校園招聘是企業儲備新生力量和傳播企業文化的平臺，一年一度的校園招聘越來越受到企業的關注和重視。本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計劃問題、招聘人員素質不高、簡歷篩選方法等問題，建議高校能合理安排校園招聘會的召開計劃、企業組建高素質的招聘小組、選擇合適的面試方法等，以提高校園招聘的效率與質量。
校園招聘是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數�？粕�)中招聘企業所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業和高校兩點之間進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網絡招聘等，有些企業還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等來擴大企業知名度，有些企業與高校合作建立實習基地，通過實習計劃選拔應屆畢業生等。大學生作為一個高素質群體，是未來企業發展的核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對企業人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存在的進行分析，提出相關的建議與對策以期提高校園招聘的效率與質量。
校園招聘存在的問題
1.校園招聘計劃問題
隨著高校擴招，學生就業形勢日趨嚴峻，企業也面臨著要從越來越多的畢業生中挑選合適人選的難題。一些企業沒有制定校園招聘計劃，沒有對招聘渠道進行充分分析，針對不同崗位的不同性質，選擇不同的招聘渠道，漫無目的參與校園招聘活動，有些企業常常會在各種不同層次，有著不同專業特點的學校開辦校園招聘會，也經常是學校“雙選會”上的�？�，這樣做不但不能在短時間內招聘到招聘企業所需要的人才，也浪費了企業的人力、物力資源和時間。有些企業校園招聘活動準備不夠充分，只在招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位，對于公司情況和對應聘者的任職資格要求等內容沒有詳細介紹。對于高校來說，為了保證畢業生的就業率，對企業的要求來之不拒，所以，校園招聘會的數量越來越多且呈現出無序和無計劃狀態，這給高校就業中心的工作人員帶來較大壓力。
2.企業崗位設置與學生職業定位問題
參加校園招聘會時，如果企業崗位設置不恰當，企業往往會招不到合適的人才，而畢業生也很難選擇到合適的崗位就業�，F在有些企業，尤其是中小企業，在進行崗位設置的時候，對應聘人員的任職資格要求太高。學生方面，職業定位就是通過了解自己，了解職業，找到一個最適合自己發展的職業方向。如果自我職業定位不夠準確，一心只想往名企就職或者是熱門行業，一山望著一山高，也經常會出現手里拿著錄取通知書，遲遲不就職，總想等著還有更好的崗位出現，最終錯過了就業的最佳時機，最后落得沒有就業單位或者是只能到較差的單位就職等結果。
3.招聘人員素質不高
校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的一個過程，招聘團隊的專業水平和綜合素質，將影響校園招聘工作各個環節的進展及其工作質量。企業安排到校園招聘會的招聘人員素質往往參差不齊，有些招聘人員對于所招聘崗位的需求并不是非常了解，對于本公司文化，商業理念的宣講沒有做到足夠詳細。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務重，招聘人員在招聘會過程中容易產生疲軟心理，對應聘者的提問回答模棱兩可;有些招聘人員則認為如今應屆畢業生就業壓力大，認為學生有求于本公司，對待學生態度傲慢，言談舉止居高臨下，甚至做出一副高高在上的姿態，對于應聘的學生，僅僅讓應聘者把簡歷留下，對學生提出的種種問題表現得極不耐煩，這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質量，同時也損害了招聘企業的形象。

4.應聘簡歷篩選問題
應聘學生的簡歷大同小異，大部分的學生工作經驗很少或者沒有，都是一張張白紙，看起來都一樣，很難區分。就是說，他們還沒有實踐工作的表現機會，簡歷中往往呈現最多的就是在校的學習成績，但是學習成績不等同于工作能力，特別是對一些與實踐聯系緊密的職位。所以僅僅憑簡歷，往往無法考察出來崗位所需要的素質。如何“萬中挑一”，找到優秀的候選人，成為許多企業人力資源主管關注的問題。
5.面試的誤區
