2013年兩會期間，社會福利保障、收入分配改革成為最炙手可熱的話題。包括《勞動合同法（修正案）》、《關于深化收入分配制度改革的若干意見》等相關政策意見陸續出臺，一時間關于如何應對新的人力政策提出的新要求和新挑戰，不僅成為用工單位、人力資源服務商共同面對的新課題，同時也在社會各界掀起廣泛的熱烈討論。對此，易才集團創始人，董事長兼總裁李浩撥云見日，站在行業全局高度，提出了頗具前瞻性的觀點。他認為，未來人力資源改革的核心內容必將圍繞“人力資產管理”展開，人力資產將成為“幸福經濟”的基石。

      人力杠桿 幸福先行
      自國家“十二五”人才戰略實施以來，企業人才戰略也逐步從成本逐利向人才逐利轉變，從國富論向幸福論轉變。李浩認為，員工是企業賴以生存的中堅力量，人力資產當之無愧擔當神經樞紐重任。較之過去以企業效益為重的時代，如今多數企業已經意識到調整人才戰略布局的必要性和重要性，紛紛將人力資源管理重心逐漸轉移并過渡到關愛員工、關注員工幸福指數等軟性措施上來。

      你幸福嗎？這問題在企業面前，非但沒有浪漫，更有幾分辛酸。人才是企業競爭的根本要素，而人才競爭的根本要素則是能否給予員工充分幸福感的競爭。換言之，企業給予員工歸屬感、幸福感越多，企業就更能夠吸引住核心人才，提升企業在本行業的競爭實力。

      過去大多企業單純追求數字化的利益，忽視了人力資產這一“看不到的”潛在動力，而更注重于成本的考慮�，F在，越來越多的企業將人力看成資產。降低人力資產的流動率，提高人力資產的產出，提高人力資產的滿意度，成為現階段眾多企業人才戰略最核心、最基礎的一項工作。從這個意義上說，幸福經濟與企業人才戰略相輔相成，密不可分。

      結構優化勢在必行
      當前，隨著新近修訂的《勞動合同法（修正案）》的出臺，此前用工問題中存在的較嚴重的勞務派遣、同工不同酬等問題得到了明確說明與規范。新的用工環境與政策對進一步優化企業人力資產結構，調整用工結構提出了更高要求。

      作為人力資源管理行業的資深人士，李浩認為，在新的政策環境驅動下，企業一方面應提前做好增加薪酬福利、完善薪酬激勵體制等工作的長期準備。另一方面，由于用工環境更加嚴格、規范，企業應及時梳理其主營業務、分配方法、定三性，調整用工結構等問題。

      然統觀全局，目前大多數企業的人力資源管理仍是自己消化，短時間內實現優化人力資產結構勢必給企業人力資源部門增加相當大的處理量，甚至直接影響勞務人員的切身利益是否及時得到保障，不利于員工幸福指數提升的實現。李浩分析，基于此種原因，目前許多企業選擇與人力資源外包機構達成戰略合作，既為企業在人力資源管理上轉移風險，降低成本，同時更以專業服務優化企業用工結構，一舉兩得。

      業內專家認為，企業人力資源外包必將成為未來的發展趨勢，也是迫切解決人力資產管理調整的最高效途徑。實現人力資產的優化完善，其根本目的在于實現并提升員工滿意度，提升員工的“幸福就業”指數，最終形成以員工滿意指標為核心，以提升個人績效、組織績效、企業競爭力為內容，實現幸福企業、幸福經濟的良性循環體系。