要思考的。”

的確，招聘數字化已經與門店利潤、企業發展密切相關。如果企業看到了需要、看到了趨勢，不妨就如Moka CEO李國興所說：“與其置身事外，不如躬身入局”。