離職潮過后，許多企業的 HR 積極填補人力空缺，為此，他們重金吸納大批人才以保障企業正常運作，但這也為企業管理埋下了隱患。相比遵循企業內部薪資增長制度的老員工，跳槽來的員工薪資可能與老員工不相伯仲，甚至高于老員工，造成新老員工薪酬分配失衡，產生矛盾。對此，中國最專業的人力資源外包服務提供商易才集團相關專家指出：若薪酬分配失衡問題處理不當將影響企業正常運轉，而制定合理的薪酬制度是化解矛盾的根本。

       據了解，某銷售公司目前就因新舊員工薪酬分配失衡引發了老員工的不滿。 HR 小沈聽同事反映，公司一位老員工老孫，近日工作積極性較差。小沈溝通之后得知，老孫發現他的一個新下屬居然和自己薪資相同，心理極度不平衡，因此影響了工作的積極性。據了解，面對新舊員工薪酬分配失衡，老員工通常將矛盾的主要方面指向 HR ，認為 HR 在薪資調整中沒有考慮到老員工，給予新進員工的薪資沒有與現有員工進行薪酬比較。

       對于上述問題，專家指出，這需要客觀看待，老員工有功勞苦勞，而新員工也有其優勢。新員工在過去公司的工作內容與現在有重合，卻也有不同，而不同的部分也是一項技能，是老員工所不具備的。除此之外，新員工的不同閱歷和見聞也能為企業注入新的思想，創造新的價值。然而，“衣不如新，人不如故”，老員工畢竟還是企業的核心支柱，并且當老員工的利益受損時，他們更容易選擇用抱團的方式來尋求解決，這更容易激化矛盾，出現老員工大面積辭職的局面，給企業帶來重大損失。

       面對新老員工薪資待遇矛盾，許多企業的 HR 仍然認為“薪資保密”這一規定是最有效的解決辦法，卻不知薪資保密只是治標不治本，制定合理的薪酬制度才是化解矛盾的根本辦法。“我們也知道新老員工的薪酬都要好好規劃一番，但是開年以來事務繁忙，我們做招聘計劃都來不及，哪有時間顧及這些呢？”小沈無奈地說，“人本來就不容易招，招進來了，還鬧出這么多矛盾，真是里外不是人。”

       其實，小沈所說的情況并非個例，自開年以來，各大公司 HR 的工作都比年前繁重許多。除了大量的招聘工作外，還有繁雜的日常工作，比如員工薪酬的計算與發放、人事檔案的交接與管理等事務，使得 HR 們無暇抽身制定科學合理的薪酬分配制度。因此，為了保障企業的正常運作，化解薪酬矛盾，不少企業選擇了人力資源外包服務（ HRO ），與易才集團這樣專業的人力資源外包服務提供商合作，將薪酬計算、發放等非核心事務整體外包出去，實現專人專事，使 HR 有更多的精力投入到制定和完善合理的薪酬制度中。

       總之，新老員工薪資待遇矛盾是困擾企業的大問題，唯有制定科學合理的薪酬分配制度才是標本兼治的解決之道。而 HRO 業務將有效分擔 HR 的日常工作，助力企業制定科學合理的薪酬分配制度，保障企業快速平穩發展。