據瀚納仕調查顯示，近一半雇主意識到他們當前的人才庫包含了其未來業務所需的技能，但超過三分之一的雇主目前未采取員工留任戰略。
招聘專家瀚納仕對900多位應聘者和客戶進行了調查，分享他們對中國員工留任這一重要問題的看法和見解。

     “此次調查結果顯示，中國明顯存在員工流動率過高的問題，但部分雇主仍未對其給予足夠重視，實施有效的保留計劃。”瀚納仕中國區總監Simon Lance表示。

      瀚納仕調查發現，三成以上或35%的應聘者在2至4年內會換新工作，而14.5%則不到兩年就換新工作。

      與此同時，37.8%的雇主沒有任何保留計劃，但大多數雇主（88.6%）已認識到高人員流動率對其業務有消極影響。54.9%的雇主也承認他們未實行繼任計劃。

      “俗話說，當人們加入新的公司就等于離開上一任老板。瀚納仕調查顯示，缺乏職業發展前景是促使應聘者尋找新工作的最主要原因——34.9%的受訪者表示，這是他們另覓高就的主要推動力。”Simon稱。

      應聘者選擇換工作的第二個主要原因是想要追求全新的挑戰（22.3%）。這說明，這些應聘者可能感到自己的工作沒有任何發展前途，或他們覺得這份工作無聊乏味。

      薪酬是應聘者選擇離職的第三大原因，有13%的應聘者稱他們會因酬勞問題而離開雇主。其他的離職原因包括管理不善、缺乏培訓和發展機會以及辦公室政治。

      在表示有采取保留政策的62.2%的雇主中，90.1%稱他們的計劃包括培訓和發展。78.7%的雇主會向工作表現出色的員工給予獎勵，72.8%的雇主則會提供正式的績效反饋和評價。67.3%的雇主將定期薪酬考核納入他們的保留戰略，65.3%則會向員工提供新的挑戰。

      “在我們看來，雇主不僅要在新員工入職時采取保留措施，例如適當的入職流程，還要在吸引應聘者的時候就開始考慮保留計劃，這實際上需要雇主擁有很強的員工價值定位和雇主品牌。”Simon說。

      “另外，針對現有員工，還可以采取一些簡單的措施，他們不一定總是關注薪酬。”

      瀚納仕建議采取以下措施幫助應聘者發展其職業生涯：

      與員工進行開放式的交流
      與員工進行真誠的溝通，是創造成功職業發展路徑的第一步。作為員工計劃的一部分，我們建議雇主與員工開展個別交流，確保你們討論并認同他們的職業發展和目標。與員工交流公司的戰略行動計劃及他們在這些計劃中所扮演的角色。通過與員工一同合作，你們能夠提升其自信和士氣，并培養一種敬業的員工氛圍。

      績效管理
      績效管理對發展至關重要，因此成功的雇主都擁有一套穩定的績效管理方法。這個方法可以簡單，但必不可少。例如一個實用的定期考核制度，由管理人員實施且易于操作。正規的績效反饋頗為關鍵，是確保人才正確投入工作的絕好良機。

      職業發展
      公司的每個成員都知道他們所能獲得的發展機會嗎？不是每個人都關注職業發展，但頂尖人才一定時刻關注！對于小公司來說，提供新的發展機會比較有難度，但職業發展并不局限于升職。你能賦予員工額外的責任嗎？比如監督其他員工？指導和培訓他人？對項目進行管理？或者主持會議？

      培訓現有員工
      許多公司還會將培訓機會作為其發展項目的內容，這也是有利于克服技能短缺問題的戰略。通過提升現有員工的技能，您可以建立更有才能的員工團隊，他們有能力完成要求的工作流程。您也可以根據員工現有的技能和知識的缺口，提高員工的技能。此外，由于職業發展日益成為中國應聘者人才庫的關注重點，培訓能夠提高整體的保留水平和員工積極性。

      指導
      培訓不一定局限于課堂之內。指導這一發展方式具有一系列優勢。指導實際上比正式培訓更加多樣化，它可以針對多種不同的情形，改進不良的績效（一對一形式通常更有效），提高士氣和積極性，鼓勵員工自己尋找答案。指導還有一個附加效應，就是“受指導者”在實際接受指導后，自己有可能也成為一名指導者。

      師徒制
      采用師徒制也是一項值得考慮的戰略。如果公司內有合適的資深員工，那么通過這一方法提升現有員工的技能，能夠很好地滿足不同公司的獨特需求。

      師徒制不僅是非常實用的發展工具，通過它還可以維持企業知識庫并將其傳遞給其他員工。在考慮如何保留和共享員工的知識和特殊專業技能時，這一方法效果非常顯著。

      通過實施師徒制，經驗不足的員工可以一對一地從更有經驗的同事那里獲取知識。由于信息交流的非正式性和基于關系的指導，師徒制可使公司保留有價值的知識，例如所學的經驗及實用的方法，比如為何以某種特定的方式寫報告或從哪些人員那里獲取某些特定的信息。

      師徒制不僅有助于確保公司保留技術知識，而且有利于促進受指導員工的個人職業發展，這對員工留任來說非常重要。

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