很多職場新人或許都有這樣的困惑：為什么公司總是新面孔？為什么在公司工作三年已經可以被評為老員工？

其實，企業留不住人并非錯覺。相關數據顯示，近年來中國員工離職率已超過世界平均水平。到2019年，離職率達到18.9%。這樣的數據在世界上極為罕見。對標另一個工業強國德國，與中國的情況恰好相反。德國的離職率一直很低，是世界上較低的國家之一，不到2%，只有中國的九分之一不到。另一方面，中國人口紅利下降，人越來越難招，與離職率高形成負面疊加效應，導致近年來很多企業人才瓶頸凸顯。

就這個問題，成功人力資本研究院的幾位專家顧問進行了專題探討，研究分析離職率高給企業帶來的負面影響、原因以及改善方案，形成了以下的一些觀點和建議。

一．高離職率所帶來的負面影響：

1）宏觀：

企業戰略難以執行

通常企業在年初會制定戰略計劃，委派合適的人選主導并進行跟蹤。如若在往后執行過程中，有相關人員離職，將會導致整體計劃的延誤，甚至無法推進。

企業美譽度有所下降

對于離職率高的公司，外界往往會主觀判斷為自身管理存在問題，盡管可能存在別的原因，但不論原因為何，對企業的品宣及外部形象都帶來負面影響，難以為公眾認可。

企業文化難以鞏固

頻繁招納新員工，老員工比重占比低，企業文化無法推行，新員工也很難對企業產生歸屬感和認同感，離職率居高不下。

2）微觀：

企業成本因高離職率而大大增加

離職率高帶來的最直觀的危害是增加了企業的成本，包括招聘成本，培訓成本以及時間成本等。企業招人成本近幾年越來越高，且新人入職后一系列的培訓，融入環境等成本，一旦離職，企業負擔將大大增加。

工作連貫性因老員工的離職而打斷

在特定崗位從事多年的老員工能夠熟練處理大多數情況下的工作事項，面對突然情況亦可以從容面對并給出處理，新員工上手后，工作事項待熟悉，必然帶來連貫性的降低。

員工工作積極性因高離職率而降低

可以想象，如果一個公司離職率很高，留下來的員工也會居安思危，認為下一個離開的可能是自己，從而降低自身工作積極性。

二．高離職率背后的原因：

從員工角度來說，員工自身不認可所處行業。從而打算轉換賽道，是離職的原因之一。此外，員工對所處公司不滿度高。比如辦公場所離家較遠、辦公環境不盡如人意，又或者不贊同公司領導工作理念，與同事摩擦較多亦是導致最終離職的原因。

從企業角度來說，未精確定位所需人才，人才畫像不精確，導致新員工入職之后，人崗匹配度低，新員工崗位適應困難，最終離職；其次，企業規章未能以人本化為導向。非人本化、死板的企業制度容易造成員工主動流失；在者，企業薪酬晉升和員工期望值不符，員工對于工作價值有自身考量，如果企業目前的薪酬水平無法匹配員工所付出，并且企業升職晉升的前景不明朗時，員工便開始在外部尋求機會。

三．降低離職率的方案：

上文分析了員工高離職率帶來很多危害，本文建議企業可以從以下方面開展工作以改善離職情況：

非核心崗位外包化

企業可以將非核心崗位外包到第三方人力資源公司，降低公司整體離職率。

員工需求精準化：

上文提到員工會由于多種多樣的原因離開企業，所以，想要降低離職率，要求企業精準定位員工需求并滿足。做到待遇留人、事業留人，感情留人。

企業管理區別化：

中層以上的干部建議結果管理，對于基層的員工進行過程管理。高層干部不宜再次插手基層員工的工作，避免重復管理，給員工帶來困擾。

企業文化正面化：

管理者應該發揮良好的表率作用，努力創造好的企業文化氛圍，提高員工工作的積極性和團隊的凝聚力，離職率自然降低。

正如喜好會因人而已，不同個體對不同的企業文化有所偏好，以下有兩種主流企業文化：

奮斗型企業文化：這類公司通常偏好招聘奮斗為本的員工，縱然有較長的工作時長，較大的工作負荷，隨之帶來會有豐厚的報酬和薪資。整個公司氛圍處于激情向上。并且隨時以客戶為導向，以達到企業利益和個人利益最大化。

人本型企業文化：這類公司不認可上述奮斗型文化，始終認為，應以人為本，不要求員工加班，不追求公司規�；蚶麧櫟目焖僭鲩L。當然工資報酬和上述公司無法相比，但員工更能達成工作生活的平衡。