面試是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，以測評應試者有關素質的一種方法。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘者必須在一個較短的時間內與大量的應聘者進行面談，而這些學生在資歷方面并沒有太大的區別，很多應聘者可能都是同一個學校同一個專業的，他們都擁有相似的社團經歷、相似的兼職經驗。所以即使是經驗豐富的招聘官也很難從簡歷上判斷孰優孰劣。如果將所有的人都安排面試，時間和人力又不允許。要在短時間內從中鑒別出有利于企業發展的人才相對較難。有的招聘人員在與應聘學生進行面談時，常常主觀判斷，有的招聘人員在5分鐘內就面試一個學生;有的隨心所欲地瞎問，最終無法辨別出應聘者的優劣。
6.招聘效率問題
由于校園招聘的時間特殊性，使得對招聘的效率有很高的要求。許多優秀的學生會面臨很多選擇，一些畢業生可能會同時獲得好幾份錄取通知書，而他們最終只會選擇其中一份工作機會，這就給企業帶來一定的壓力，招聘全過程的效率也會因此降低。如濟南某汽車改裝公司的人力資源部王經理說：“我們就遇到過這種情況，有時去學校招聘，收的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司后定的，不少學生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯系不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次招聘，費時又費力。”這些年來，應屆畢業生就業形勢日趨嚴峻，但是，這對于優秀的畢業生影響并不大，反而給了他們更多的選擇機會。有些優秀畢業生先后獲得幾個公司的錄用通知后，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業簽訂協議。有的學生即使在簽訂協議后也會發生違約的現象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職后又迅速辭職來逃避違約責任等。這些情況都給企業帶來很大的人力、物力損耗，也勢必影響到以后的新人培訓、工薪成本等一系列決策。
建議與對策
1.合理安排校園招聘計劃
首先，各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權。在招聘會之前，高校就業中心的工作人員可先行與企業負責人員進行良好而詳細的溝通，充分了解企業招聘計劃、人員需求等，就細節方面與企業負責人員進行探討，以便能更有針對性的指導相關學生進行就業準備，在未來的招聘會上也能促進學生的就業，提高效率，與企業、學生達到“三贏”的效果。
再者，高校應改變以往當企業預約召開招聘會時，只要沒有時間或場次沖突，即匆匆答應企業召開招聘會的做法。高校應根據本校的專業設置、學生就業情況、就業中心的指導反饋情況、天氣情況等做好招聘會的安排計劃，同時，還可根據本校的自身情況進行相關專業、相關行業的專場招聘會及部署大型的綜合招聘會等。這樣既可以避免出現招聘會扎堆的情況，也可以有針對性的給應屆畢業生召開就業指導講座，提前告知學生相關企業的背景及詳細的崗位說明，讓參與招聘會的學生能進行更充分的準備。
最后，高校應在有條件的情況下，建設相應的硬件設施，如較大型的專門的招聘場所，同時，也要提高這些場所的利用率，在沒有進行招聘會的時候，能夠用于其它方面的使用，降低成本。
2.建立清晰準確的定位
在校園招聘會中，不論是企業、高校還是畢業生，都應該建立清晰準確的定位意識，才能讓校園招聘會發揮出最好的效果。首先，作為企業，應根據自身企業特點及情況，在進行崗位設置的時候，對應聘人員的任職資格不能要求太高。企業應選擇合適的高校，并在招聘會召開前同高校就業指導中心進行溝通，充分了解該校相關專業的畢業生情況，如高校所開設的專業情況、學生課外實習情況，可以請高校老師推薦學生，做到真正的有的放矢。其次，作為高校就業指導中心，也不要認為幾場綜合性的大型招聘會就能解決較多同學的就業問題，學校計劃中的招聘會應該要有階段性和層次性，在不同時間為不同專業、不同層次的學生分別舉辦較有針對性的招聘活動，另外，學校還應當抓住一些零散的就業機會，為企業有針對性的推薦合適的學生以保證應聘的成功率，在滿足企業的需求的同時，也要多開辦一些就業指導講座，利用以往的就業情況及社會就業形勢幫助學生做好定位，防止學生因好高騖遠、定位不準確而找不到合適的工作甚至沒有就業的機會。再者，作為應聘者的學生，應該在招聘會開始之前就詳細搜集參加本次招聘活動的企業，了解其背景、企業文化、崗位需求等，分析自身特點做好定位，在招聘現場能有的放矢的參與面試，提高應聘的成功率。

3.組建高素質的招聘小組
