你關注雇主品牌了嗎？

　　——2012年雇主品牌調研報告

　　| 策劃 • 本刊編輯部 執行 • 北京外企方勝商務調查有限公司

　　說到品牌，人們首先想到的一定是產品品牌。微軟，視窗操作系統；麥當勞，西式快餐；家樂福，生活用品大賣場。每家企業，都在追求自己的產品和服務在第一時間被客戶所感知，努力通過廣告等營銷方式，塑造異于其他企業的產品品牌。這樣做無疑很直接，很多企業也取得了不錯的效果，但這仍然不夠。一家企業壓榨員工、偷稅漏稅、重大災難前表現漠然的行為一旦引爆為社會話題，就會形成負面的企業品牌形象，輕則影響其產品銷量，重則造成整個企業轟然倒塌。

　　我們這里的企業品牌形象，不單指產品品牌，也包括雇主品牌和社會品牌。雇主品牌，指企業作為雇傭方，在其雇員和潛在受雇者中的形象；社會品牌，則泛指企業作為社會一員，在普通大眾中的形象。以往，企業最重視其消費者，努力塑造產品品牌，但是，當大多數都重視產品品牌，或企業發展至成熟階段，產品品牌可發揮的空間越來越小時，雇主品牌和社會品牌的營造便日益受到重視，且被放置在企業整體的品牌戰略高度之上。

　　簡單說社會品牌，陳光標“中國慈善第一人”的稱號也使其企業受益頗多，豐田汽車每年在中國的公益投入上千萬元，不論中國企業家，還是外國成熟企業，都深知“社會責任”帶給企業的是長遠的高回報。那么，雇主品牌呢？好的雇主品牌意味著企業占據了人才制高點，不僅是一群更高能力雇主的集合，而且意味著擁有持續不斷的龐大的高素質后備軍。

　　中國雖然人口仍然眾多，但人口紅利的時代已過去，人才的結構性矛盾突出。結構性矛盾體現在高校的人才培養上，體現在東南沿海的制造業用工荒上，體現在已步入工作崗位的90后上，也體現在對核心人才的爭奪戰上。面對人才市場由買方市場轉化為賣方市場的趨勢，企業該如何應對？高薪刺激嗎？不是，這種方式太原始了。打造雇主品牌是可行的方式之一，優秀的雇主品牌企業對員工來說意味著更好的整體回報。

　　針對雇主品牌話題，FESCO發起了“您眼中的雇主品牌”調研，從企業和員工兩個視角反映當前中國雇主品牌狀況，為企業的雇主品牌戰略提供思路和建議。如圖一所示本次調研對象包含兩部分，分別為企業方（人力資源部門負責人或者品牌負責人）和員工方（廣泛的在職員工及部分高校學生）。調查周期為2012年2月-3月，共計收集有效企業方問卷236份，員工方問卷628份，其中在職員工487份，高校學生141份。樣本結構均勻，可以有效反映出企業和員工對雇主品牌的看法。

　　大多數企業對雇主品牌的打造還處于初級階段

　　企業對打造雇主品牌重視嗎？如圖二所示從本次調查結果來看，似乎不那么重視。雖然有65.3%的企業表示在招聘時會向應聘者宣傳雇主品牌，但這只是最基本的方式，另有26.3%的企業從來沒有考慮過雇主品牌，兩部分比例之和已接近所有調查企業的總數。那些有意識打造雇主品牌的企業，24.2%的企業有專人負責；14.4%企業不僅向內部員工和應聘者，而且向社會大眾宣傳；13.1%的企業組織或參加過雇主品牌活動；8.5%的企業有專門的預算�？梢钥闯�，中國企業宣傳雇主品牌還處于初級階段，很少企業有�？顚Ｈ讼蛏鐣�大眾傳播。

　　雇主品牌意味著更多投入 更意味著更多機會

　　企業為什么要打造雇主品牌？因為雇主品牌是一項虛擬資產，能夠給企業帶來切實的價值。對于企業來說，打造雇主品牌確實需要投入，也能帶給員工更高的期望，與此同時也能給企業帶來更多的機會。本次調查顯示（如圖三），46%的雇主企業認為“好的雇主品牌給應聘者帶來更高的期望，意味著企業要付出更多”，同時，打造雇主品牌意味著企業知名度會更高，由此能給企業帶來兩方面的機會。對于應聘者來講，優秀的雇主品牌能夠更清晰地傳達企業的人才價值觀，減少適應成本，同時更容易得到應聘者的信任，吸引更多員工的關注和加入。對于內部員工來講，優秀的雇主品牌企業意味著員工認為應該更努力才能與企業相匹配，在這樣的公司也有更強的榮譽感，離職可能性更低�？梢哉f，優秀的雇主品牌實質上營造了一種氛圍，吸引外部人才加入，激勵內部人才前進。

　　社招員工更關心福利待遇 校招員工更關心工作穩定性

　　優秀的雇主品牌能夠吸引更多人才的加入，那么，企業在招聘時，處于不同階段員工的興趣點是不同的。如圖四所示，對于已有工作經歷的社會招聘員工，其最在意的三項因素依次是“福利待遇高”、“工作生活平衡”和“工作穩定”；而對于還沒有工作經歷的校園招聘員工，其最在意的三項因素依次是“工作穩定”、“福利待遇高”和“工作環境好”。對比社招員工和校招員工對各因素的評價差距，可以明顯看出社招員工更在意是否能與同事和諧相處，是否能夠維持工作和生活的平衡，而校招員工更在意工作的穩定性和公司名稱所帶來的榮譽感。

　　打造雇主品牌是企業的長期戰略

　　雇主品牌對企業的人才吸引和保留起著越來越重要的作用，那么企業該如何打造雇主品牌？我們首先應該意識到，打造雇主品牌是企業的一項長期戰略行為，而不是一時興起，沖動之下的營銷行為。整個社會有尋找熱點的沖動，雖然企業可以尋找并引爆一個小的話題點，在短時間內形成熱會熱點事件，讓雇主品牌迅速傳播開，但是，熱點來得快，去得也快，熱潮消退之后，能夠沉淀下來的很少。制造類似“高薪誠聘“的話題點，長期來看并不是很好的方式，反而對雇主品牌是一種傷害。

　　如圖五所示，打造雇主品牌，除了納入企業整體戰略考慮，持續向社會大眾傳播外，還有很重要的一點就是企業自身員工的表現，調查顯示企業并沒有仔細考慮過。在企業中工作的員工，是否能夠身體力行，向外展示企業形象？由于各種原因離職的員工，是否在相對和諧的氛圍中離開？離職之后公司是否能夠與之繼續保持溝通？公司是否開放對離職員工的回流渠道？在職員工是企業首先可以使用的雇主品牌傳播渠道。

　　雇主品牌，是企業品牌戰略中的重要組成部分。當產品品牌無法再有效提升企業競爭力時，雇主品牌將發揮其應有的作用。優秀的雇主品牌，向客戶傳達的信息是：我們的產品是優秀的員工研發和生產的，我們的優秀員工，是優秀的管理層支持的。當打造雇主品牌排列為大多數企業的重要任務時，中國才真正邁入精細化人力資源管理階段。

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