又至一年留學季。2013年出國留學的中國人，將連續第三年刷新紀錄達到49萬人規�！，F在出去的，將來要回來；過去出去的，現在已回來。數據顯示，僅過去5年，回國的海歸人數約80余萬人。這些回國數年的海歸，職業現狀如何？亞洲領先的整體招聘方案提供商——科銳國際人力資源有限公司（以下簡稱“科銳國際”）于2013年3月期間，調查了近500位海歸人才職業現狀。

       調研結果顯示，這些海歸在回國奮斗數年后，對薪酬的滿意度非常低，職業穩定性也偏低，而外企成了海歸們跳槽時的首選。

       薪酬：現實與期望差距甚大
       92%的受訪者期待今年的調薪幅度不低于10%，但實際只有31%受訪者達成預期。巨大的心理落差導致僅有15.5%受訪者對調薪幅度滿意（含非常滿意）。

       對薪酬的失望導致六成受訪者預期一年之內跳槽，薪酬、職業發展和福利成為影響受訪者跳槽的前三大因素。

     
圖一：2013預期漲薪幅度                                                              圖二：2013實際漲薪幅度

 
圖三：漲薪幅度滿意度                                                                     圖四：預期多久之內跳槽

 
圖五：影響跳槽的因素

       流向：外企受熱捧
       79%受訪者在跳槽時，傾向去外企工作，其中又以歐美獨資企業為主。而最受海歸青睞的前三大行業，依次是IT、金融和消費品行業。
 

 
圖六：跳槽時傾向的企業類型                                                                    圖七：跳槽時傾向的行業

       案例一：
       徐周（化名），28歲，在加拿大攻讀酒店管理四年，2007年回國。因缺乏工作經驗，僅憑學歷難以進入國內酒店的核心部門,為盡快工作不再增加家庭負擔，徐周放棄專業，進入一家商業地產外資企業市場部工作，年薪4萬元。

       歪打正著的選擇，令徐周進入目前中國最熱門的行業之一。徐周在市場部工作3年后，跳槽去了另一家商業地產外企，從事招商工作。“做市場營銷容易做到頭，而商業地產的核心是招商。”出于這份判斷，徐周選擇跳槽轉崗。

       此后又經歷一次跳槽，徐周加入現在的公司，依然是一家外企，依然負責招商。盡管目前的年薪較之6年前的起薪，已漲了四倍，但他對薪酬及今年的調薪幅度并不滿意。“這家公司的特點就是薪酬低于行業平均水平，但同時提供終生制合同、期權和分紅，公司希望員工能隨企業長期發展。”徐周暫無短期內跳槽的計劃，吸引他暫時留下的原因，并非那些長期激勵措施，而是公司提供的平臺，能令他獲得更多招商、運營方面的經驗，在掌握這些經驗前，徐周決定忽略這份偏低的薪酬。

       科銳國際：此前都在外企工作，假設再跳槽，依然傾向外企嗎？

       徐周：不特別要求，更在意企業規模、實力，必須是成熟的商業地產運營商。

       科銳國際：作為一名海歸，在職場上有特殊優越感嗎？

       徐周：當年剛回來沒有優越感，只有學歷沒有經驗�，F在的工作環境里有優越感，我的英語比其他同事好。

       科銳國際：公司因為你是海歸，給你特殊機會嗎？

       徐周：有特殊機會，但不是因為我的海歸身份，是因為我英語流利�？偛款I導層來上海視察由我陪同，也因此有機會接近老板，有機會表現。

       科銳國際：有工作內容之外的壓力么？比如公司對海歸有更高期待？

       徐周：沒有特殊壓力。

       科銳國際：能給其他海歸或是計劃留學的人，一些建議嗎？

       徐周：兩個建議。如果是考不進國內大學的中學生，或是為了去讀國外更好的學校的優異生，那就去留學，否則處于中間部分的人還是呆在國內讀書吧，因為留學成本很高，回來后相比國內一本的畢業生，也無明顯競爭優勢。剛回來的海歸，踏踏實實、認真地學習社會經驗，包括工作的專業經驗、待人接物的經驗，未來職業發展中，這些比學歷更重要。

       案例二：
       王秋（化名），32歲，在英國生活兩年多，拿到經濟管理碩士學位后，恰逢2008年金融危機，留學生在當地很難找到工作機會。頻繁碰壁后，王秋決定回國發展，但因全球經濟不景氣，她對回國找工作并無很高預期，也不堅持專業關聯度�；貒�后，她的第一份工作是成為一名財經記者，年薪12萬元。4年后，王秋再次申請英國的學校，希望能重獲充電機會，可惜校方發出的offer沒有獎學金，正在猶豫去留之際，獵頭為她帶來一個轉行的機會，成為一家外資零售企業的品牌經理。經過幾輪面試后，王秋成功獲得這份年薪40萬元的工作，相對回國時的起薪，增長233%。王秋對此很滿意，同時，換行能學習很多新事物，相當于充電，“我已過試用期，負責的項目剛開始成型，不論成敗，都能學到很多東西。暫時不考慮跳槽。”王秋說。 

