放假通知

　　《國務院辦公廳關于 2010年部分節假日安排的通知》(國辦發明電〔2009〕27號)規定，2010年中秋節和國慶節放假安排分別為：9月 22日至 24日放假調休，共 3天。 9月 19日(星期日)、25日(星期六）上班。10月 1日至 7日放假調休，共7天。9月 26日(星期日)、10月 9日(星期六)上班。

　　今年，中秋和國慶挨得很近，史上最“支離破碎”的長假即將到來。很多職場人士準備利用這個長假順帶休個年假，好好放松一下。但是，在實踐中，很多用人單位經常無法或沒有按照國家的要求給勞動者休假。那么，由于中秋、國慶加班引發的加班費支付及調休問題該如何處理？其待遇如何支付？據此，詢問了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉。

　　麻辣話題1：假期上班后安排調休可以嗎？

　　小王為A企業員工。今年中秋及國慶，公司計劃按照國務院的要求統一放假。但由于小王是公司研發部門技術人員，應公司要求，需在9月22日和23日正常上班，趕做一個項目。公司承諾節后會通過調休的形式向小王支付對價。小王對此心存疑慮，不知公司的做法是否合法？

　　律師分析：法定假日4天，加班費應不低于工資的百分之三百

　　屈曉蓉說，中秋放假從9月22日至24日，國慶放假從10月1日至7日，共10天，但其中包含的法定節假日只有4天，因此，用人單位安排勞動者在10天中具體哪一天上班所對應的加班費支付及調休問題并不相同。

　　根據《勞動法》相關規定，如用人單位安排勞動者在法定節假日上班(2010年中秋對應9月22日，國慶對應10月1日-10月3日)，加班費標準為不低于工資的百分之三百；如用人單位安排勞動者在非法定節假日時段上班(本次長假對應的時間段為9月23日-9月24日，以及10月4日-10月7日)，則加班費標準為不低于工資的百分之二百。此為廣大用人單位和勞動者需要注意的第一點。需要注意的第二點是，在用人單位安排勞動者上班的前提下，支付加班費并非唯一的對價給付方式。對于非法定節假日的幾日休假，由于其休假緣由來自于雙休日調整，因此，用人單位還可選擇調休的方式補償勞動者在此期間付出的勞動。但，這種方式并不適用于法定節假日，對于法定節假日安排勞動者工作的情形，用人單位只能依法支付加班費。最后，需要注意的是：根據《勞動法》規定，勞動者加班需由用人單位安排，在單位有加班審批制度并切實實行相關制度的情況下，勞動者非經單位安排而自行加班的，其加班性質如受到單位質疑最終恐難被認可。反之，如無相關證據證明用人單位未安排，而用人單位僅是采用讓勞動者簽字確認系“自愿加班”的方式無法免除自身支付加班對價的責任。

　　麻辣話題2：被休年假怎么辦？

　　小張為B企業員工。 2010年中秋及國慶，公司正值樓宇內部翻修，故計劃對全體員工統一放假16天，從9月22日放至10月7日。

　　其中，9月25日至9月30日，公司要求員工用法定年休假或事假進行沖抵，具體處理方式是：有法定年休假的用法定年休假；無法定年休假的用事假。于此同時，公司在規章制度中規定，員工請事假，公司不支付工資。小張是一名新進大學生，無任何法定年休假，故，其掐指一算，9月份將會有6天被扣除全額工資。對此，其非常不滿。

　　用人單位能否在中秋、國慶放假期間統一安排年休假和事假？如：有些企業規定，中秋、國慶一共放假16天，法定10天，剩余6天，員工有年休假用年休假抵，無年休假用事假抵。這樣的做法是否可以？

　　律師分析：事假為帶薪休假則符合要求

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。在此規定中，雖然提到了“職工本人意愿”，但用人單位的法定義務也僅僅是“考慮”，而非必須聽取及采納，因此，對于何時安排或安排勞動者何時享受當年年休假，用人單位擁有決定權。但對于安排勞動者統一休事假的做法，卻是值得商榷。倘若事假期間，用人單位仍然支付勞動者工資，那么其放假的本質實為帶薪休假，一般與法無悖；但如若事假期間，勞動者沒有工資，則用人單位的此做法即容易侵害勞動者勞動和獲得報酬的權利。

　　麻辣話題3：安排值班，工資如何發放？

　　小趙為C企業員工。 2010年中秋及國慶，公司依據《國務院辦公廳關于2010年部分節假日安排的通知》安排員工休假。根據公司慣例，法定節假日期間，公司會安排員工到單位值班，今年正好輪到小趙。

　　小趙平時所在的崗位是銷售，此次值班，被告知主要從事安保工作。值班時間為10月1日和2日。單位對于如何向小趙支付加班費，存在疑問。

　　律師分析：值班或難申請加班賠償 

　　中秋、國慶期間，并非只要勞動者根據用人單位要求到單位從事一定的工作，用人單位就必須向其支付加班費，這其中，應區分具體工作內容。假設勞動者從事的工作與往日正常上班相同，一般可被認定為加班；但如勞動者僅僅是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與其本職工作無關的值班，或單位安排其從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，則仍被認定為加班顯然有失合理，這在勞動爭議處理機構也難以被認定。

　　因此，在具體待遇支付時，首先須看用人單位規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等是否有相應的規定或約定，如有，按此處理；如無，用人單位可不作加班定性及按加班要求處理。