脈脈人才大數據平臺監測指標顯示，2021年春節后三周，職場人求職活躍度與去年同期相比增幅明顯，同比增長率達到49%。

與此同時，隨著疫情平穩可控和數字化轉型的雙重驅動，人才供需旺盛的同時，也使得新經濟行業成為職業新機遇的涌現之地。

在這樣的背景下，職場社交平臺脈脈發布了《新經濟、新選擇 ——人才流動與遷徙2021》報告（下簡稱“人才流動報告”），報告呈現了詳細的人才流動新趨勢，先劃重點：

• 職業選擇上，父母對90后95后的擇業觀影響高于80后70后。

• 2021年，職場人擇業心態穩中求“金”，一方面，對于“降薪跳槽”的容忍度在增加；另一方面，中基層職場人，均將“薪資收入”看作是最重要的求職考慮因素，而將“股權/期權”看作最不重要因素；“穩定性”對于基層職場人的重要性位列第三。

• 從新經濟領域的人才活躍度來看，游戲、人工智能與新教育培訓人才活躍度更高。

• 字節跳動人才吸引力強勁，成為2020年最多人才流入企業，阿里巴巴緊隨其后。而快手風頭正勁，位列第三。相對而言，騰訊的風頭略遜，位居第四。

• 2020年城市人才活躍度，杭州位列全國第二，超過上海、深圳、廣州，僅次于北京。

脈脈聯合創始人王倩希望，通過過報告來探討人才活躍與流動的驅動因素，洞察數據背后的人才與人心，為“2021復蘇之年”職場人的機遇選擇提供值得參考的信息與思路。

01. 基層員工：股權不香，更看重“到手的錢”

“自我”是Z世代的代名詞，但這種“代言”在職業選擇上似乎并不完全成立。對于選擇行業時，所受到的影響，聽“自己”占比最高的陣營為85后，其次才是95后，而剛剛步入而立之年的90后，遵從自我的比例反而低一些。

同時，若橫向對比父母家人對于職業選擇的影響，95后達到了35%，受到父母的影響最大。反而是70后與80后，職業選擇受父母的影響相對小一些。

面對“選擇下一份工作時，你會考慮哪些因素？”的問題，中基層職場人都將“薪資收入”放在了首位；“股權/期權”則被排到了最后，這多少令人有些意外。

畢竟，每當有互聯網公司上市消息傳出，其員工一夜暴富的消息都會成為坊間談資，“選擇比努力更重要”的雞湯令職場人似乎更加期待能加入一家有 “錢景”的企業。但從現實層面來看，職場人在作擇業選擇時，仍將“股權/期權”這些未來的錢，排在到手的真金白銀之后。 

數據顯示，越是基層員工，越是覺得期權不重要。在脈脈數據研究院分析師看來，這一方面是因為，基層員工獲得股權/期權的可能性較低；另一方面或也說明，職場人對于互聯網公司未來上市的預期并不太高，對于上市收獲的時間也有些“等不及。”

更為重要的是，顯示出了基層員工的低風險偏好。比如，面對“高底薪”和“高獎金”的選擇，67.8%的基層員工選擇“高底薪”。進一步證明“到手的錢”比“未知的錢”，更具誘惑力。

就離職誘因而言，錢和工作內容是主要原因，對于中基層員工尤為如此。除了錢不夠，“加班太多”是職場人離職的主要誘因，這一態度在基層員工中尤為明顯，“加班太多”在離職誘因中占到了 40.2%，而高管陣營中僅有 11.6% 選擇此項。

“公司價值觀與企業文化有問題”是引發高管離職的最重要誘因。將“不認可老板或領導”作為離職原因，則隨著職位層級的升高而略有上升。

02. 字節跳動最受歡迎

受疫情因素影響，2020年春招成為人才活躍度低谷。

《人才流動報告》的數據顯示，2020年人才活躍度排名中，IT互聯網仍風頭強勁、高居首位；與此同時，交通物流業、汽車等行業也在2020年的人才活躍度排名靠前，或因智能化和數字化轉型加速變革，讓不少求職者嗅到新的機會。

2020年主要新經濟領域吸納人才的量級排名中，電子商務、新生活服務與新教育培訓成為新經濟領域除去純互聯網之外的三大“引才高地”，企業服務也超過曾經熱門的金融科技領域，對人才的吸引力更加強大。

