當今的醫藥市場競爭日趨激烈，企業間的競爭說到底是人才的競爭，許多企業招人、選人、用人、留人都需要過程和時間，而且是雙向選擇的過程，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過了一定發展階段，個人價值得不到體現，那就走人，這樣就造成了“人才荒”現象：大企業需要高素質的、有執行力的人才招不到，小企業需要沒經驗的“白丁”也招不到。人才在企業需要的時候像空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”。

    造成上述現象的因素很多，其中藥企的人才觀是重要因素�，F階段企業普遍存在著3種人才價值觀傾向：

    一是人才是為企業所用的。這種思想長期存在。當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。

    二是人才是態度好的、有奉獻精神的人。這是許多民企對人才的看法。只要有人不計代價地給企業干活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固的思想，人才要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

    三是所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權利根據報酬來決定自己的命運。

    上述價值取向哪個更符合現代人力資源管理的需要，是企業管理者和人力資源管理部門需要認真思考的。人力資源管理其實就是對人才的開發和經營。企業管理者有沒有主動去開發“人”這個最寶貴、最有價值的資源?有沒有用各種各樣的方法去挖掘人才的潛力、取其潛能?有沒有讓員工時刻處于最佳狀態?總之，企業要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才，各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念和管理技巧。

    一、要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人也是很難成就大業的。

    二、要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

    三、關鍵人才的培養和管理。關鍵人才是企業的核心和代表。企業不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有一批這樣的核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

    四、要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才傲物是人才的通病，大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

這就需要管理者有寬容和協調的能力。

    五、要有舉薦人才的美德。管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

    六、建立人才培養的機制。要擁有人才就要有培養人才的機制。制度每個公司都有，為什么有的公司可以非常成功，有的公司沒有成功？除了領導的杰出才能外，建設富有凝聚力的人才團隊也是重要因素。一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？其實，杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍能孕育和聚攏人才。

    七、要有識別人才的慧眼。如果管理者不獨具慧眼，即便人才在眼前，也會錯過，識才須看本質，要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過才能有大小之分、方向之別。

    八、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

    九、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才能”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，人才也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

    十、人才即是人財。每一個員工都是一座寶藏，只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢?可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。