       科銳國際：假設未來跳槽時，會選擇什么樣的企業？

       王秋：首選歐美企業，但是法資企業除外。我的工作是負責品牌建設、市場營銷，歐美企業這方面意識強，工作時的溝通成本低，也有施展空間。另外，央企或大型民企也會考慮。

       科銳國際：作為一名海歸，在職場上有特殊優越感嗎？

       王秋：沒有優越感，身邊海歸太多了。

       科銳國際：公司因為你是海歸，給你特殊機會嗎？

       王秋：沒有特殊機會，現在的公司里外籍人士、海歸比例非常高。

       科銳國際：有工作內容之外的壓力么？比如公司對海歸有更高期待？

       王秋：壓力絕對有，但不是來自公司的過高期待，是發現很多沒有海外求學、工作經驗的人，英語非常棒，見識非常廣，比我這個海歸都強。而海歸這個身份，只要攢點錢出去讀書，就能換來，所以這個身份不僅沒能帶來優越感，還因此覺得英語、見識不及別人時，很慚愧。

       科銳國際：能給其他海歸或是計劃留學的人，一些建議嗎？

       王秋：回來后，語言千萬不能扔，如果發現語言退步了，一定要馬上撿起來。因為在國外的那段經歷和收獲，或許能在面試、工作中幫到你，但這一切需要依靠語言傳遞。比如我面試現在這份工作時，上司是英國人，我講了許多在英國留學時的感受，又講了對當地設計水平的印象，涉及到了面試工作的內容，一下子將局面打開，活躍了面試氣氛。而這些內容，都依賴語言傳遞。

       專家Q&A：
       科銳國際人力資源有限公司 消費品行業業務總監 于麗娜

       科銳國際：本次調查中，消費品行業成為受訪海歸跳槽時，最想去的行業之一。消費品行業對海歸人才的需求特點是什么？

       于麗娜：消費品行業的雇主，不排斥海歸，但是，也不會特別青睞海歸，在這個行業里，海歸并不具備特別優勢。

       科銳國際：其他行業對海歸人才的需求特點是什么？
      
       于麗娜：其他行業也具有上述特點。海歸具備的優勢，通常是知識領先，這種軟實力在企業里要落地，轉化成生產力，需要適應調整期，在此之后能產生的價值，是一種遠期價值，企業在短期內看不到，因此產生的不確定性，促使企業不愿付出過高人力成本。多年前，海歸回國后，單純靠知識領先就能獲得企業青睞，現在已不存在這種現象，目前海歸獲得的薪酬增長、角色定位，跟前幾年相比有落差。因為企業意識到，知識領先不足以解決組織問題。

       科銳國際：目前企業在雇傭海歸人才時，更在意什么？

       于麗娜：候選人的學歷所起到的作用在下降，企業更關注候選人的經驗值，這是基于現階段中國市場經濟發展的特性，大量的產業轉型，導致企業面臨空前的壓力——在新的經濟形勢下，不丟失市場，還能繼續擴大市場。由于大量的企業處于同質化競爭格局，因此企業試圖通過創新打破這種格局，而經驗和知識都領先的海歸人才會更有價值。

       所謂經驗和知識都領先的海歸，是指出國前從事的行業、職能，與回國后想要從事的工作有連貫性，他們出國就讀的專業，是定向學習，這類人回國后，既有知識領先，又有之前的相關工作經驗，能在短期內為企業創造更大的價值，企業愿意付出更大的代價抓取這類海歸人才。

       而單純擁有知識領先的海歸，一類是沒有工作經驗直接出國讀書；另一類是指出國前之前積累的工作經驗和現在從事的工作沒有聯動性，比如一個海歸人才出國前做銷售，出國學了一個市場營銷的Master，回國后要做市場營銷，這和單純的銷售是不同緯度的經驗，因此他在市場營銷方面知識領先，但工作經驗不領先，這時企業不可能給出一個特別高的職位，至多是一個中層甚至更基層的職位，因為這類海歸還要跟著組織去學習、適應再釋放。

       現在的企業，是基于員工的業績表現支付薪酬，不是基于潛能支付薪酬。企業已經從仰望海歸人才的價值，轉變為追求實際體驗，即你的潛能到底能創造多少業績。

       科銳國際：對正在工作中的海歸，或是即將回國工作的海歸，有何建議？

       于麗娜：三點建議，一是找到自己的稀缺性，這種稀缺可以從知識領先、技能領先兩個維度找。

      二是心態。必須對中國的人才供給有一個客觀認知，不要單純憑借海歸身份去做職業選擇，必須明白自己在與一群技能領先的人才競爭，相對于這群人帶給企業的價值，如果是一個僅具備知識領先的海歸，能帶給企業的只是一個附加值，而這種附加值暫時不能轉換成生產力。想明白這一點，就能有一個成熟的心態，對自己的薪酬、職位和職業發展作出合理預期。

       三是必須想清楚回來后要做什么，在國外求學期間，多參加相關項目，積累項目經驗，若是內容涉及中國的項目，更要參加，這樣能拉近你的知識領先解決中國市場實際問題的距離。如果在國外只是單純讀書，作為海歸人才的價值太低。另有一類人，在國內的工作經驗不足以參考未來的擇業方向，這類人可以在國外廣泛增加項目經驗，因為中國企業目前缺乏有創新意識的人才，而你在國外參與各種項目，接觸各種各樣的人和思維，能夠增加你的創新意識和不受限制思考問題的能力，這就是你的價值。

       科銳國際
       作為亞洲領先的整體招聘解決方案提供商，科銳國際人力資源有限公司成立于1996年，目前在大中華地區擁有12家直屬分公司及35個分支機構。超過1000名專業招聘人員，在18個細分行業與領域中為客戶提供最優質的服務�？其J國際已經與1000余家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業及非盈利組織建立長期合作關系。在過去的一年中，科銳國際成功為企業推薦的長期雇員及派遣雇員總數超過2萬人，中高級管理人才及專業技術人才超過16000名。更多信息，歡迎訪問 www.careerintlinc.com 。