游戲、人工智能、新教育領域成為2020年的風口領域，人才活躍度持續走高；但從就業競爭度的維度來看，游戲行業的競爭度僅為1.7，而人工智能的就業競爭度卻達4.38，相比之下，通信、新能源汽車等傳統行業影響更深的領域，人才活躍度更低，就業競爭度更大。

具體到新經濟公司，四處出擊的字節跳動人才吸引力強勁，成為2020年最多人才流入企業，阿里巴巴緊隨其后。而快手風頭正勁，位列第三。相對而言，騰訊的風頭略遜，位居第四。

字節跳動持續擴張，成為各類互聯網公司人才跳槽的首選去處，但同時也向各家頭部公司輸出人才。

阿里巴巴、拼多多、京東等頭部電商的人才紛紛流向字節跳動，而新生活服務領域中，美團、滴滴、貝殼三家典型公司員工跳槽的首選去處也是字節跳動。百度繼續成為頭部互聯網公司的重要人才輸出者。

受到在線教育產業迅猛發展的推動，2020年，在線教育領域職業機遇涌現，跟誰學、作業幫、猿輔導等多家在線教育企業入榜新經濟公司人才凈流入20強，而老牌教育機構好未來則成為新教育培訓領域的“黃埔軍校”，向各家輸送人才。

03. 杭州超越“上廣深”

數字化轉型與新經濟發展，帶來新教育、人工智能、智能硬件等多個領域的產業新機會，也帶來了人才地域流動的新可能，城市之間的人才爭奪戰暗潮涌動。

2020年城市人才活躍度，杭州位列全國第二，超過上海、深圳、廣州，僅次于北京。但與人才供需比排位對比后可以發現，杭州的供需比同樣排名全國第二，說明城市呈現供需兩旺，就業壓力小的情況。

從城市就業競爭度排名來看，人才向城市群都市圈聚集發展已是大勢所趨，但是，以北京、上海、廣州、深圳、杭州為代表的都市圈內核心城市，與圈內周邊城市之間的職業機遇差異仍然顯著。

中西部城市中，成都、武漢的就業競爭度小于長三角珠三角城市群中的非核心城市。就業競爭度最低前十的城市中，福建一省有福州與廈門兩個城市入列，就業競爭壓力小于珠三角多個城市。

新經濟給非一線城市帶來更多新機會，城市分級不再是衡量城市未來潛力的唯一標準。

長江經濟帶城市在新經濟人才存量上的表現非常亮眼，在2020年中國新經濟人才存量前十城市中，長江經濟帶占六席，除上海和杭州之外，還包括成都、武漢、南京、重慶等非一線城市。中西部地區的成都和武漢，新經濟人才數量略為領先于南京。

依靠當地的產業積累與區位優勢，部分新一線和二線城市在部分新經濟領域引領浪潮。

武漢、成都在教育培訓領域崛起，青島、佛山等城市也依托原有家電制造的產業優勢，在智能硬件領域快速發展；依托活躍的電商及文化產業優勢，杭州正成為僅次于北京的中國新媒體人才聚集第二城。

04. 以真實職場人的真實信息 開啟“長期主義” 

人才流動，是經濟活力的源泉，也是個人成就職業夢想的路徑。對于2021年“金三銀四”求職招聘旺季，職場人如何跳槽和擇業，《人才流動與遷徙2021》報告有如下建議：

首先，在跳槽之前提前了解真實的職場信息，避免短期化、簡單化決策。通過“內部人”“過來人”等的經驗幫助，實現認知升維，破圈鏈接，這有助于職場人穩中求“金”，通過“長期主義”決策，擁有更好的錢途與前景。

其次，需要有更為長期主義的擇業觀，對于職場新人，要看到五年以后的人生出路，有耐心做中長期規劃。對于30歲甚至35歲的職場人，在就業時應該著重考察企業的文化適配性以及業務模式，從事一份長期有價值感的工作時，當下的積累也會更有意義。

此外，薪水是最容易判斷的標準，但也是容易讓人迷失的標準。不應單純以大城市和薪水標準不再是唯二的剛需，對于行業的選擇應該基于自身能力特點出發，尋找匹配度高的領域。

不能簡單以“傳統行業”或“互聯網行業”的二分法來做職業選擇，更應該看到不同新經濟領域的發展規律，以及不同城市的產業布局特點，面向未來選準機會。