• 銷售代表和技術人員成為中國企業流失最嚴重的職位；
• 薪資缺乏競爭力、職業發展機會少是導致離職的首要原因；
• 加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力是中國雇主保留人才的兩大主要措施

      “我朋友在廣告公司做HR，節后2天內收到8封辭職信”，“節前我們銷售部還有6個人，春節回來第一天5個人辭職，只剩我一個光桿司令了”，“上班第二天，4個同事離開公司，推廣部走了倆，一下子覺得空蕩蕩的”，2013年春節剛過，各種“開門辭”信息充斥SNS，拿完年終獎離職的普遍心理，導致春節后的一段時期成為年度跳槽季。什么原因導致員工要離職？如何挽留員工？越來越多的企業HR意識到，與其亡羊補牢忙于招聘，不如未雨綢繆保留人才。

      2月26日，整體招聘解決方案提供商——科銳國際人力資源有限公司（以下簡稱“科銳國際”）研究中心發布《2013中國企業人才保留調查報告》，揭示2012年人才流失最嚴重的職位、離職原因及哪些措施能保留員工。

      科銳國際于2012年12月至2013年1月期間，調查1600多家企業，每家受訪企業均被問及相同問題：人才流失最嚴重的前三個職位；員工離職原因；已采用的保留措施；針對不同層級的員工最有效的保留措施。

      調研顯示，2012年受訪企業流失最嚴重的前三個職位分別是：銷售代表、技術人員、技術工人，一線員工過于頻繁流動成為企業面臨的最嚴重的人力資源問題。

      43.5%受訪企業表示，銷售代表是流失最嚴重的職位；22.1%受訪企業表示，技術人員是流失最嚴重職位。

      表一：人才流失最嚴重職位（全國前五）
 

      注：每種職位的職能描述，請見文末術語解釋。

      導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。為了緩解一線員工流動過于頻繁，六成受訪企業通過加強企業文化認同感和提高薪酬競爭力保留員工；近五成受訪企業著手為員工規劃職業生涯——它們已成為受訪企業采用率最高的三項人才保留措施。

      人才流失體現較大行業差異
      本次調研顯示，2012年人才流失最嚴重的職位，體現較大行業差異性。作為電子商務類企業占比最大的職位，客服成為該行業流失最嚴重的職位，其后依次是技術人員和工程師。

      “技術人員的流動，主要是從成熟電商向新興電商企業流動，” 科銳國際電商行業業務總監徐晶勁說，“電商領域不斷出現新興企業，他們對成熟的技術人員需求量頗大，期待這些人才能令企業在短期內獲取成熟的技術支持。”新興電商挖角也是成熟客服人員流動頻繁的原因之一，但同時客服人員年齡層次偏低，職業及心理穩定性弱，也是導致流失嚴重的重要原因。

      2013年中國車市迎來“開門紅”，據中國汽車工業協會公布信息，今年1月國內汽車銷售同比增長46.38%，其中乘用車銷售同比增長48.68%，即便2月受春節影響銷量回落，但今年前兩個月累計增長率可能高達25%左右，乘用車市場又回到較高速增長階段。喜迎市場回暖的同時，車企也面臨著銷售代表、研發工程師和工人的嚴重流失，這已經成2012年受訪車企流失最嚴重的三個職位。

      科銳國際汽車行業資深顧問張志紅認為，目前車企對研發工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。根據科銳國際研究中心于今年1月發布的《2013年中國企業招聘趨勢調研》顯示，51.4%的受訪車企計劃增編研發工程師。“另外，中高級管理人員也是汽車行業流失比較嚴重的職位，主要原因是競爭者的頻繁挖角。”張志紅說。

      在地產行業，2012年流失最嚴重的職位依次是銷售代表、商業地產人才、設計人員。近年來，商業地產已經成為中國地產行業的關鍵詞，越來越多的開發商涉足該領域，新建項目林立，但是，經驗豐富的行業人才嚴重稀缺，企業為爭奪這些人才愿意付出更高成本，導致了商業地產人才流動頻繁。除此原因，科銳國際地產行業資深顧問劉曦還認為，二三線商業地產項目數量增長迅速，開發商對項目的要求與一線城市項目一致，但是當地缺乏符合項目要求的人才，開發商只能從一線城市爭奪人力資源，這也導致了商業地產人才流失嚴重。

      民企：中高級管理人員流失最嚴重
      本次調研顯示，2012年民營企業面臨的中高級管理人員流失現象，較之國企、外企更為嚴重，在民營企業流失最嚴重的職位中，中高級人員排在第三位，在國企、外企中則分居第五位和第八位。

      受訪民企中，61.3%的HR負責人認為領導力弱是員工離職主要原因；54.3%的HR負責人認為公司戰略不清是員工離職主要原因，這兩項比例均高于國企和外企。對中高級管理人員而言，這些正是促使其離職的要因。調研結果顯示，當公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合時，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。

      受訪企業已經意識到，領導力發展應該作為保留人才的措施，被更積極地采用。35.6%的受訪國企和44.4%的受訪外企已經采用該措施，但是受訪民企中僅有29.1%采用該措施。

      表二：人才流失最嚴重職位（不同企業性質）
 

      員工重薪酬；領導重空間
      為了緩解人才流失，受訪企業采用了多項員工保留措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。從調研結果來看，這三項也是對普通員工及專業人員最有效的保留措施：超過八成的受訪企業認為，提高薪酬競爭力對保留這兩個層級的員工最有效，其后依次是職業生涯規劃、加強企業文化認同感。

      但是對領導層及管理層而言，最有效的保留措施是發展領導力。69.7%受訪企業認為該措施能有效挽留領導層，67.6%受訪企業認為該措施對穩定管理層效果明顯，這包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化。

      “目前一些行業內的標桿企業很重視這種留人方式，”科銳國際電商行業業務總監徐晶勁說，“標桿企業的規模及業務多元化程度，可以為管理層和領導層提供更大的發展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實施效果來看，這種方式確實降低了中高級管理人員的流動。”

術語解釋：
工人：主要指簡單體力型的工作職位
技術工人：指技能型工人從事的工作，通常對理論并不精通但擁有某種技能
技術人員：與技術工人相比，這類職位不但需要精通技術且還需精通一定的理論知識
工程師：特指有專業性學位或相等工作經驗人士才能勝任的職位，通常要求比一般技術人員更精通技術，是特定領域的專家
領導層：制定政策、決定組織或某個職能領域未來發展，負責高層員工選拔及資源調配，通過其他管理人員進行管理活動
管理層 ：向高層管理人員匯報，建立運作及管理程序，制定相關領域內政策，組織、指導其他人來實現他們的工作目標
專業人員：負責其部門（公司）的日常專業工作及相關支持性工作。除正規工作能力認證，還需擁有相關經驗
普通員工：按照細化標準及指令完成各類任務，只需有限職業知識或相關經驗

科銳國際
作為亞洲領先的整體招聘解決方案提供商，科銳國際人力資源有限公司成立于1996年，目前在大中華地區擁有12家直屬分公司及35個分支機構。超過1000名專業招聘人員，在18個細分行業與領域中為客戶提供最優質的服務�？其J國際已經與1000余家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業及非盈利組織建立長期合作關系。在過去的一年中，科銳國際成功為企業推薦的長期雇員及派遣雇員總數超過2萬人，中高級管理人才及專業技術人才超過16000名。更多信息，歡迎訪問 www.careerintlinc.com