作者：中國軟件網 劉學習

人力資源的數字化、智能化正在全球范圍內加速推進，并成為企業數字化的重要基礎和企業當下最重要的戰略布局之一。

與此同時，2020年一場突如其來的新冠疫情成了人力資源數字化轉型的催化劑，如何順利實現人力資數字化轉型也成為了企業關注的重點與難點。

近日，由用友公司主辦的“2021企業數智化人力資源管理創新峰會”在北京召開，用友網絡副總裁、人力資源管理專家張月強接受記者采訪，暢談人力資源數字化，用最實際的場景告訴我們人力數字化轉型是什么？怎么做？誤區有哪些？可以做成什么樣？。

1.人力資源數字化轉型為什么不成功？

在疫情催化之下，越來越多的企業開始接觸并了解人力資源數字化轉型。

那么人力資源的數字化轉型是什么？

中國經濟發展的三大引擎是市場驅動、商業模式創新和領導力創新。過去改革開放最開始釋放的是市場驅動，現在企業要更多考慮持續商業創新，就是領導力驅動。

張月強表示，企業人力資源數字化轉型的核心就是利用數字的手段去突破組織的邊界，重塑組織的能力；目標就是構建一個能夠賦能員工的平臺型組織，通過數字化與目標績效變革、數據智能與人才發展融合與管理創新，實現組織激活；

而人力資源數字化的范圍包括：構建敏捷型的、服務型的、賦能型的、平臺型的組織；面向人才發展、基于組織戰略落地的目標績效管理的創新等；基于數據智能的人才發展體系，以及數字化文化建設牽引組織發展等。

目前大多數企業人力資源數字化轉型仍然處在探索路徑的階段，在轉型過程中往往存在幾個誤區：

企業對數字化轉型的認知度還不夠，決心也不夠堅決。數字化不是可選項而是必選項，不能徘徊觀望，而是要堅決的投身其中。

數字化轉型和人力資源數字化轉型并沒有一個放之四海而皆準的一張參考地圖，而是一個持續創新的過程。

第三，人力資源數字化轉型不是信息化的升級，而是一場變革；不是一個IT技術項目，而是一個管理變革。因此，要從管理變革的角度去思考問題，需要文化引領、組織保障、流程優化和技術融合應用。

第四，很多企業人力資源數字化轉型與企業的商業創新脫節，不能只考慮自身的轉型和數字化，要從企業的商業模式角度去思考。

第五，忽略了很多利益相關者的參與和關注度，應該明晰員工關注什么，客戶關注什么，管理層關注什么，投資人股東關注什么等。

2.如何衡量人力資源數字化轉型是否成功？

那么，企業的人力資源數字化轉型成功有沒有標準的問題，標準會不會也是動態的？

張月強給出的答案事肯定的。因為企業人力資源數字化轉型一定是以持續創新為目標，衡量數字化的標準自然也是動態的。

用友認為衡量人力資源數字化的標準應該有幾個維度來判斷：運營效率、決策效率、結構效率。

一方面是否實現了數字化的互聯互通，通過數字技術實現內部溝通和外部協作不受時空的限制，支持人人互聯、人企互聯、企企互聯的高效協作，這也是數字化工作環境。

是否實現人力資源運營效率本身的提升。比如通過人力資源共享服務中心的建設，抑或智能化的工具，如智能招聘、在線學習、員工服務等方面，實現員工滿意度和員工敬業度的提升；移動APP、聊天機器人、智能設備等全服務渠道接入，以及流程自動化改進等，有效提升人力資源運營效率。

組織進化和機制創新，能不能形成扁平化的運作與社會化協作的組織。

人才發展，能否通過數字化的手段實現人才畫像和組織畫像，洞察組織的健康度，在此基礎上幫助業務找到最合適的人。

數據應用的層級是否實現了從統計分析、結構分析、相關性分析到預測性分析。

3.用友YonBIP人力云，引領人力資源數字化轉型

YonBIP人力云幫助6000多家大中型集團企業人力資源數智化轉型，在此基礎上總結出企業人力資源數智化轉型的“12345全景圖”：

一是思維的轉變。人力資源管理和數字化轉型需要明確定位為從企業業務出發，關注人力資源幫助企業可實現、可達成的業務成果，而非傳統人力資源管理職能活動的線上化。既要考慮將人力資源業務數字化，更要考慮將人力資源管理數據智能化并轉化為業務；

