微博的產生讓員工逐漸成為企業文化和雇主品牌的新代言人，如何通過微博來促進企 業文化和雇主品牌的建設，成為企業管理者 面臨的一個新課題……微博產生之前，企業對外雇主形象的代言人是老板、人力資源管理者和公關媒體發言人，他們說什么、 做什么，公眾由于不知細情，自然就會信什么，從而對 該企業形成某種片面的印象。但微博產生以后，員工 可以公開自由地抒發對企業的看法和感想，已經逐漸 成為企業雇主品牌的新代言人。面對這一事實，企業 的雇主品牌建設不能再停流在原來的口號和宣傳文字 層面，而是更需要在員工身上下些真功夫了。
微博讓企業和HR面臨360度考核
     微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的 不同層面�？陀^地說，挑戰是全方位的，以前一些被有 意或無意隱瞞的信息現在全部公開、透明和易于被外 界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視 到入職培訓是否全面完善，從績效考核指標確定是否 準確到薪酬是否有競爭力等等，都有可能會被隨時隨 地公開。同時，企業與外界之間的界限，隨著微博的出 現也被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公 司的不滿和憤怒，搜索技術讓這些信息馬上可以被將入職或有益加盟的員工看到，而微博的網絡放大器效 果使這種影響遠勝于媒體的負面報道。另外，人力資 源從業者從專員到總監都被推上網絡的前臺接受各方 面的質疑——真正的360度考核。
    以上變化導致的直接后果就是：有問題的公司再 也不能用表面的光鮮來掩蓋內部存在的種種不合理， HRD的微笑與微博展示的內容相比，顯得乏力而缺少 真實感；與此同時，借助微博的宣傳，以前不為大眾熟 悉的企業，會因為人性化的管理和完善的制度而在一 夜之間被廣泛了解。
    微博，不但無形之中成為公司對內部員工傳播理 念的窗口，比如公司文化氛圍的平等開放、考核制度的 公平合理、福利機制的人性化等，同時也是企業對外 形象的窗口，如果利用得好，它在對內、對外兩個方向 都可以幫到人力資源管理者。
微博，對內加強和推動企業文化建設
    “互粉”可以體現對員工的認同，提升忠誠度。“互 粉”就是在微博上互相關注。作為機構的公司被員工 關注的情況較多，HR 如果能輕點鼠標粉（關注）員工，那無疑是關心他們的切實行動。筆者本人還依稀記得發 私信給公司微博“求互粉”和之后被關注的喜悅。公 司粉員工定能提高員工對公司的認同度，如能長久堅 持下去，相信員工的忠誠度定會有所提高。此外，在 微博上關注員工還能讓 HR 實時了解員工所思所想， 對公司相應政策的調整會很有幫助。
    “評價”、“轉發”可以提升員工滿意度。員工滿 意度提高可分為減少不滿和提升滿意度兩個方面。以前員工的不滿多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造 成了不良影響和隱形的名譽損害。如今這些不滿意的 員工會以微博這種新方式把信息發到網絡上，以“公布” 自己的不滿。身為 HR 則需要及時針對相關問題有合 理的解釋并澄清誤會，如果是公司的問題，則要及時 糾正。2009 年某網絡公司強迫員工買游戲卡（拿卡發工資）美其名曰支持公司發展、豐富業余生活。全
公司 200 多人里只有 1 位撥打維權電話表示不滿，最 終還是工資照扣，卡領不領隨意。此事如果發生在今 天，必然會借微博被廣泛傳播。所以，當員工逐漸成 為企業形象的代言人時，想讓員工說公司好，就必須 首先自己做得好、多做合法、合情、合理、合乎人性的事， 這比出事后再彌補，再向員工解釋更重要，也更有必要。