招聘人員是應聘者接觸企業的第一接觸點，如果招聘人員素質不高、形象不佳，則應聘者對企業的印象就會大打折扣。招聘人員對企業價值觀和企業文化的理解和認可度、對企業的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業文化及其發展需要的員工。因此，企業在安排招聘人員時，應造派能力比較強的招募人員，因為大學生更看中企業的形象。應盡量避免安排新入職或入職不久的員工擔當招聘人員，其對企業的背景、文化均了解不深，很難能明確回答應聘者的提問。其次，在挑選招聘人員的時候，除了安排人力資源部的人員參與招聘，還應該挑選用人部門的經理或資深員工共同參與，這樣，在面對應聘者的時候，用人部門的人員可以更準確的回答應聘者關于未來所從事相關工作的問題。再者，企業在嚴格挑選招聘人員之后還應加強對他們的培訓，使其樹立好服務意識、形象意識、競爭意識，具備良好的人際交往、招聘的知識和技能。
另外，在企業的宣講過程中，如果能夠邀請到企業相關領導的參與更能表現出企業重視人才的程度。久負盛名的沃頓商學院負責職業開發的安德魯?亞當斯說：　“公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動，公司的高級主管應當參與人才招聘活動。”現在有很多名企的CEO都親自到各高校巡回演講，其風趣生動的語言不僅能很好的體現企業文化，同時，他們成功的經歷也能很好的啟發在座的應屆畢業身邊去提問、去思索自己未來的求職之路，也能夠很好的指導畢業生就業，效果頗佳。
4.選擇合適的面試方法
首先，校園招聘工作量相對較大，應聘者人數多，招聘人員難以在簡短時間內采取一對一的面試方法，建議采用無領導小組討論的方法進行初次篩選，該法能較快較準確的篩選出較為合適公司的應聘者。很多企業，如著名的TCL公司，在對應聘材料篩選之后、與應聘者單獨面談之前，組織應聘者進行“無領導小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。
其次，在一對一的面試過程中，招聘人員的時間是十分有限的，每種面試的方法都有側重點，因此，建議采取組合的面試方法篩選應聘者。比如，在面試初期，提問背景性的問題去了解應聘大學生的生活、學習經歷是比較合理的，這樣可以略微緩和面試場景中的緊張氣氛，讓應聘者在較為輕松的環境下進行交談以讓其可以更好的發揮正常水平。接著，招聘人員可提問部分行為型題目以了解應聘者做事的方法、態度以及對結果追求的態度，從而體現出其內心真實的想法。最后，采用情景型的提問方式，借此了解應聘者隨機應變的水平以及適當的壓力測試也是合理的。采用這樣的組合面試方法，不會讓應聘者始終處于緊張的狀態中，循序漸進，能讓招聘人員了解到真實的應聘者水平。
在面試過程中，還可安排學生自由提問環節，筆者近日去參加了一個學校組織的工商管理專業畢業生雙選會，在恒安公司的招聘位聽了六位同學在面試中的自由提問。其中有二人表示沒有問題需要詢問招聘人員，三人詢問了報酬，假期和實習經驗的要求，一人詢問了公司現階段在福建地區的發展和對于招聘進入公司的新人是否提供培訓和其他有助于職業規劃發展的項目。這樣比較之后，可以從學生的自由提問中發現應聘學生的個人素質，自我客觀認知，對于應聘單位崗位的了解和自身的職業規劃等。
5.提高招聘效率與質量
企業在進行校園招聘時應充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業知名度及薪酬競爭力，盡量將招聘目標安排在公司周邊省市的院校。另外，在招聘面試中，企業還應加強對應聘者的求職動機和入職可能性的測試。在錄用程序上，要給予畢業生一定的思考時間和空間，提醒他們在選擇公司的注意事項，還應該對其提出的疑問一一進行詳細而真實的解答，同時，也要提醒畢業生應該恪守求職的誠信道德、不能隨便毀約，并在錄取通知書上注明簽訂協議及入職報道的截止時間。最后，在與畢業生簽訂協議之前，企業還應客觀的再次告知畢業生關于公司的詳細情況，并核實企業在宣傳過程中是否存在虛假夸大的情況，核實畢業生入職后的薪酬及發展情況等，以免畢業生在入職后因發現公司的承諾不能實現而迅速離職，給雙方都帶來損失。
結語
校園招聘作為企業員工招聘的一種重要方式已經得到越來越多企業的關注。校園招聘具有高應聘率，降低宣傳成本;控制薪酬總量，降低運營成本;推廣企業品牌，增強社會效應;擴大人才儲備，樹立雇主形象和供需直接見面等優勢。校園招聘無論對于企業還是對于學校的學生而言都是一種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現時間較短，學生和招聘人員對于校園招聘的了解還不夠，在實行的過程中仍然存在著不少的問題。如何有效地利用校園招聘，為企業獲得所需要的人才，提升企業形象，為學生獲得就業機會從而達到互利雙贏的局面是本文研究的重點。
本文分析了校園招聘存在的主要問題，如校園招聘計劃問題、招聘人員素質不高問題、篩選人才問題及招聘效率問題，文章提出相應的對策，建議高校能合理安排招聘會的召開計劃、企業要做好招聘人員的培訓、選擇合適的面試方法以提高招聘效率和質量等。由于企業、高校、學生的要求和實際情況不相同，因此，本文提出的建議和對策在實際運用中可能會遇到其它不確定的因素，仍需具體問題具體分析，這樣才能讓校園招聘會發揮出最好的效果。