“之前我以為，做人力資源管理，可以像《杜拉拉升職記》里那樣，是叱咤風云的。”
當劉曉霏在這個行業足足待了8年之后，她發現，在那些主人公“開掛”一樣的劇情之外，這一行體驗到更多的，是人情冷暖。
“會委屈，會憤怒，也哭過。”越是這樣，她越覺得作為一名HR，溝通應該是有溫度的。同時也更加意識到，數字化和制度化，給所有人帶來的公平感有多重要。
因工資遲發，被同事發短信罵
“你知道單就統計考勤這件事，要花上一個HR多久時間嗎？”提起這幾年最大的改變，劉曉霏腦海里第一個彈出來的，就是考勤。
過去企業的請假條，和學生上學請假一樣，都靠紙質版簽字。光是收集和統計所有部門的考核、計算請假，前后要花上一個禮拜的時間，“很多企業還會專門設立一個崗位，就叫做考勤專員。”
而統計結果，來源于考核表、請假單等等不同的渠道。匯總后，只能公開最后的結果。但結果容易和大家的記憶對不上號。
“沒有辦法一一還原統計的記錄，遇到請假單丟失的情況，真是誰也說不清。”這也是核對工程量巨大的主要原因。
隨之而來的，就是漫長的補交過程。
之前200人左右的公司，每個月都會有十個左右的同事，出現問題。一到月初，他們就開始輪流“拜訪”劉曉霏的工位。
“明明規矩是死的，人是活的，但是每個月過完，考勤統計這點事兒，就是鬧不明白。”入職了三年的員工詩琪記得，自己剛入職的時候，每個月都要把紙質版的簽字表傳來傳去，“有時候好不容易大部分同事都簽完了，結果最后傳丟了還要重來一遍。”
每次在審批確定之后、薪資到手之前，補交到HR手中的請假單都令劉曉霏非常尷尬——審批不可能因為個人原因不斷修改，大家的薪資也要盡可能地幫忙爭取。
這是她最希望制度能夠“解決”人性的時候。
畢竟沒趕上補交的同事，第一反應，會把這筆帳算在HR的頭上。
“你為什么幫他修改不幫我修改？是因為他請你喝奶茶了嗎？”“發工資的時候扣了我的錢，那我以后加班的錢還給不給？”
就連之前公司遇到困難，工資延發期間，劉曉霏的手機上也經常收到罵HR的短信。“大家沒有途徑解決，只能通過罵我們來傳話。”
英涉時裝HR劉曉霏
劉曉霏感受到，自己從書中主人公一樣的HR，變成了現實中的背鍋俠。
不光是劉曉霏，北京新興華安的HR甘巧珍也深有體會，考勤實在是令自己最頭疼的事。每個月只要趕上核算期，周末就全都泡湯。面對員工們大大小小的問題，當制度不夠流程化，還難免要被人情問題不斷挑戰。
同時員工也總覺得受到了考勤的“刁難”。
“最后解決這種人情問題的，卻不是人情，而是釘釘。”劉曉霏發現，釘釘的線上考勤、反饋核對，不僅解決了過去紙質的凌亂，到期結算審批的系統設定，讓每個員工都及時地接受——核對期不再破例延長。
這讓以前一周多的考勤統計，效率直線提升�，F在面對全公司800名左右的員工，只需要3個小時左右。
也不用每個月都把問題積攢到最后幾天才處理，“平時每天下班，員工打卡后只要有異常，都可以在釘釘上隨時查看處理。”北京新興華安的甘巧珍表示，釘釘上的周報和月報，還會及時給員工提示考勤上的異常。
劉曉霏及身邊的同行朋友們一致認為，“考勤方式絕對對是每個HR職業生涯里最明顯的變化。”
數字化解決HR行業頑疾
對于個人來說，成為英涉時裝的HR，是劉曉霏一次比較重要的職業轉變。
令日語專業出身的她真正動心的，是《杜拉拉升職記》書中的情節。“當時很向往那種運籌帷幄的角色。”雖然生活和小說不一樣，但實際接觸后，她反而發現，這一行跟自己的性格很契合。
用她的話來說，HR是一群“聚光燈以外的人”。
大家不一定都善于言辭，也沒有太多機會展示在人前，更多是在默默幫助公司潤滑發展的過程。這個過程中劉曉霏也感受到，HR行業的數字化，是在所有行業里非常差的。
但HR又不得不把大部分時間用在老板不會關心的事情上。因為這些事情一旦出錯，就會形成巨大的問題。
“基本上HR60%的時間都用在計算考評、管理合同、統計人員信息等基礎的人事工作上。”而這些工作模塊不打通、更迭不及時、信息不沉淀，則會使工作越來越耗時費力。
這也是為什么釘釘出現了之后，大部分HR選擇使用的原因——為困難提供了數字化解法。
艾瑞咨詢發布的《2020年中國HR+SaaS行業研究報告》中提到，釘釘從智能考勤到智能人事，將會滿足中小型企業的更多人力資源管理需求，從而讓它們能夠享有和大企業一樣平等、透明的工作方式。
“英涉時裝還有個獨特的問題，就是零售行業，會牽扯到門店員工。”劉曉霏目前經手的，除了杭州總部的同事，還有全國20個城市的門店員工。
之前來回郵寄的信息表，距離稍微遠一點，加上部門中轉，就要耗費五天。“有時候工資審批突然多了一個員工，但他的入職資料還沒到過我手上。”
加上門店還有自己的“試崗”期，零售行業的特色，就使得信息延遲更明顯。
“釘釘系統地處理企業問題之后，我們才系統地在上面進行信息沉淀和傳遞。”通過劉曉霏的努力，英涉目前各個環節的數據，也就集合在釘釘后臺形成了“中樞大腦”。
基礎事務被數字化工具解決后，劉曉霏開始思考員工成長和業務發展。
“我們把前端供應鏈、設計、內部管理和會員等數據，在釘釘上進行可視化的呈現和精準分析。”劉曉霏說，“疫情期間，業務和作業模式向線上轉移，提高了生產效率，也令今年整體的營收同比增長了50%。”
英涉時裝CFO彭正昌說，“通過對與人力資源有關的業務流程的調整和優化，部門內部與跨部門之間的工作理念發生了很大的變化，HR對業務起到了很大的促進作用。”
七成企業HR數字化轉型蓄勢待發
北森人才管理研究院在2020年11月20日發布的《中國人才管理年度趨勢洞察》顯示，中國企業中，22.2%的企業已經具有HR數字化經驗，仍然有71.6%的企業在這一領域蓄勢待發，只有3.2%的企業已經在HR數字化轉型方面獲得成功。
據行業內評估，全國HR從業者大約在3000萬左右，至少2000萬的HR跟過去的劉曉霏一樣，因為信息處理的問題，處于崩潰當中。
中國人民大學勞動關系研究所所長、教授吳清軍表示，在彈性用工和遠程辦公越來越普遍，企業業務數字化管理水平也越來越高的背景下，人力資源管理的數字化轉型就迫在眉睫。企業對HR的數字化轉型訴求不再是循序漸進，而是跨越式發展。
吳清軍教授認為，未來大部分基礎人事信息都可以通過數字化的工具完成。釘釘等數字化、在線化管理工具的開發和使用，把HR從大量事務性工作中解放出來，讓HR有更多精力用于“人”與“物”的優化配置，促進HR工作與企業業務的高度協同與融合，從而實現組織的戰略目標。
“數字化是大勢所趨，HR傳統的作業模式也將逐漸成為歷史，未來越來越多的HR會像我一樣從基礎事務中解脫出來。”劉曉霏說。
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