    從如何提升員工滿意度的角度來說，公司如能對 員工發的信息及時評價和轉發，則會使員工感覺公司 真把自己當回事，自己真正是公司整體的一部分，而不 是可有可無的“工具”，進而提升其對企業的滿意度。

HR在微招聘中塑造企業雇主品牌
    網絡快速傳播的特性導致了微博的新應用——微 招聘，即以微博形式發布企業招聘信息。企業做招聘 的三大目的是：吸引優秀人才、宣傳企業文化、建立良 好的雇主品牌，而通過微博進行的“微招聘”也可達到 以上效果。得體精煉的文字內容、適當的發布頻率和 高轉發次數，可以助力公司建立起良好的雇主品牌，同 時HR還能通過瀏覽候選人微博中的其他內容對其有 更深入的了解，進而做出更準確的判斷；求職者也可以 通過發私信等方式向企業詳細介紹自己，從而與目標 公司建立相對深入的聯系，招聘再也不是幾條冰冷的 廣告，而是能與之交流的活生生的人。雙向溝通比較容 易達到相互的理解和共識。HR可以從網友在微博后面 的評價和回復中知道大家最關注企業哪些方面，想了 解哪些信息，從而有針對性地做出回答。
    當然，由于微博受字數限制，可能很難用一兩句話 把需求和問題說清楚，這時HR可以考慮輔以相關博客 或者公司新聞的鏈接地址，如此既能發揮微博時效性 的特點，又可以突破微博的字數局限。當然，要想發揮 微博的力量，還需要做一些策劃。比如筆者有個HR朋 友Anna之前發微博招聘信息效果不佳，其中原因多半 是她“粉絲”太少，信息發出后被轉發和評價的次數不 多，從而不能在網絡上形成影響力。后來A n na找了公 司市場部的同事出主意，得到的建議是“把公司總裁 的微博地址加在信息的后面”。該公司的總裁微博有上 百萬“粉絲”，總裁看到自己公司的招聘信息，不免隨手 轉發，這讓招聘信息得到有效放大。An na這樣每周發兩條招聘信息堅持了三個月之后，不僅招聘效果有明顯提升，還為公司樹立了十分重視人才的雇主形象（畢竟 不是每個公司的總裁都關心一線員工的招聘），可謂一 舉兩得。
    所以，只要HR們開拓思維，一定可以在微博創新 方面有所突破，創造更多的宣傳企業文化、理念的方 式，增加外部潛在員工對公司的了解和認識，并逐漸形 成好感，樹立雇主品牌，為吸引人才打下良好的基礎。

讓內部員工成為企業雇主品牌的代言人
    微博是管理的新課題，它讓企業管理回歸真實自 我，至今從來沒有任何一種應用能產生比它更具顯性 的影響力。它的廣泛應用對企業的對外形象宣傳的影 響而言，要么是錦上添花，要么是雪上加霜。因此，我 們必須意識到企業的雇主品牌建設絕不能再做秀了， 拿多少獎杯是沒有用的，如果你在實質上做的不好，反 而只會激發員工的反感情緒，把企業推至輿論的風口 浪尖上；而相比之下，公眾和媒體一般會相信員工說的 是真話，員工說一句，勝于老板和HR說十句，那樣對 企業雇主品牌價值的負面影響可就無法估量了。
    所以，擺在企業管理者面前唯一的出路，就是要 不斷加強企業內部的各項管理制度的規范與完善，力 求招聘、薪酬、考核、激勵等各項機制的公平合理；要 以員工的視角來看待企業管理是否人性化，是否為員 工提供了可發展的空間和成長的機會，從目光僅聚焦 于企業利潤的增長轉向關注員工滿意度和敬業度的提 升，讓員工對企業心悅誠服，不由自主地在微博上抒發 對企業的感激和對企業未來的信心，成為企業雇主品 牌最具說服力的代言人。
    微博深刻而極具變革性地改變著我們生活和工作的方方面面，而且隨著互聯網、移動互聯網以及云計算 技術的融合，此趨勢只會日益強化而非減退。微博在企 業管理中的創新性應用，會有效促進企業文化和雇主 品牌的建設。同時，修煉內功是根本，企業必須通過自 身管理的人性化、效率化，形成良好的員工口碑，并讓 員工自身心甘情愿地成為企業文化和雇主品牌的代言 人，只有這樣才能發揮微博對企業文化和雇主品牌建 設的正向推動作用。