都說校招有四難：人才吸引、人才識別、流程協同和人才保留。首當其中的就是“人才吸引”了，而一說到人才吸引就不得不提雇主品牌了，要知道雇主品牌可是企業對外提升雇主美譽度和影響力的“主戰場”。

針對今年“00后”的多元人才畫像，我們需要從認知到認同，以創新花式的方式吸引，將雇主品牌貫穿到求職體驗全流程，這樣才能在人才爭奪中形成差異化的優勢。那具體要怎么做呢？北森從以下四個方面來助力企業提升學生體驗，將企業雇主品牌貫穿始終。

【高顏值】招聘官網，讓TA第一眼看了就心動

在互聯網“顏值經濟”時代，越新鮮的視覺表現形式越能快速吸引應聘者眼球，一款長在00后、Z世代審美點上的招聘官網，可讓應聘者第一眼看到就心動。北森全新上線的新版招聘官網，不僅擁有高顏值，還可幫助企業輕松、簡單、快速搭建出具有企業特色的招聘官網。

同時，北森招聘新官網的流暢投遞體驗也加速了轉化，3秒即可完成。投遞操作便捷，無需注冊，登錄即注冊，同時還可支持多種方式投遞和導入簡歷，包括微信聊天文件。充分考慮隱私保障，登錄時確認應聘者《隱私政策》和《注冊服務條款》，提交簡歷時確認《應聘者聲明》。招聘進度時刻掌握，可邀請應聘者關注企業公眾號，通過公眾號及時推送測評、面試等安排，應聘者可自主登錄個人中心查詢進度

借助數字化，落地校園大使

在疫情的沖擊下，封閉式校園管理使招聘企業與學生無法面對面直接溝通，這時候作為企業與學生之間傳遞信息橋梁的校園大使就顯得尤為重要了，我們可以通過以下5步來精細化布局校園大使。

第一、輕松建立校園大使推薦體系。借助推薦運營中心，HR制定校園大使的內推職位、推薦規則，設計內推不同階段不同獎勵，內推海報、推薦此書等多種制度，使校招大使內推規范化管理。

第二、像招聘人才一樣招募校園大使。通過招聘系統發布“校園大使”招募職位，并在目標院校宣傳，收集簡歷并面試，入選的社交達人可獲得“校園大使”標簽，系統化便捷管理。

第三、輕松領取任務，便捷切換身份。校園大使可通過專屬校園大使工作臺，查看搜索崗位，分享有自己姓名、頭像的個性化推薦海報，增加推薦可信度。

第四、進度實時反饋，掌控全局。HR可實時查看校園大使推薦情況，校園大使也可通過校園大使工作臺，查看推薦進度、獎勵詳情，增強校園大使掌控感，省去了校園大使與HR的反復溝通。

第五、運營活動，激發校園大使潛力�？膳e辦校園大使專屬活動，如“校園大使共享10萬元獎金”等活動，持續激勵校園大使推薦人才。在招聘官網，自主設計校園大使專屬活動頁面，為校園大使活動定向引流。

空中宣講會，聚焦提升轉化效果

近年來，隨著移動互聯網的發展及受疫情影響，空中宣講會/直播帶崗，以線上化實時互動的生動形式拉近了與學生的距離，成為提升雇主品牌影響力、校招人才引流的重要方式。

在疫情反彈的2022年，我們可以通過“視頻+直播”的形式，用多地實時互動連麥，分享求職干貨，直播逛企業等更有趣、更直觀的方式進行直播帶崗，幫助企業開啟線上直播招聘的全新方式，用數據驅動招聘運營，用招聘效果賦能企業增長。

新媒體矩陣網狀傳播，做專業“招聘營銷人”

“00后”大學生廣泛活躍于社交媒體上，所以社交媒體對于企業雇主品牌傳播也至關重要，從單一媒體到全網覆蓋，社交媒體已經成為非常重要的雇主品牌多元宣傳陣地。同時，隨著外部渠道加強限制，大企業也越來越注重“私域流量”的積累與轉化，這都使得招聘HR們要越來越有做“招聘營銷人”的覺悟。

那么，我們要如何用新媒體思維建設雇主品牌，讓學生邊玩邊投簡歷呢？公眾號、抖音、B站、微博、知乎、脈脈，這些招聘新媒體矩陣賬號都可以從互聯網運營思維出發，并嵌入招聘和培訓學習內容來展開。

在吸引候選人方面，我們可以定期產出“00后”感興趣的招聘求職故事、企業福利文化、畢業找房策略等與“00后”畢業找工作強相關的內容，以更新穎的方式如條漫/vlog視頻展現，吸引“00后”學生關注。在促活候選人方面，可基于企業統一的視覺調性，打造有溫度有個性的企業文化。以“00后”喜愛的活動如“盲盒抽獎”，“MBTI性格測試”等，建立與潛在候選人之間的互動，增強粘性，引導學生投遞。對于留存候選人方面，可以雇主品牌為導向，定期傳遞公司的文化、員工故事、社團文化、福利，聯動多部門創造有趣好玩的內容，獲得學生價值認同，最終引導投遞簡歷。而在轉化候選人方面，則可在學生投遞簡歷后，在面試、Offer、保溫等階段持續進行話題運營，增強互動粘性。

總之，面對伴隨著我國互聯網事業發展而成長“00后”們，企業標準式的管理、單向輸出的雇主信息、傳統的人才吸引方式都要重新設計，只有在校招渠道選擇和人才吸引方式上創新，才能吸引到優秀的“00后”新生代。