二是人力資源數字化轉型的兩個視角。即從組織視角考慮組織能力建設，從人才視角思考人才發展和團隊賦能；

三是人力資源數字化轉型要從三個維度展開。即卓越員工體驗、智能人力運營、敏捷組織決策。不再是單純的人力資源信息化或流程化，而是要從工作環境、工作流程、組織發展等視角做好頂層設計；

四是實現組織能力的四個要素。從組織進化、機制創新、人才發展、數據智能四個核心要素全面規劃和推進人力資源管理數字化轉型；

五是實現五個方面的價值。包括建成扁平化的與敏捷的組織；通過技術驅動，更好推進人才的規劃、人才的獲取發展和人才梯隊的建設；通過充分的連接、參與和協同，提升員工體驗；以文化價值觀作為底座，構建自治區的場域；形成從價值創造、價值評估、價值分配的機制，核心的會落在薪酬和績效。

YonBIP人力云是用友數字化人力資源解決方案的承載體和創新平臺，無論是系統服務、業務服務、運營服務，均以YonBIP人力云作為創新基石。目前，YonBIP 人力云可以為人力資源管理帶來眾多創新應用，如人力共享、目標績效管理變革、人才畫像&組織畫像、智能化應用(智能招聘、智能機器人等)等。

YonBIP 人力云也覆蓋運來越的應用場景，如智能化協作(IM、 知識管理、客戶服務、內部管理等的智能化協作) ; 卓越人力運營(RPA、 VPA等應用，共享服務轉型/一體化多渠道服務，智能招聘; 敏捷人才決策(目標績效管理/持續反饋、人才畫像、組織畫像、大數據應用/離職分析等)。

4. 輕咨詢+多場景，落地大型企業人力資源實踐

據介紹，目前用友YonBIP人力云已服務超過6000家大型企業， 覆蓋了超過1/3為央企、50%以上為地方國資企業、40%的成長型企業均使用用友YonBIP人力云。

總結這些用戶的人力資源數字化成功經驗時，張月強認為，人力資源數字化轉型是管理變革項目，而非技術項目。需要從強調流程固化到強調業務變革與創新: 從強調流程到強調場景; 從系統運維到業務運營。

用友YonBIP人力云之所以能夠助力大型企業的數字人力項目成功落地，有幾方面原因：首先將它作為管理項目對待，推動內外部管理變革;其次，對企轉型的業而言必須是一把手工程，得到高層全力支持; 第三，用友YonBIP人力云提供了強大的技術平臺和產品應用實踐；第四，用友重視輕咨詢或頂層設計的方式來為客戶梳理項目，做整體規劃，在過程中輔以科學的管理和推動。

比如，某國有企業，他們迫切需要人力資源數字化轉型，可是不知道去做，還擔心服務商提供的是一個“新瓶裝舊酒”的方案，不能解決本質問題。為了解決企業這個顧慮。用友的數字人力咨詢專家，用了三個月時間，為該企業做了詳細的數字化規劃。在此之后，再做以下判斷：目前HR工作的有效性如何？未來人力資源轉型的目標是什么？當前與要實現的目標直接的鴻溝在哪？需要多久才能到達？將這些問題搞清楚后再制定具體的行動路徑和細致的數字化規劃。并且把數字化規劃與頂層規劃相結合，進行完全匹配。比如，先做綜合辦公一體化，也就是把工作環境、工作流程和組織發展結合在一起。第二步做研發生產的數字化。第三步做資產的數字化等。

另外一家制造企業，在前幾年進行了組織變革，內部管理機構發生很大變化。新任董事長提出一個問題：人力資源從哪來到哪去？這是一個最基礎的問題，同時也是一個深奧的問題。

為了把這個問題切實搞清楚，該企業安排60多個HR，與用友的10多個顧問一起，花一天時間去探索、研究、分析。

用友這種輕咨詢的方式，優勢在于，它不像純咨詢公司思路那樣過于發散，因為IT項目是要越具體越好。但是又不能完全按一個技術項目去做，那樣會忽略整體的目標。

用友YonBIP人力云的輕咨詢，是將簡單的流程優化和相對復雜的數字化規劃相結合，同時在數字化規劃過程中進行持續引導溝通反饋。

在未來人力資源數字化轉型中，商業創新將驅動業務邊界、組織邊界和人才邊界突破。如何建立人力資源轉型頂層規劃，如何規劃數字化轉型路徑，選擇怎樣的數字化平臺與服務，其中學問很深。首先企業管理者要搞清方向，具有數字化的領導力，才能將數字化準確落地！