如果你不是人見人愛，花見花開的面試達人，如果你不是善于表達，敢于交流的氣場選手，如果你還未敢踏進校園招聘的宣講會，如果你還徘徊于好工作的門前顧影自憐，那么，為了戰勝自己，為了offer，為了好工作，讓我們開始以下的課程吧，一起聊聊校園招聘的那些事兒！

一、校園招聘時間早、高峰期提前

雖然規定企業進校園的開放日是11月20日，而今年企業以宣講會等形式早在9月末、10月初就紛紛挺進校園，為招聘造勢，在10月中旬就形成校園招聘的高峰，比往年整整提前了一個月，成為校園大招的突出特點。

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬于硬性要求。9月初畢業生的最后一個學年開始后，出于招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。春節前后則迎來了校園招聘的淡季，節后3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

二、校園招聘企業構成多元化

外企獨占名校招聘的風光不再，國家機關、地方機構蜂擁進名校大門；民辦高校一改往日只受中小企業垂青的面貌，迎來了招聘企業多元化的新局面。

原來校園招聘的重頭戲是外企、合資企業，而如今國家機關部委、中直機關、各省市人事廳局、人才中心紛紛搶進校園，大有與外企抗衡之勢。并且，地方用人單位聯合招聘的形式正成為招聘新特點，吸引人們眼球。并且，隨著民辦高校的社會認可度逐漸提高，進軍民辦校招聘的企業構成也出現變化，一些企業看好職業院校學生動手能力強、就業期望值低的比較優勢，越來越多地走進民辦高校招聘人才。

三、校園招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園 校園招聘招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

網絡化招聘渠道在校園招聘的作用加大

網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量應聘者信息，在網絡化高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大的一部分領域。

網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通�？梢酝ㄟ^三種方式進行網絡招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統；二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動；三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。

隨著微博日益流行，它打破了移動通信網與互聯網的界限，人們不僅開始習慣使用微博隨時獲取、分享信息，還開始用微博做更多的事情。微博也讓企業爭奪人才的陣地發生了改變，微博招聘已經慢慢變成了一種時尚。微博招聘憑借其即時迅捷、直接有效、招聘信息新、適用范圍廣、內容較為豐富等特點得到推廣，很多企業已經設立了官方微博并通過這個企業微博帳號發布招聘信息和網友互動之外。求職找工作的朋友們也紛紛注冊了個人微博來實時關注企業招聘動態。

專場招聘

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

校園宣講會

是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

實習生計劃

作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

管理培訓

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。

世界500強企業，如中鐵建電氣化局、GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動�；顒又�，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

拓展夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

選秀競賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

四、學生參加校園招聘應該注意哪些問題？

“進行校園招聘的企業，錄用大學畢業生目標很明確，關鍵看同學們怎樣把握。”資深職業顧問郝建說，不少同學們跟風和盲從，“扎堆”外企的做法是不可取的。

智聯招聘日前針對大學生“我希望能在校園招聘會上看到如下企業”的調查顯示，國際知名的外資企業拔得頭籌，得到了32%的選票，高居榜首；著名民企和機關事業單位打成平手，雙雙獲得18%的選票；大型國企似乎魅力不足，只獲得了15%的選票；另外17%的學生“愛心”廣博，不管什么企業來校園都歡迎。

外企吸引大學生的魅力來自于其誘人的薪酬福利、規范化的管理和培訓發展機制。但郝建強調說，外企不是慈善機構，優厚的待遇是基于忙碌而緊張的高效努力和優秀的業績的，對個人適應變化和挑戰的能力要求也和薪酬成正比。對此大家要有心理準備。

“國企，特別是政府機關看似到手的現金不多，但隱性的如過年過節發放的獎金、實物等福利和收入也不少；大型民營企業近年來用人靈活，薪酬待遇也充滿了誘惑力。隨著國內企業崛起迅速，近年來到校園招聘的世界500強跨國企業需求相對減弱，相反，國內大型民企需求明顯，小企業也急于到校園分得一杯羹，紛紛擠進校園。”郝建建議學生在選擇企業的時候，或做“雞頭”或做“鳳尾”，依個人能力和性格進行選擇，切不可盲目地做職場的“追星一族”。

其次，在招聘會上，避免給用人單位留下對其一無所知的印象。一些企業走進校園進行宣講后，企業人事主管將進行現場招聘，由于有些同學沒有完整地聽完企業宣講，在和企業溝通時糊里糊涂，會給招聘經理留下做事隨意不認真的印象。郝建說，在求職前，同學們一定要先詳細了解意向企業，“一個不了解企業文化的人，很難想像他會對自己的職業生涯有所規劃。”

此外，建立從基礎工作做起的心態。對于一些大學生而言，并非找不到任何工作，而是由于對工作的期望值過高，對一些所謂低檔次的工作不屑一顧，盲目地追求一些脫離自身實際的“高工資、高待遇”的理想工作。一部分學生“寧為雞頭，不做鳳尾”，認為自己讀了十幾年的書，不能做基礎工作。一些公司規定所有新參加工作的大學生都要到一線去鍛煉一年，有的同學一看不能馬上搞設計、搞管理工作，要先吃一年的苦，就打退堂鼓不愿意干了，白白丟掉了很好的工作。郝建說，從基礎工作做起，并不意味著永遠做基礎工作。隨著從業經驗的積累，企業會根據員工個人的優勢進行工作調整。員工個人也可以選擇跳槽，向自己的理想職業邁進。

最后，郝建提醒畢業生，要善于展示自己的優勢。一般來說，應聘者的服飾打扮，應給人一種整潔、大方、莊重之感。就性別而言，男性應體現出一種整潔、干練的氣度，力戒不修邊幅、邋里邋遢；女性則應表現出一種樸實、端莊的風貌，力戒花枝招展、濃妝艷抹。應聘者的裝束打扮，應與所應聘的職業特點相吻合。

在與用人單位交談時要注意，面試交談不同于當眾演講，一般情況下，考官不是考查你的演講技巧，而是看你對所提出的問題能否清楚明白、有條有理地回答出來。所以，在回答問題時應言簡意賅，談話要適度，要有節制，冗長乏味的長篇大論只會使人生厭。郝建強調，交談時要善于察言觀色，對方對某方面感興趣時，要抓住時機展現自己，對方不感興趣的事情不可夸夸其談。