編者注：“軟技能”是“情商”（EQ:Emotional Intelligency Quotient）的社會學術語，它由一系列能夠反映個人特質的要素組成，這些要素包括一個人的人格特質、社交能力、與人溝通的能力、語言能力、個人行為、習慣、待人友善、積極樂觀等等。

        隨著人力資源領域對“軟技能”認識水平的不斷提高，現在越來越多的HR人員開始在工作中有意識的鍛煉并實踐這種技能。

        一、HR需要何種軟技能？
        那么作為HR的從業人員，需要具備什么樣的軟技能呢？

        人力資源領域的專業人士指出，日前學術界把軟技能分為三個層面：天賦層軟技能、修煉層軟技能、應用層軟技能。在這個其中，應用層軟技能是HR最需修煉與掌握的。因為在應用層軟技能中，人際技能與溝通技能是HR工作中最常使用，也是決定工作成功與否的重要因素。
 

        只是在實施的過程中HR們發現，要把這些軟技能落到實處，發揮到真正的功效也并不是一件容易的事情。

        比如有的HR就曾表示：“人際技能與溝通技能，都是一些很虛的技能概念。盡管我們知道要在管理工作中多注意這些能力的運用，可是如何用？怎么用有效果我們一直不是很明確。”
   
        二、讓管理落地有聲  HR如何使軟技能“硬著陸” 
        有介于此，一家專業的人力資源咨詢機構在經過調研之后，給HR提供了以下三點建議：

        第一，多傾聽
        在許多人力資源的專家看來，傾聽是HR在實施軟技能時的第一步。因為在企業中與員工建立良好的雙方關系，是工作的基本前提。
傾聽會使HR對員工的了解變得全面和深入，傾聽期間可以尋找到合適的“切入點”。“切入點”就是一種共鳴，是共舞雙方身體接觸部分。它是“傾聽”的關鍵，是軟技巧實施的重要環節。
　　
        第二，及時反饋
        李驄華是世界知名的Deloitte Consulting管理顧問公司的中國戰略專家，他建議HR們在實施軟技能時，一定要注意“反饋”。
這主要源于“鏡面反射原理（Mirror Technique）”。該原理要求傾聽者將自己對表達者所說內容的理解反映出來。因為就象鏡面反射成像并非真實的一樣，我們的理解往往也并非表達者的原意。其最終目的是使表達者有一個機會：可以進一步修正或改變表達方式，直至傾聽者正確理解其真正含義。

        因為作為HR如果不能正確地理解員工的意思，很可能在工作中產生誤會，如此一來，一切軟技能的實施都將是徒勞。
   
        第三，建立多元化的溝通渠道
        專家認為在HR還應該思考建立多元化的溝通渠道，因為這不僅能夠使“軟技能”真正的落到實處，也是“傾聽”與“反饋”的最終落腳點。而關于如何建立這種渠道，專家也給出了對策。專家指出，現代的企業都處于互聯網的環境之下，員工都已習慣使用QQ或MSN與人工作交流，但是QQ與MSN都屬于個人IM溝通工具并不適合企業。因此HR可以考慮選擇企業IM建立一條更便捷的工作渠道。
 
        下面我們以目前市場上熱門的企業溝通工具imo為例，來看看企業IM是怎樣為HR的“軟技能”助力的。
 
        首先，在企業中，HR工作時最常見的方式是書面報告及口頭傳達。但這兩種方式存在一定的缺陷性。如前者容易掉進層層報告、文山會海當中，失卻效率性。后者則易為個人主觀意識所左右，無法客觀地傳達內容。

        而啟用了imo之后，HR與員工之間的溝通，可以通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協助、電子白板等等。如此以來可以讓雙方更輕松的交流，減少書面與面對面的疏離感，使HR可以在自然的氛圍里進行軟技能的運用，員工也會降低抵制的情愫。
 
        其次，員工和部門的所有信息都在imo組織結構樹上清晰呈現，員工在遇到問題時不用“忍著”，而是可以在網上向HR咨詢；員工有什么建議也可以找到HR直接反應。反之，HR們有了相關的問題也可以直接找到該員工，提高了效率的同時，也很大程度上培養了熟悉感。
 
       不僅如此，如imo這類企業IM工具，都會具備協同辦公功能，這些工具都是HR軟技能實施的好幫手。比如公司人力資源部門要組織年會或是活動，HR就可以運用imo的電子投票讓整個公司的員工進行投票自己決定年會的地點、活動的形式。如此一來，員工在自身參與決策的同時，也不對像之前對人力部門的硬性規定有反感，對HR也更信任。
    
       結語：HR“軟技能”的修煉與實施，并不是一朝一夕就能完成的，還需要HR們，結合自身企業的特點不斷的思考與實踐。而如何把“軟技能”在實際工作中真正的“硬著陸”，也是HR需要不斷領悟的一門管理藝術。